激勵機制在企業人力資源管理中的應用

夏永麗

(平陰縣錦水街道辦事處 山東濟南 250400)

市場經濟環境下，企業作為市場經營主體，面臨的競爭壓力不斷增加，必須不斷提高企業自身的競爭力，才能在市場經濟環境下獲得主動，從而搶占更大的發展空間。一方面，企業必須提高經營能力、生產能力，確保自身能夠在市場中不斷開拓；另一方面，企業必須持續提高內部管理能力，優化企業內部軟環境。人力資源管理工作能夠將每個員工安排在合適的崗位，能夠讓員工工作充滿動力，對企業健康發展大有裨益。

1 激勵機制概述

在人力資源管理方面，激勵作為一種有效的手段，激勵機制指企業經營管理者通過有效的管理模式，將員工對工作、企業承諾最大化，是促進企業長遠發展的重要舉措。根據馬斯洛需求層次理論，將激勵機制內容分為四個方面，即精神激勵、薪酬激勵、工作激勵及榮譽激勵。

企業在開展人力資源管理中，管理者根據員工在工作中的具體表現，通過有效獎勵的方式刺激員工，提高員工對工作的熱情。其中，在精神激勵方面，應該對員工創新精神、冒險精神進行獎勵，但不獎勵員工對風險、責任的逃避精神；獎勵員工敢于創新的精神，并非讓員工一味地服從；對懂得團隊合作的員工進行獎勵，但絕不鼓勵內部不和諧的因素；對能夠將工作簡單化處理的員工進行獎勵，但應該杜絕內卷，避免將工作復雜化。每個員工都具有鮮明的個性，而且員工之間職業觀、價值觀不同，薪酬獎勵對一部分員工產生的激勵作用相對較小，則可以使用精神激勵方式。薪酬激勵在激勵機制中屬于基礎手段，也是最為重要的手段。盡管不同員工工作內容不同，但薪酬能夠在一定程度上體現員工價值，能夠為員工個人生活提供物質基礎。企業經營管理者根據崗位工作內容不同，通過績效考核等，與員工工資和績效直接掛鉤，采用可以量化的績效考核指標，保證薪酬激勵公平原則。榮譽激勵作為一種終極激勵手段，與員工績效、晉級、職稱等相聯。通過榮譽激勵機制，讓得到榮譽的員工收獲心理滿足感，在今后更加努力地工作，也會在工作中自覺承擔更大的責任。同時，能夠激勵其他員工，激發其他員工的競爭意識，讓其充滿斗志。工作激勵則是為了激發員工責任感，具體可分為縱向激勵、橫向激勵兩個方面。其中，橫向激勵是讓員工在同一水平崗位中，能夠承擔更多的職能，嘗試更多的工作，避免長期進行同一種工作而產生厭煩、倦怠心理，幫助員工提高眼界；縱向激勵則是讓員工參與到企業決策、規劃項目中，讓員工積累更多的工作經驗，獲得工作滿足感、成就感，讓員工了解自身實際能力，以便今后可以承擔更大的責任。

2 激勵機制在企業人力資源管理中的重要性

2.1 有利于提高員工工作積極性

通過有效的人力資源管理，能夠優化企業內部人員配置，制定完善的人力資源管理制度，促進員工各司其職，很好地完成本職工作，發揮自我價值。激勵機制作為人力資源管理中的重要組成部分，可對員工工作量化評價，根據員工實際情況，劃分評價指標權重等，落實科學的薪酬分配。通過激勵機制，能夠讓員工更加直觀地了解自身工作中存在的問題，明白自身的優勢所在，讓員工做好自我反省工作。借助激勵機制，企業能夠根據不同員工的需求，給予員工薪酬激勵、精神激勵等，讓員工在工作中充滿熱情，工作也更加積極。

2.2 能夠優化企業人力資源管理結構

企業人力資源管理工作包括多個方面的內容，如員工招聘、員工培訓、員工績效考核等，不同管理工作往往由不同人員開展，由于個人能力不同，人力資源管理工作效率、工作質量也會有差別。引入科學的激勵機制，對工作中表現積極、工作效率高、工作完成度好的員工進行表揚，通過精神、物資等激勵辦法，認可員工為企業所做的貢獻，是企業長遠戰略發展的客觀需求。員工得到企業的認可，能夠滿足個人的工作價值、精神需求等，更會了解和認同企業的管理理念。

2.3 有助于提高員工基本素質

企業發展中離不開員工的支持，員工是企業的基礎，員工素質在很大程度上決定了企業的未來。在人力資源管理過程中，可對員工開展有效的培訓工作，促進員工素質的提高。激勵機制的引用，能夠促進企業根據不同崗位工作內容，定期對員工開展培訓活動，并對員工培訓前后工作效率、工作質量等進行考察評價。同時，考察員工在工作中是否創新，可以采用量化考核的辦法，根據實際工作情況，制定不同的量化考核指標，明確不同員工各自的優勢、缺點。很多高素質人才在擇業過程中，會綜合考慮企業人力資源管理的激勵機制，借助激勵機制能夠發揮人力資源管理的優勢，在招聘中也能對高素質人才需求進行了解，做到物盡其用、人盡其才，將人員放在更加合適的崗位。

3 企業人力資源管理激勵機制中存在的不足

3.1 物質激勵方面存在不足

物質激勵是重要的激勵措施。當前，企業物質激勵常見問題體現在兩個方面：第一，員工薪資水平有待提升，員工對薪酬水平不滿。一些企業在確定員工薪資水平過程中，并不是根據員工工作量、工作能力實施分配，而是采用工齡模式。這種方式會導致企業內部出現工資不公平的問題，領導層工作量少但工資高，基層員工工作量較多但工資不及領導層的幾分之一。這種情況無疑會降低企業內部員工的工作熱情，會讓一些員工出現消極怠工的情況，對企業整體人力資源管理造成不利影響。第二，企業薪資激勵機制不夠完善，員工工資和工作量不匹配，沒有實施有效的按勞分配原則，績效考核不夠合理，嚴重影響內部員工工作的積極性，容易出現人才流失的情況。

3.2 缺乏完善的內部競爭機制

現階段，很多企業在人力資源管理激勵機制方面，主要采用物質激勵、薪資激勵，激勵手段較為單一，一部分員工迫切需要得到精神激勵、工作激勵。人力資源管理中，一些企業管理者遇到員工工作失誤，就采取扣除績效、免除獎金、批評教育等方式，與員工之間的溝通不足。這種局面下，員工對領導的尊重會下降，內部管理制度也會受到影響，使企業內部凝聚力下降。另外，企業人力資源管理內部競爭激勵機制不足，缺乏實際的競爭行動，很多競爭激勵停留在書面上，主觀性、隨意性較強，對員工的考核集中在員工經歷、證書等，對員工實際工作成績、工作經驗等考慮不足，影響了內部員工的發展空間。在員工晉升考核方面，一些企業具有主觀性，全靠管理層主觀判斷，嚴重影響了員工的積極性，降低了企業激勵機制對高素質人才的吸引力。

3.3 績效考核與激勵體系不夠健全

當前，大多數企業經過多年的發展，逐漸意識到員工績效考核、評價工作的重要性，但往往將績效評價側重點放在員工個人素質、知識等方面，忽視了工作崗位結果本身的情況。個人素質在某種程度上僅能夠代表員工是否具有較強的工作潛能，但無法反映其是否具有實際的工作能力。建立健全的激勵機制，能夠有效激發員工的創新意識，激發員工的努力程度，讓員工創造出更大的業績。激勵因素除了薪酬外，還應該包括個人發展、責任感、成就感、滿足感、工作環境、工作挑戰性，甚至還應該包括工作壓力、競爭等。當前，企業在開展人力資源激勵工作時，廣大員工沒有參與其中，且缺乏健全的績效考核與激勵機制，導致無法支撐各項激勵工作的落實。

4 激勵機制在企業人力資源管理中的應用策略

4.1 不斷提高對人力資源激勵機制的重視程度

為了充分發揮激勵機制的成效，企業經營管理者必須從思想上提高認識，認識到激勵工作對企業人力資源管理的重要意義，能夠將員工作為企業關鍵的發展因素。企業管理層需要借鑒同行業中激勵的優秀成果，結合自身內容結構特點，構建一個更加高效、和諧的人力資源激勵機制，在企業內部建立良好的溝通機制，積極收集廣大員工的意見。對基層員工來說，必須加強對人力資源激勵工作的重視程度，將激勵制度當作某一個階段的工作目標，根據企業制定的激勵制度，為自身制定精準的目標規劃，不斷提升自身能力水平。每年年初制定企業經營目標時，對員工任務完成情況進行有效考核與評價，利用契約化管理模式，有效改善企業內部人員結構，在企業中積極推行精細化人力資源管理，為年輕人搭建更加廣闊的發展平臺，提高企業效益，提高員工的工資待遇，激發員工的工作熱情。

4.2 落實激勵機制原則

為了發揮人力資源管理中激勵機制的優勢，必須落實激勵機制的原則，包括動態性原則、公平性原則及持續性原則等。只有嚴格遵循這些激勵機制原則，才能切實保障激勵機制的有效性。其中，在公平性原則方面，應該保證員工薪資激勵制度的公平性，內部員工薪資多少，必須能夠體現員工貢獻值，員工薪酬應該與員工的工作付出相匹配，能夠根據員工的工作內容、工作崗位及工作成效等安排薪酬。薪酬分配中，盡可能減少證書、年限等指標權重，更加重視對員工工作情況的考察。同時，只有將物質激勵和精神激勵有機地結合起來，才能提高激勵機制的有效性。物質激勵是員工生活的基礎，是為了滿足生存需要而設立的，但員工也需要被尊重、被認可。員工需求不同，有的需要獲得更多的工資、有的需要獲得企業認可、有的需要更大的工作挑戰，所以企業制定激勵機制過程中，要綜合考慮不同員工的需求，切實提高員工工作的積極性。

4.3 強化企業多元化激勵手段，滿足員工不同激勵需求

為了解決企業激勵方法單一的問題，必須根據企業自身運營情況，創新激勵方式，提出針對性的改善措施。第一，必須進一步完善工作激勵體系，對企業各個崗位人員工作績效進行考核，根據考核辦法調整員工崗位，只有將員工放到合適的位置，才能發揮其個人價值，提高其工作積極性，還需要為員工建立配套晉升發展機制，為其提供更加廣闊的職業發展平臺。第二，豐富激勵手段，可以采用團隊激勵的方式，對在工作中表現優異的團隊，推出團隊旅游獎勵方式，不僅可以進一步提高團隊整體的凝聚力，還能促進員工樹立參與意識、團隊意識，在企業中更容易找到歸屬感。第三，在傳統激勵模式的基礎上，引入人文關懷，開展團隊小游戲、素質拓展等活動，表達對員工的認可，滿足廣大員工新時期的激勵需求。人力資源管理部門必須加強和各部門之間的溝通，經常性地進入基層，組織開展豐富的團建活動，豐富員工生活，滿足員工新時期的發展需求。

4.4 構建科學的薪酬激勵機制

薪酬是員工經濟的主要來源，是絕大多數員工積極工作的動力源，企業建立科學的薪酬體系，能夠結合員工崗位設置及人員安排情況，綜合員工績效評價結果，依據員工所承擔的工作量、技能水平等進行薪酬分配。獎金則通常以年度、季度評估為主，根據企業整體績效考核方案，選擇最佳的獎金發放模式。當然，崗位不同薪酬會存在一定的差異，對不同層級員工薪酬差異做到理性把控，對在崗位中具有突出貢獻的員工，可以通過額外發放獎金的方式起到正向激勵作用，讓員工感受到組織的溫暖，增強員工對企業的依賴和歸屬感。

5 結語

綜上所述，激勵機制是企業開展人力資源管理工作的重心，必須根據企業實際情況，不斷優化人力資源管理體系，構建科學的激勵機制，堅持公平、合理的原則，采用多元化的激勵手段，提高員工工作積極性，從而為企業做出更大的貢獻。