企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑探析

周世濱

一、引言

在激烈競爭的市場環(huán)境下，要促進中小企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展規(guī)模不斷拓展，提高企業(yè)核心競爭力，就要充分發(fā)揮人力資源對于企業(yè)的重要作用。在具體的管理工作中，促進管理績效的提升，一項重要的主推力量就是企業(yè)文化。本文以中小企業(yè)為研究對象，通過探究企業(yè)文化和人力資源管理的關聯(lián)作用，為中小企業(yè)利用企業(yè)文化提高人力資源管理績效，指明了具體的路徑和方向。

二、企業(yè)文化和人力資源管理之間的關系

企業(yè)文化包括思想、信仰、價值觀等方面，具有整體性、獨特性、人本性特點，滲透于企業(yè)的日常運營中，體現(xiàn)在員工的日常行為中。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源屬于不可或缺的人力勞動力，具有連續(xù)性、社會性特征。在現(xiàn)代社會，人力資源是衡量和判斷企業(yè)競爭力的一項重要標志。

企業(yè)文化和人力資源管理二者之間，有著非常密切的關系。首先，企業(yè)人力資源的績效，會被企業(yè)文化影響。企業(yè)領導層所做出的各項決策，受企業(yè)文化影響，也滲入企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化直接影響到人力資源的管理質(zhì)量和效率。其次，人力資源對企業(yè)文化具有反作用影響。人力資源管理能夠在企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，促進企業(yè)文化的創(chuàng)新與持續(xù)深化。同時，人力資源管理各項政策，能夠影響員工的日常行為，并通過員工行為展示和表現(xiàn)企業(yè)文化理念。最后，人力資源管理績效與企業(yè)文化二者共同促進、相輔相成。在企業(yè)文化建設中，人力資源管理可作為一個主要渠道。在管理工作開展過程中，職工價值觀念、行為規(guī)范，都會被企業(yè)文化所影響，所以人力資源管理也要與企業(yè)文化充分融合。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

第一，中小企業(yè)缺少完善的人力資源管理機制。中小企業(yè)一般都處于成長階段，整體規(guī)模不大，管理理念相對落后。為了有效控制成本，在人力資源管理方面，中小企業(yè)沒有設置專業(yè)人員負責人力資源管理工作。這就導致企業(yè)所開展的員工培訓工作往往流于形式。現(xiàn)階段，隨著人力資源管理工作的重要性不斷凸顯，在中小企業(yè)中，管理人員也不斷強化管理意識。通過學習先進的管理方法和理念，促進人力資源管理工作的優(yōu)化與完善。但是，在具體的實施過程中，難以實現(xiàn)全面覆蓋，也沒確立一個健全的管理體系，導致工作效果不理想。

第二，中小企業(yè)所確立的激勵制度不夠完善，難以有效發(fā)揮激勵制度所具有的作用。大部分企業(yè)對員工的激勵以物質(zhì)獎勵為主要方式，這種單一的激勵模式，也會影響到激勵效果。企業(yè)沒有積極關注員工的心理變化，對員工的心理變化也未采取針對性的激勵手段，往往會影響員工工作的積極性。

第三，中小企業(yè)績效管理缺乏正確的管理觀念。很多企業(yè)對于績效管理沒有正確的認知，認為績效管理會消耗大量的時間和人力，因此在企業(yè)的管理實踐中，沒有充分落實績效管理。還有一些企業(yè)單純地將管理和績效考核結(jié)合在一起，沒有注重管理的精細化，導致績效管理的價值無法充分發(fā)揮和展現(xiàn)。考核標準往往比較單一，沒從貢獻、能力、過程等方面，加強對員工的考核，只把考核結(jié)果當作落實獎懲工作的標準和依據(jù)，這就沒真正地挖掘出績效考核所具有的價值和意義。

第四，中小企業(yè)管理人員對企業(yè)文化認識不到位。在中小企業(yè)中，管理人員一般都將利益作為各項工作的核心，并未真正地認識到企業(yè)文化建設的重要性。因此，在中小企業(yè)中，企業(yè)文化的建設具有滯后性，員工價值觀具有明顯的差異性，難以對企業(yè)文化具有較高的認同度。有一些企業(yè)雖然強調(diào)企業(yè)文化建設，但是不顧企業(yè)自身實際情況，照搬照抄其他成功企業(yè)的經(jīng)驗做法，這就導致所建設的企業(yè)文化，不具有較強的針對性，而難以適應企業(yè)的發(fā)展。

四、基于企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑

在多方面因素的影響下，中小企業(yè)對于人力資源管理工作的開展，還存在很多不足之處，限制了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。現(xiàn)從企業(yè)文化的角度，針對這些問題，探討優(yōu)化人力資源管理工作、提升管理績效的路徑。

1.完善人力資源管理制度

制定培訓方案，為培訓教育工作提供資金上的支持和保證，并完善與優(yōu)化培訓、考核等制度。在企業(yè)內(nèi)部確立激勵制度，提高員工工作積極性，從而為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻力量。在績效考核中，重點關注員工的貢獻及工作努力程度，通過多樣化的考核方式進行考核。將考核結(jié)果作為各項獎懲的依據(jù)，在此基礎上，激發(fā)員工工作的積極性。打破傳統(tǒng)的激勵模式，不再局限物質(zhì)激勵手段，而是結(jié)合員工的具體需要采用相應的激勵手段。

2.培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識

首先，端正管理人員對企業(yè)文化建設的認識。很多中小企業(yè)的管理人員沒有正確的企業(yè)文化建設理念，往往片面地理解企業(yè)文化的作用與意義。所以，中小企業(yè)管理人員需要從思想認識層面上，提高對企業(yè)文化建設的重視程度。企業(yè)的領導人員要在把握自身定位的基礎上，做好各項角色的擔當。同時，做好模范和帶頭作用，把企業(yè)文化融入日常經(jīng)營管理中，帶動員工積極地參加企業(yè)的文化建設，從而促進內(nèi)部共識的達成。

其次，培育員工正確的企業(yè)文化觀念。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點，結(jié)合企業(yè)文化，培育員工正確的企業(yè)文化觀念。企業(yè)文化和人力資源管理工作之間，具有密切的聯(lián)系。企業(yè)文化在人力資源管理中，會直接影響到管理績效的實現(xiàn)，所以必須要在員工中，加強對企業(yè)文化的觀念培訓教育，幫助員工形成正確的企業(yè)文化觀念。這樣才能讓企業(yè)的文化建設保持在良性狀態(tài)，從而不斷提高管理水平。

最后，確立科學的人才觀念。在企業(yè)發(fā)展過程中，堅持以人為本，將其作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容。通過企業(yè)文化的建設，激發(fā)員工工作潛能，注重員工的全面發(fā)展，讓員工通過工作能獲得自我價值的實現(xiàn)。

3.構建中小企業(yè)的特色文化

對于中小企業(yè)而言，在建設企業(yè)文化的過程中，不能一味地套用成功的大型企業(yè)的經(jīng)驗，而要結(jié)合自身的實際情況，并充分地考慮員工的實際需要，把握企業(yè)的文化定位。這樣才能確保所建設的企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展特點。招聘員工時，采用多種方式展現(xiàn)企業(yè)文化，讓應聘者對企業(yè)文化有充分的了解。選拔和任用人才時，需考慮所選用的人才是否對企業(yè)具有較高的認同度。因為只有認可企業(yè)文化，才能更快地融入企業(yè)的工作集體中，有效地節(jié)約后續(xù)的管理協(xié)調(diào)成本。培訓工作中，要充分地滲透企業(yè)文化，讓員工能夠從中不斷地接受企業(yè)的價值理念熏陶，提高企業(yè)和員工之間價值觀念的認可度。考核體系中，也要充分滲透企業(yè)文化，讓員工能對企業(yè)文化具有更深刻的認知，從而促進員工規(guī)范自身行為，強化企業(yè)的核心競爭力。

五、結(jié)語

企業(yè)文化和人力資源管理績效之間具有密不可分的關系。中小企業(yè)通過制度建設、觀念滲透、物質(zhì)獎勵等路經(jīng)，增強員工的企業(yè)文化觀念認可度，激發(fā)工作潛能，基于企業(yè)文化提升人力資源管理績效，讓企業(yè)能在市場競爭中更好地立足與發(fā)展。