組織冗余與企業績效關系文獻綜述

文/趙文婷（武漢大學經濟與管理學院）

一、冗余資源的概念

最早將冗余（slack）引入組織理論的是著名管理學家Barnard。Barnard在講述衡量吸引組織成員并維系他們之間關系的手段的激勵—奉獻率（inducement-contribution ratio， 即 I/C ratio）時，便提及了關于冗余資源的作用。但此時他尚未采用“slack”這一詞。1958年，March和Simon在其著作《組織》一書中，首次提出“slack”。他們提出，冗余可能是導致奉獻率（I/C ratio）大于1的源泉。此后關于冗余的多種定義繽紛而至。Bourgeois定義冗余是組織中實際的或潛在的一種閑置資源，用于使組織成功地應對因組織內部調整或外部環境的變化而調整戰略所承受的壓力。Jensen和Meckling則把冗余視作組織內的一種低效率。這兩位學者認為，冗余只對管理層有利，而對組織整體而言，冗余的存在說明資源未能充分利用。

從上述多位學者對組織冗余的不同定義中，我們可以總結，對于冗余資源的態度主要分為兩派。一派是組織理論的支持者。組織理論認為冗余存在一定的好處，未來可以被轉化和利用以促進組織目標的實現。故此支持者們認為組織冗余與企業績效正相關。另一派是代理理論的支持者。代理理論認為冗余是組織低效率的原因，冗余對于企業的績效存在負面影響。

二、冗余資源的分類

Bourgeois & Singh（1983)提出 , 廣義的冗余不僅包含可利用的和可恢復的冗余，還包含潛在的冗余。可利用的冗余 (available slack) 即未被組織吸收、整合的資源,如過剩的流動性。可恢復的冗余 (recoverable slack) 指已作為過剩的成本被組織吸收但在環境不利時可恢復使用的資源,如過剩的人員。潛在的冗余 (potential slack)則指可從外部環境為企業創造額外資源的能力, 如獲取額外的債務或股本。

Singh（1986）把組織冗余劃分為吸收的冗余和未吸收的冗余。吸收的冗余 (absorbed slack) 指被組織作為成本吸收的資源, 如銷售費用、管理費用和運營成本等。未吸收的冗余 (unabsorbed slack) 包括組織內尚未配置但是即將被使用的流動性資源, 如現金和有價證券。

Sharfman et al.（1988） 等 依 據經理人員使用資源時的管理裁量權（managerial discretion）程度不同將組織冗余分為高自主權冗余和低自主權冗余。高自主權冗余 (high discretion slack) 包括現金和現金等價物、授信額度、原材料庫存、低技能勞動力以及高靈活性的生產能力等。低自主權冗余 (low discretion slack) 則包括半成品庫存、熟練員工和低彈性的生產能力等等。

Tseng、Tansuhaj et al.（2007） 等按照冗余資源的生成途徑將組織冗余分為內部生成的冗余和外部生成的冗余。外部生成的冗余是指從外部流入企業的冗余資源，以企業負債為代表，由于外部形成的冗余會受到外部利益相關方（如債權方）的監督，因此對于外部生成的冗余，管理層具有較低限度的管理自由裁量權（managerial discretion）。內部生成的冗余則是企業內部產生的。

劉星和金占明（2017）根據國內外研究文獻中關于冗余資源的定義和分類提煉出了組織冗余的二維分類矩陣。該矩陣的兩個維度分別是冗余資源的管理自主權（高、低）和冗余資源的生成途徑（內部、外部）。

三、冗余資源的度量

傳統的測量組織冗余的辦法主要是問卷調查，但是問卷調查中問題的回答會受到被訪者判斷的準確性和披露意愿的極大影響，因此問卷調查的辦法存在一定的度量問題，Bourgeois建議對組織冗余采用非侵入式測量的方式，如利用企業年報中的財務數據。學者們廣泛采用財務冗余開展實證研究，檢驗其對組織績效的影響。大部分學者認為財務冗余相對于其他類型的冗余資源能夠更好地反映高層管理者對配置企業資源的偏好和管理自主權。

具體的度量冗余的做法大致可總結為以下三種：第一，采用冗余資源與總收入、總資產等企業規模指標的比值以剔除企業大小差異帶來的不同影響;第二, 用某企業的某項組織冗余指標減去該項指標的行業均值的結果反映資源過剩程度;第三, 通過選用滯后期的績效指標, 在一定程度上克服模型的內生性問題。

四、冗余資源與企業績效的關系

組織冗余與企業績效之間存在的關系主要可歸類為三種—線性、U型和倒置U型。線性的又分為正向和負向兩種。

國外關于組織冗余和績效的關系的研究起步較早，主要研究結論和成果如下：

Cyert &March（1963）對冗余資源和企業績效之間的關系進行研究，結論表明，組織由很多單獨的團體組成的，在這些團體中又包含許多次級團體，這些團體之間的目標既有重疊又有矛盾，組織冗余的存在于某種程度上能夠起到緩解組織目標之間的沖突，進而整體上提高組織的績效水平。

Greenley &Oktemgil（1998） 進 一步通過實證研究，發現組織冗余對于企業管理水平的提高和企業的績效增長具有正向促進作用，但是對于企業的管理具有反向作用。

Daniel et al.（2004）對 80個樣本進行實證分析，結果表明，三種不同的組織冗余與企業財務績效都是正相關的，而對行業發展具有重要影響的組織冗余與企業績效間的相關性更強。

Herold et al.（2006）利用 A 股上市公司面板數據進行實證回歸。實證結果顯示，組織冗余資源和績效間是倒U型關系。在一定限度內，組織冗余有助于提高企業績效，否則會抑制企業績效的提高。

國內關于組織冗余和企業績效關系的研究起步稍晚于國外，主要的研究學者及研究結論如下：

蔣春燕和趙曙明（2004）利用1994年至2001年的278家中國上市公司數據作為樣本,開創性地提出了一個組織冗余與企業績效的三階段關系模型。

鐘和平（2009）對河南省283家企業進行問卷調查，依據獲取的數據進行實證分析，結果表明，組織冗余資源與組織績效間呈倒U型關系。換言之，當組織的冗余在一定區間內時，組織冗余資源與組織績效之間為正相關，否則為負相關。

郭立新和陳傳明（2010）采用縱向研究設計，提出了一個組織冗余資源與企業技術創新的非線性兩階段模型。他們將1999年到2006年的中國500家制造業上市公司數據作為樣本進行分析。結果表明,在第一階段，組織冗余資源不利于企業技術創新績效,但在第二階段組織冗余對企業技術創新有正向作用。

鄒國慶和倪昌紅（2010）主要關注處于經濟轉型時期的企業中組織冗余資源與企業績效的關系。他們加入制度環境的調節作用，結果發現，不能用片面的眼光去看待組織冗余與企業績效之間的關系，應該全面地從制度的角度看待兩者間的內在關系。處于經濟轉型期的企業必須要擁有一部分冗余資源，用以應對制度變化的風險，但是冗余資源的持有量需適度。

趙潔（2013）基于委托人-委托人沖突視角,研究了中國企業所有權結構對未吸收冗余與績效關系的作用。他選取了2009-2010年滬、深兩市A股制造業上市公司作為樣本。研究結果表明，未吸收的冗余和企業績效是倒U型關系。進一步研究發現，針對未吸收冗余與企業績效間關系的正向調節作用，境內機構所有權和境外所有權強于國有所有權，但個人所有權沒有顯著的調節作用。

李健和李晏墅（2013）以制造業為對象,結合代理理論,將管理者是否兩職合一作為分組變量,研究組織冗余資源與績效的關系。利用2001-2010年的上市公司數據進行分析。結果表明，組織冗余資源對制造業企業績效存在顯著的負面影響,印證了代理理論的觀點。但是在管理者兩職合一的企業中,由于管理層受到更多的監督和約束，組織理論所支持的組織冗余對企業績效正面作用更加凸顯。

綜合以上國內外文獻，我們可以總結，組織冗余與企業績效間的關系可能為正相關也可能為負相關。二者之間的關系會受到冗余的類型及企業所處情境的影響，我們不能直接判斷組織冗余對于企業的績效是好是壞，而需要結合實際情況具體分析。

相關鏈接

人力資源冗余是指企業實際擁有的人力資源總量超過現有業務需要的富余量，它實際上就是企業在生產一種給定水平的產出時。超出當時最低必須的人力資源投入所產生的人力資源存積及其價值的潛力。

從組織個體看，個人潛力巨大。專業分工的崗位只能發揮個體的部分才能，因此，人力資源冗余也可看成是組織個體能夠發揮的知識、技能、能力與已發揮的知識、技能、能力之間的差額.是員丁的知識、技能和能力未能充分發揮的潛在部分。

在企業生產經營過程中，企業根據發展需要，常常引進人才和有組織地對個體進行教育、培訓，這樣就使得組織擁有的個體的知識、技能超過了現實需要，產生了人力資源冗余；員工在生產經營過程中通過自我提高學習和“干中學”使個人的知識、經驗、技能不斷提高，超過了現實需要，從而形成企業的人力資源冗余；由于組織個體的知識、技能內含在特定任務和組織情景中，從而限制在狹小的知識領域，隨著社會的發展和環境的變化，如顧客需求的變化、激烈競爭、技術變化，組織個體的現有崗位知識、技能逐漸被淘汰，從而形成人力資源冗余。因此,企業的人力資源冗余由兩部分組成：一部分是不符合現實需要的冗余；另一部分是符合未來需要、但尚未發揮作用的冗余。