人力資源管理視角下的企業培訓管理探索

◎孟婷婷

隨著現代企業的管理理念的逐步完善，各類型人才的價值逐漸得到社會各界的認同。在當前動蕩的國際局勢下，我國許多企業遭受西方強國制裁，為了進一步實現企業發展，開拓發展我國自主化知識產權體系，多數企業開始大規模吸納人才，同時結合本企業的人力資源狀況，逐步增強企業的管理及培訓工作力度，進而最大化發揮人才優勢地位，以此突破強權封鎖。員工培訓管理是積極發揮企業人力資源優勢的主要途徑之一，是企業落實發展戰略、人才戰略的重要一步，積極開展人力資源管理培訓可促進企業穩定發展，由此可見，人力資源部門積極落實部門工作人員的專業技能培訓對于貫徹落實企業發展戰略，引導企業實現又好又快發展具有重要的現實意義。

一、人力資源培訓管理概述

人力資源管理是企業發展的核心管理制度之一，在培訓管理期間，企業應慎重考慮到當前人力資源管理的實際情況，從管理理念角度入手，開展人力資源培訓，使得企業戰略舉措以及發展理念融入管理培訓中，進一步完善人力資源管理框架，使得人力資源管理工作成效邁上新臺階。在實際培訓過程中，企業應注意本地的運作環境，同時審慎自身的企業的培訓管理方法，基于人力資源拓展為基礎核心，將職業素養嵌入到培訓教育過程中，確保其可在工作職責范圍內發揮最大的作用以及價值，為企業人力資源管理工作創造最大價值。此外，企業的人力資源培訓管理理念也是決定實際培訓工作成效的重要影響因素之一，基于員工發展視角而言，科學的培訓管理理念可幫助員工樹立正確的管理工作心態，有助于提高員工的“主人翁”意識。在當前犬牙交錯的國際局勢下，國家競爭逐漸影響到企業，因此要進一步提高自身競爭力，企業應首先重視自身的人才培訓管理理念以及體系，通過科學有效的人力資源管理模式，最大化發揮人力資源優勢，為企業的發展提供助力，通過良好的企業文化氛圍，在人力資源管理方面形成良性循環。

二、企業人力資源管理中培訓管理中暴露的主要缺陷

1.人力資源管理理念缺失嚴重。

當前，部分企業人力部門的培訓管理體系問題較多，其中管理理念缺失嚴重使其主要問題之一，具體內容如下：第一，人力資源管理理念問題。部分企業的人力資源部門改革相對落后，整體管理方式、管理理念仍采用計劃經濟時期的傳統企業管理思想，管理人員對于人力資源開發作用認識不清，基礎管理工作中存在形式主義，在部分大型企業中存在較為嚴重的“大企業病”，進而導致企業培訓管理效率較低，培訓管理工作進展較為緩慢。第二，企業在人才招聘過程中，招聘的形式以及渠道過于單一，并未實現多渠道人才招募，因而導致部分人力資源管理人員的綜合素質水平有限，如此一來，在后續其他部門人才招聘過程中，可能導致人才招聘出現漏洞，進而形成惡性循環，不利于企業實現快速發展。因此，人力資源管理理念對于企業的發展、商業活動影響巨大，針對企業人力資源管理中的理念問題應“立重典”、“出重拳”，以此方可確保企業人才質量滿足實際發展需求。

2.管理制度不完善。

就實際而言，現階段多數企業在管理制度方面存在漏洞，部分企業的管理制度通常由一人或兩人決定，因而管理制度的規范性以及科學性難以保證，管理制度的缺陷也可能演化為企業運營風險，嚴重時可能導致企業的出現經營危機。因此，若人力資源管理制度存在漏洞，則可能導致配套培訓管理工作難以發揮實際效用，管理培訓緊機制缺乏正確引導，進而導致員工培訓管理效果逐漸下降，致使企業培訓資源出現無端損耗。部分企業不斷探索完善培訓管理制度的相關路徑，但在具體工作方面并未深入到位，對于管理制度問題的改革探索工作猶如“隔靴搔癢”。此外，受到管理制度缺陷的影響，企業培訓管理工作難以落實到位，其整體培訓工作時常跟隨業務發展而進行，并未通過制度化形式進行周期性培訓工作，因而導致在企業業務拓展以及開展商業活動時人才缺口較大。

3.績效考評管理機制存在漏洞。

受管理理念滯后限制影響，部分企業的人事管理的效率較低，對于員工培訓管理的實際效果缺乏科學的考評管理機制，進而導致人力資源在培訓教學的過程中難以衡量實際效果。此外，績效考評管理機制的缺失也導致企業內的培訓工作進展緩慢，導致參與培訓的員工在教學以及實踐過程中均處于被動地位。此外，部分企業在考評機制方面雖進行了相關完善工作，但考評機制短期效益較低，需長期投入相關資源進行優化完善，在遭受經營變故以及商業風險時也造成此類企業考評機制優化工作停擺，因而影響了員工培訓的實際效果。

4.缺少培訓教學模式落后，課程教學目標較為模糊。

受培訓教師綜合素質差異影響，企業組織的員工培訓工作通常由部門內資歷較深的員工負責，但由于此類自身員工多數并不具備教培資質，因而在培訓教學過程中始終拘泥于相關內容的單向教學，缺少與學員的應有互動，因而導致設計培訓教學效果較為有限，多數參與培訓的員工并未掌握相關知識內容。

此外，在實際培訓過程中，部分企業存在盲目選課問題，始終以熱門課程作為培訓內容，在教學目標規劃方面并未結合企業實際發展需求，導致教學工作的實際效果較差，參與培訓后的員工在實際工作中發現教學內容與本職工作相差較大，進而造成企業培訓資源浪費問題，不利于企業資源效益最大化。

5.企業培訓缺少周期性規劃制度。

由于市場環境處于時刻變化之中，因此在一段時間后，企業的整體經營方向以及發展戰略可能出現調整，因此在人力資源管理方面也隨之進行調整，因此，在人力資源管理人員培訓過程中，企業人事部門應開展周期性的培訓制度規劃工作。但就實際而言，現階段的多數企業并未制定相應計劃，其整體培訓工作制度“數年如一日”，并未結合市場環境的差異而改變人力資源管理培育方針，進而導致培訓管理工作的實際效力逐漸下降。此外，在人力資源管理的實際工作中，部分教學內容存在規劃問題，主次內容出現顛倒、混亂等現象，進而導致員工在培訓階段難以掌握培訓重點的現象，培訓效果較差。

三、結合人力資源管理強化企業培訓管理的有效途徑

1.積極重視培訓管理工作。

現如今，人才是企業發展的關鍵，在人才培訓方面應逐步淘汰落后思想，相關管理人員在培訓過程中應積極引入新型培訓管理思想，將人本理念引入到培訓教育過程中，逐步強化工作人員培訓工作內容，使得各級領導干部從理念層面正確認識到員工培訓對于企業的實際價值。領導干部應從全局角度考慮，為員工培訓提供必要的資源支持，以此保證企業員工培訓工作的正常開展。

2.構建完善的員工培訓管理工作體系。

企業在開展員工培訓的過程中，企業管理人員應逐步完善培訓管理體系。首先，在準備工作階段，公司人事部門應針對工作人員的實際情況開展對統計工作[1]。其次，在教學過程中應注重理論與實踐的相互融合，具體可將本公司的相關案例引入到教育培訓過程中。最后，在開展員工培訓時，培訓教師應注重引入具有實踐意義的培訓內容，盡量使員工所學的內容均源自于實例事件，消除盲目選擇教材以及教學內容等問題，最大化培訓質量。

3.做好員工針對性培訓教學工作。

個體差異通常體現在員工工作的各個層面之中，因此在實際培訓階段，人事部門管理人員應重視個體差異對培訓工作造成的影響，必要時應因引入針對性培訓工作制度。首先，企業應需結合和行業的當前發展態勢，做好針對性內容的規劃設計，使得參與培訓的員工可通過培訓迅速了解到企業當前發展態勢。其次，企業可邀請部分人力資源培訓專家共同參與到針對性教學培訓過程中，結合企業發展的實際需要以及員工的個體化差異制定多樣化的培訓工作內容，以此確保員工培訓工作內容符合個體差異。最后，企業可在培訓過程中引入部分專業交流活動、技術考試等，幫助參與培訓的員工時刻了解自身的學習情況，進一步提高培訓教學質量。

4.建設戰略人力資源培訓管理理念。

人力資源管理理念是影響培訓工作效果的重要因素之一，因此要確保人力資源管理工作的實效性，相關管理人員應首先落實培訓管理理念建設工作，借助科學性、高效性的人力資源培訓理念，貫通發展戰略與人力資源培訓之間的聯通渠道，在培訓過程中，使參訓人員更加了解企業的發展目標。與此同時，人力資源管理部門應圍繞培訓管理理念構建對應的管理工作框架，逐步提升整體培訓工作的系統性、規范性，增強管培效率質量。此外，在管理培訓理念層面，企業應樹立“發掘根源，直擊痛點”的企業資源培訓管理理念，在培訓管理優化過程中應深入到管理培訓工作問題的關鍵點，消除企業人力資源培訓管理中的根源性問題。例如針對部分企業中“大企業病”導致的各部門工作效率低下問題，企業高層可通過樹立“時刻創業”的基本企業文化，同時在人力資源管理中將這一文化貫徹其中，為參與培訓的員工樹立緊張感與危機感；此外，也可引入分散管理理念，將部門進行結構拆分，消除工作中的冗余結構部分，進一步增強各部門的工作活力，如此一來，則可實現高校的人力資源管理培訓工作，同時樹立正確、科學的人力資源培訓管理理念，使員工在實際工作中將企業價值與個人價值相互融合，形成相互發展、相互依存的基本格局，從而為企業爭取更多的經濟效益。

5.完善培訓教育體系。

隨著企業競爭的逐漸白熱化，員工的整體工作能力在一定程度上決定了企業的發展上限，因此，針對當前環境下，積極構建完善的培訓教育體系有助于推動企業人力資源建設走向現代化。隨著企業綜合能力的逐漸拓展，商業活動的規模以及頻率也隨之增加，工作人員的整體工作壓力隨之增加，為滿足企業的業務發展需求，確保員工在實際工作中發揮更大效益，企業需進一步完善自身的培訓教育體系，通過內部培訓與外部需求及環境因素的相互融合，使得員工培訓教育工作更有針對性，內容更加科學。在實際培訓階段，為進一步增加培訓效果，企業進將培訓考核結果與參訓人員的工作績效相互關聯，在培訓結束后期進行評價的過程中，管理人員應結合實際培訓成績為參訓員工制定對應的獎懲措施，同時也應建立雙向意見反饋機制，對于指導、落實教學工作的相關講師做好審與評定工作，確保整個教育體系保持相對平衡。

6.加強對企業管理層和決策層的培訓。

現如今，企業之間的競爭日益激烈，為了促進企業逐步實現占據優勢的市場地位，企業管理層以及決策層也許適時做好專業知識培訓與理念優化，因此受市場環境逐步變化的影響，董事會要求管理層以及決策層定期開展專項技能以及知識的培訓教學，具體內容應涵蓋企業發展戰略、企業人力資源管理等，同時要實現管理人員的創新理念優化、內控能力提升等。此外，在后續培訓過程中，企業管理層還應做好針對性的技能培訓工作，積極提高管理人員的交流技巧、決策能力、管理能力等專業技能。

7.積極構建完善的績效考核制度。

為進一步發揮員工主觀能動性，企業需重視績效考核工作，結合崗位的實際差異做好對應考核標準的設立，積極了解員工的個體差異、個人綜合能力，管理人員則借助上述的詳細信息開展對應的績效考核標準規劃工作。就實際而言，由于多數工作人員的工種差異較大，因此在實際考核過程中，管理人員應結合不同部門的培訓管理要求制定差異化的績效考核標準，同時積極建立完善的意見反饋機制，通過獲取多部門反饋意見信息進一步完善培訓管理績效考核的整體工作制度。

在實際工作中，首先，企業應確保該培訓教育體系實際工作符合本企業的整體發展規劃戰略需求，結合企業員工歷史工作的相關數據，通過多方面的數據獲取渠道衡量并評價員工的工作能力，同時建立對應的考評工作機制。隨著企業商業版圖的逐漸拓展，企業多數業務也隨之升級，為進一步實現企業員工綜合能力與公司業務拓展需求相對應，企業需要從人力資源培訓機制角度入手，從基礎技能、員工工作態度、工作實際成效等多個角度設立對應的考評指標體系。此外，在進行考評機制規劃設計過程中，相關企業應聯合多部門共同開展考評機制以及相關指標的審核工作，由基礎管理層、高級管理層以及董事會等多層次人員協同開展審核指標的評價工作，確保績效考評工作機制適用于企業內部各級別員工。其次，企業考評制度應在獎懲層面直接對接員工的工資以及其他福利，通過對員工階段性工作成果的考核與評價直接給予現金實物或企業內榮譽稱號獎勵等，針對整體工作考評成績極為突出的員工則可嘗試引入股權獎勵機制，進一步增加該員工的歸屬感，讓員工能夠明白公司對其的認可，在后續的工作之中真正地發揮個人的主觀能動性。

8.設置培訓管理工作專員。

培訓管理是落實企業人才建設戰略的重要途徑之一，因此相關工作部門也許配備專業化人員負責基本工作。為進一步提升企業培訓管理的實效性，企業應結合不同部門的工作范圍、培訓人數設立不同的培訓管理工作小組。企業在選拔管理工作專員的過程中，應針對明確界定這一崗位的實際聘用標準，結合不同部門的培訓內容做好人才的專項選拔工作，在保證專業性的基礎上，進一步提高整體工作效率。

9.做好企業培訓需求明確工作。

在開展人力資源培訓管理的過程中，相關人員應首先明確企業的培訓需求，通過定性、定量企業的實際需求為后續培訓管理工作制定基本工作框架，如此方可提高培訓內容質量，使得后續工作“有的放矢”。具體內容如下：第一，人力資源管理部門需結合不同部門的工作內容、工作范圍做好員工需求規劃工作，了解企業各部門人才需求。第二，綜合現階段企業員工的整體素質水平，了解其在實際工作中的差距，為參訓人員推薦或制定科學化的培訓方案，以此滿足企業發展的實際需求。

10.做好企業內部講師招培工作。

培訓管理工作開展必須依賴足夠的講師，但就實際而言，部分講師多屬于個人機構，大多數企業并未設立對應的人才培訓管理講師等相關職位，因此，為進一步提高人才管理培訓效果，企業應做好內部講師的招培工作，建立一套完整的招培工作體系，不僅有助于增強培訓效果，還可以降低企業人才培育經費支出規模。例如，在企業講師招聘方面，可將其整體薪資待遇水平與培訓員工的實際績效相互掛鉤，同時設立相關的獎懲標準，進一步督促外聘講師融入到企業人才培訓工作中。在內部培訓方面，則可由人力資源部門采取內部推選等方式，逐級選拔具有人力資源教培潛力的相關員工，針對參選成功的員工，企業可給予一定的績效補助學，在獎懲評定方面，企業也可結合人力部門、參訓人員等多方便信息明確講師的實際工作情況，并制定對應方案。

四、結語

綜上所述，企業培訓管理是企業貫徹落實發展戰略的重要一步，企業管理層應強化對人力資源管培工作的重視程度，做好培訓管理工作的資源規劃，不斷創新培訓方式，同時針對負責的領導干部與參訓人員做好針對性培訓工作，形成自上而下的人力資源管理培訓工作氛圍，幫助企業各級員工認識到管理培訓的實際工作價值，全身心投入到企業人力資源管理培訓工作中，進一步提高企業在人才市場中的整體地位，為同類企業發展人才發展以及培育制度的標準，通過能力責任綁定使個人價值與企業價值相互關聯，進而促進企業的可持續發展，不斷增強企業的文化軟實力，使得更多優秀人才快速融入到企業發展規劃戰略中。