企業人才隊伍建設工作的思考

◎李暉 王丹

引言

在社會主義市場經濟新形勢下，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業的生存、發展離不開人才隊伍的建設。誰掌握了人才，誰就擁有了不斷向前發展的源動力。所以，建設一支素質一流、結構合理、充滿活力、堪當重任的人才隊伍，是實現企業持續發展的必要條件，下面具體分析企業人才隊伍建設的措施。

一、企業人才隊伍管理優化的必要性

1.發揮人才優勢。

在企業中人是推動企業正常運行和生產的重要組成部分，對企業經濟效益有著直接的關系。企業中無論是任何任務的落實或者對企業決策進行落實，都不能缺少人力資源。企業在實際發展的過程中要招聘人才，而人力資源部分就可以按照企業的需求，通過網絡平臺或者線下招聘的方式，幫助企業完成人才儲備工作，在合理篩選后，將優秀的專業人才引入到企業中，不斷壯大企業的整體發展力量。另外，人力資源部門可以根據企業各部分專業的需求進行人才的合理調配，開展有效的培訓工作，使人才可以將自身的優點充分發揮出來，有效提升工作效率，推動企業的可持續發展。

2.增強核心競爭力。

企業中開展人力資源管理活動，其主要目的就是對企業核心競爭力進行培育，在對企業核心競爭力開發整合中，人力資源開發管理工作占據著重要的位置，無論是生產要素還是資源等都需要人力資源部門完成，當人力資源管理體系存在不健全的情況，就無法對企業核心競爭力進行有效培育。站在戰略性人力資源管理的角度來看，相關工作人員要與企業戰略相結合充分分析和診斷人力資源現狀，人后根據企業整體發展目標和內外部環境變化的具體情況，制定具有針對性并科學合理的人力資源政策，構建人力資源管理體系，從而有效開發和培育企業戰略目標所需要的核心能力。

3.調動員工工作積極性。

員工是企業的重要組成部分，企業的整體效益也離不開員工的工作效率和質量。企業中的員工都是有感情和思想的人，那么在企業日常發展中，員工經常會面臨各種壓力，如果企業不能解決員工的問題，就會導致員工在工作上的積極性下降，嚴重影響企業的發展，這時，就將人力資源的重要性突出。人力資源部門可以利用科學合理的方法，使員工和企業之間的情感聯系有所加強，對員工的活力進行激發，使員工真正感受到企業文化，并積極主動的參與到企業建設中，推動企業的發展，形成良好的企業氛圍，達到提升企業實力、提高企業效益的目的。

二、企業人才隊伍建設工作的研究

1.結合互聯網開展人才隊伍建設。

（1）重視人才吸納和培養。

現代企業必須要有新型用人理念，因為傳統的發展觀念已經無法滿足新時代的需求，并且國家也對互聯網+的相關理念和有效措施給予了支持，因此企業要在保障企業經濟效益的同時，建立將員工作為企業主體的生產模式和管理模式，以員工的角度對企業所需要用人標準、員工能力和職業規劃進行綜合考慮，并對企業人力資源管理系統進行優化和調整，從而保證其具有有效性和科學性，對人力資源的結構重新搭建，將企業發展戰略目標作為基礎，對普通員工、領導階層和核心技術人員之間的占比進行重新規劃，加強人才吸收和培養的重視程度。企業可以利用拓寬網絡招聘渠道的方式對人才進行吸納和培養，大數據與云計算的有機結合創造了互聯網+這個現代化產物，在人力資源招聘環節就可以對互聯網+的優勢充分利用。在人力資源模塊中，招聘可以說是最為基礎的一個環節，但是這個環節直接決定了人力資源最終數量和工作質量。將傳統招聘形式的制約進行突破，利用互聯網渠道開展招聘工作，不但可以將大量求職者的信息進行獲取，還能有效節省企業成本支出，在篩選人才上也更加便捷，并且該渠道也是當前的主流渠道。站在企業的角度，要詳細描述所招聘的崗位，在互聯網大數據的匹配作用下，對有意向的求職群體進行尋找，有效提高招聘的效率和水平。站在求職者的角度，通過互聯網電腦可以直接和企業的人力資源部門進行對話和交流等，為自己申請就業創造有利機會。所以，充分利用互聯網+的優勢，有助于企業對人力資源結構的調整和重視吸納人才方面有全新的渠道。

除了招聘環節可以使核心技術人員有效擴充，企業本身也要站在員工的角度，對一些綜合能力強、學習新知識速度快以及強烈上進心的優質人才進行培養，從而使這些人才的個人業務水平和綜合能力與時代發展步伐和企業實際需求相符。

（2）將“互聯網+”引入績效管理方式。

在互聯網+的背景下，利用其強大的信息功能，可以將榜樣企業人力資源管理的模板進行獲取，并作為企業人力資源管理的參考內容，創建科學有效的人才激勵制度。企業在開展管理的過程中，不但要將互聯網+和大數據結合使用，還要及時將企業激勵手段進行更新，對于企業的優秀人員可以給予一定的獎勵措施，從而調動員工的積極性。例如：在大數據的篩選和電子信息的記錄下，在每年的年末對每位員工進行綜合系統的評估，年度表現較差的員工，企業可以提供技術幫助，與企業發展需求不符的員工則應該辭退，并根據企業要求招聘符合的人才，年度表現優秀的員工則應該給予物質獎勵，并督促優秀員工在之后的工作中更加努力。在多項人才激勵措施中，可以有效提高企業員工隊伍的工作水平。

除了對人才進行優化外，還應該在績效管理工作中充分應用互聯網+。在互聯網豐富資源的背景下，可以將多個崗位以及多個行業的不同績效考核評估體系參考進行提供，并將此作為依據，企業根據自身行業特點和未來的發展目標等，選擇合適的考核方式對企業員工開展績效考核評價。例如：利用APP 或者網絡后臺，對員工工作成果進行記錄，然后對權重比例進行合理的規劃，將增長數據、達標率等作為考核的標準，對員工具體工作表現進行了解，確保績效管理工作有據可依，從而提高人才隊伍建設水平。

2.全面構建良好制度體系。

企業人才隊伍建設的工作，重點是制度體系的高效構建，當然也要把適合的人放在適合的位置，讓每個人的能力都能得到綻放；另外，就是利用管理機制讓人才的積極性能夠日益加強，從而在各自的崗位上努力工作。

（1）建立科學合理的選人用人機制。

選人用人機制的建立要確保科學化與合理化。

第一，人才渠道的不斷拓寬，將人才選拔放開，尤其是在人才較為缺乏的情況下，要避免設置限制性的條件，比如身份，學歷和資歷等。

第二，科學合理的崗位序列構建越來越重要，要設置跨序列交流的通道，充分滿足人才的職業發展需要，并且也要讓操作性不斷增強。

第三，精準識別的重視，就是利用科學化的人才評價，采用適合的方法對人才行業與發展的規律性進行深入探索，切實提高識人的能力和對人才潛能的辨別能力，及時讓適合的人在適合的崗位上工作，真正意義上達到才盡其用的效果。

第四，服務專家的建立以及人才服務學習委聯服務制度的建立，主要是營造思想上的尊重，在事業上創造良好的氛圍，推動各類人才的全方位發展，為企業發展貢獻自身應有的力量。

（2）拓寬人才培養渠道。

任何企業的發展都離不開人才，人才是企業發展的原動力，所以人才培養渠道的拓寬變得越來越重要，所以要在教育方面繼續加強。

第一，加大思想政治教育與企業文化傳承力度，推動人才能夠樹立正確的價值觀，而且能保持清正廉潔的良好作風，以此為企業未來的發展奠定堅實的基礎。

第二，分類培訓的實施是為了讓學習能力日益突出，也為了讓創新能力能夠獲得充分培養。同時提高出資人代表的實際戰略決策能力，預防風險的能力。針對于管理方面的人才要讓經營管理能力提高，也要提高實際應變能力。

另外，專業技術人才自主學習能力、技術實踐能力、科技創新能力與成果轉化能力也必須全面提高。

（3）建立科學的人才考核評價指標體系。

人才評價指標體系需要科學建立，在整個人才管理的過程中，最為重要的是對人才的評價，在的管理過程當中貫穿始終。作為鐵路建設管理企業，目前主要的工作就是人才評價機制的改進，促進評價制度的建設，當然也要把職稱，論文等絕對化的傾向加以調整，把能力，業績與實踐放在重要發展位置，以此讓有工作能力的人發揮更大的作用。

第一，提前做好規劃，評價人才之前必須要確認人才評價結果的使用方法，不要只是為了評價而去評價，要把明確的目標都確定好。而結果的存儲主要是對評價結果加以考慮，以及在哪些地方可以進行應用。同時，詳細的分析總結也必須做好，評價結構要為接下來的評價帶來一些重要啟發。

第二，把再繼續評價和績效評價進行高效結合，做人才的綜合評價，除了要考慮工作結果以外，也要考慮工作的態度，深入挖掘工作行為背后的能力，找到人才行為與發展的基本規律性，進而讓規律得以有效運用，促使人才測評能夠具有準確性。

第三，行為能力與業績核心評價標準的有效建立，主要是對照崗位職責進行評價指標的細化，不要只是拿著評價結果給技術人員貼標簽，需要讓完善的動態評價制度逐漸形成，推動專業技術人才工作的努力創新。

第四，各種評價工具與技術的綜合化運用，主要有代表作閱評，履歷的分析、工作實例答辯、民主測評等工作。根據評價指標呈現出來的基本特點，選擇時候相對適合的工具，以確保評價結果的科學性與合理性。整個評價的環節當中可以綜合使用一些方法，讓人才評價工作流程電子化，進而讓評價效率不斷得到提高，也讓評價當中的各類成本可以降低。

3.加大人才培養力度。

培養人才是一件不能被忽略和被替代的工作，所以要讓隊伍素質得到提高。人才培養力度的不斷加大，以及隊伍素質的提高都是要靠培養和實踐來加以完成的。還要把人才培養工作全面落實好，不僅要讓人才教育體系得以加強，而且還要為人才成長提供可以鍛煉，可以實踐的專業平臺。整個人才教育培訓工作，需要讓三級培訓得到健全，也要讓各個層級之間能夠產生有效銜接，在培訓的具體內容和實際方法上要進一步得到完善，積極探索培訓工作的新思路和新方法，比如，讓高層人才參加專業培訓或者是外出參加培訓，網絡培訓和視頻培訓也是可以采用的不錯模式。注意培訓覆蓋面的擴大化，充分滿足員工專業能力提高的需求，還能促進人才的有效性開發。最后，利用有效的培訓活動讓員工知識結構能夠得到優化，更加有利于提高員工技術能力，管理能力以及綜合能力。

關于實踐機會鍛煉的提供應該以主要項目作為依據，真正意義上把項目作為人才的練習場域，進而讓團隊的創新能力加快。針對于方案要個性化的進行設置，依據人才的實際特點和人才存在的不足之處，制定可操作性強的計劃，并運用崗位的掛職，崗位的具體分配，對重要的任務加以鍛煉，切實全面提高人才問題解決的能力，以及問題處理的能力。

4.強化企業激勵機制。

激勵機制的強化是隊伍保持活動的基礎保障。企業順利的發展依靠于職業通道，評價體系的科學績效考核、以及薪酬管理體系的合理化，這些都是讓工作人員活力能夠得到保持的主要手段。

第一，人才工作積極性的有效調動，一定是讓職業發展的通道能夠更加層次分明，還要有較為科學化，系統化的績效評價體系和規范的薪酬管理體系。

第二，指明員工的發展方向，確保員工職業發展通道的暢通無阻。另外，針對工作的具體需要，讓各個崗位的序列通道能夠打通，再將網狀職業通道全部構建好，有利于各個崗位人才履職豐富化，切實不斷提高綜合素養。

第三，人才管理的關鍵作用在于對績效考核的約束能力以及對薪酬的激勵。而且還要建立完善化的員工績效考核評價體系，依據工作人員的具體崗位職責，科學設置人才評價的基本指標，讓考核程序不斷加以完善，并以品德能力業績作為基本導向，對績效考評體系進行定量化考核以及定性化評價。

第四，各類人才的業績，能力以及貢獻要做客觀評價，把績效考核與各類人才職務晉升、職業發展與薪酬進行有效的結合，全面提高人才培養，人才激勵的針對性。

薪酬激勵機制應該保持健全化，要在薪酬制度上面不斷加以完善，在薪酬管理方面要構建科學化、合理化的薪酬管理體系。

第一，員工職業發展通道建設，必須要建立崗位序列制度，崗位等級和崗位層級的制度，并且要與績效工資制度相匹配。

第二，績效考核與薪酬分配激勵與約束作用的有效性發揮，主要應該把績效工資同個人績效考核的結果進行掛鉤，以保證薪酬分配和績效考核最終呈現出來的結果能夠經互相形成匹配。

第三，激勵力度要不斷加大，針對工作當中表現優異的人，比如高層次專業和各類業務骨干，需要幫助他們全面樹立正確的工作方向。

三、結束語

總之，企業要具有并保持強大的競爭力，必須要從加強人才隊伍建設上下功夫，堅持用科學發展觀、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，對人才隊伍建設作出長遠規劃，企業才會有蓬勃發展的生機與活力，才能夠在市場經濟的發展中站穩腳步。