績效考核在企業人力資源管理中的運用

王玉珍

(晉能控股煤業集團有限公司機電管理分公司 山西大同 037003)

績效考核作為人力資源管理中的重點工作內容，能在一定程度上提高企業的發展效率和經濟效益，在科學技術不斷發展的時代背景下，人力資源有著更大的作用。如何在企業發展過程中發揮出人力資源的全部潛力，成為我國國有企業重點研究的內容。現階段，人力資源績效考核制度的出現，不僅能夠挖掘人力資源具有的重要發展潛力，還在一定程度上提高了人力資源對企業發展的實際效率，也提升了工作人員對待工作的主動性和積極性，最重要的一點是在潛移默化中增強國有企業全體員工的團結力和凝聚力，提高國有企業在市場中的競爭實力和競爭優勢。

1 績效考核概述

績效考核是企業管理中的重要內容，其主要目的是促進員工與企業共同發展，使企業能夠掌握生產流程及生產環節，更加明確企業未來的發展方向。企業在對員工進行績效考核時，需要確定合適的考核指標，并制定合理的員工考核方案，明確企業員工績效考核評價方法及評價標準。在開展員工考核工作時，企業管理人員要對績效考核流程進行監督，對考核結果進行評價及分析，分析企業員工績效考核結果較差的原因，針對原因使用合適的激勵手段，提高員工的工作積極性，從而使員工達到企業考核標準。績效考核工作要能夠落實到各個員工崗位，以促進員工積極投入自身崗位工作中。企業績效考核能夠加強員工與企業之間的聯系，企業管理人員能夠更加明確員工未來的發展方向，為員工提供更加合適的職業發展空間，鼓勵員工為企業未來的發展提供科學合理的寶貴建議，從而提高員工的工作榮譽感及成就感，讓員工更加熱愛自身工作，為企業創造更多的貢獻。

企業績效考核在人力資源管理中占據重要地位。隨著企業管理水平的不斷提升，人力資源管理在企業管理中有著重要作用，做好人事調動及人事安排，才能使企業內部結構更加穩定，做好人才的招聘及培養工作，為企業持續穩定地發展做好鋪墊。人力資源管理與員工考核有著較為密切的聯系，為人力資源調動提供員工的詳細信息，能夠為企業人事調動提供數據支持，績效考核能夠解決人力資源管理存在的問題。人力資源管理想要促進企業的穩定發展，需要企業管理人員完善考核體系，為員工考核工作制定統一標準，使員工考核工作更加符合企業發展需求，將員工考核工作落實到企業的各個崗位，調動員工積極工作的熱情，為人力資源管理提供更加準確的人事數據，促進企業迅速發展。

2 績效考核在企業人力資源管理中的重要性

2.1 對人才進行規劃分配

在國有企業的發展過程中，企業員工數量較多，很難在眾多員工中找到符合企業發展的專業人才，對員工的綜合素質、能力和工作進行嚴格地考察，也給企業的管理造成了一定的影響。但是有效地對績效考核制度進行應用，真實有效地對員工實際工作狀態進行反饋，對工作人員的工作有著一定的掌握和了解，科學合理地對員工進行管理，并在考察過程中對員工基礎能力和綜合素質有一定的了解，這樣也能在后期幫助領導人員對員工進行合理的工作分配，保證員工間工作的協調性。并且，通過對員工開展績效考核工作，還能對工作人員的實際工作狀況進行綜合評價，了解崗位工作人員的實際工作能力、工作態度及工作適應性等，從而確保全體員工都能在適合自身的崗位上進行工作，幫助企業及時發現與崗位不匹配的員工，采取有效的應對措施降低企業損失問題。

為充分調動員工的工作積極性、主動性，積極盤活人力資源存量，建立“末位淘汰、競爭上崗”機制的勞動關系，實施優勝劣汰的競爭機制，推行員工“能進能出”的重要舉措，充分激發員工潛能、鞭策后進，發揮人力資源“蓄水池”作用，讓表現優秀的員工展現個人才華和優勢，實現多重發展，對工作中不積極、散漫、不思進取的員工，通過培訓教育，重新提高其認識，再次競爭上崗。

(1)各科室要高度重視此項工作，由科室主要負責人牽頭，設立專人按照考核辦法，加強對員工的考核，并于每月初將上月本科室考核結果報送人力資源部，以便加強管理。

(2)按照本科室特點，對個人業績、勞動技能、個人品德、勞動紀律等內容進行百分制考核，對個人考核標準累計3次達不到90分以上，進行“末位淘汰”。

(3)對“末位淘汰”人員放入培教中心進行培訓教育，按照本公司各科室年初規劃的員工培訓教育工作計劃分專業進行培訓；培訓結束后通過筆試、面試、綜合評審等方式進行考核，考核不合格人員無競聘上崗資格。

(4)培教中心的待崗人員，必須積極參加崗位培訓，并在有用工需求時，積極參加崗位競聘，每人有三次上崗機會。

2.2 明確員工的薪酬待遇

在現階段國有企業發展的過程中可以發現，市場競爭日趨激烈，為了確保企業發展的穩定性，需要科學合理地開展員工績效管理工作，對員工的實際工作狀態有較為清晰的了解和認識，確保員工能夠和企業有著協調穩定的發展，并且員工的實際工作狀態能直接與自身薪酬進行關聯，也能幫助企業工作人員對自身工作狀態有合理的評價。在實際工作過程中，企業需要加強對員工的培養，不斷提高員工的綜合能力素質。此外，對于企業員工來講，薪酬待遇是最能激勵員工的內容，在對員工實際狀態有了明確了解之后，企業需要制定有效的激勵制度，也能不斷推動員工對待工作的積極性，全面提高工作的實際效率。

3 績效考核在企業人力資源管理中的問題

3.1 績效考核標準的復雜化

建立績效考核制度的主要目的就是幫助企業提高工作人員的實際工作能力，不斷提高工作的實際效率，確保人力資源能在企業發展過程中發揮更大的價值和力量。根據我公司績效管理的需要，按照“薪隨效動”的原則，為加強員工績效管理，建立員工的薪酬隨績效聯動的機制，充分調動和激發員工工作的積極性，以便部門目標的有效達成，特制定此辦法。

績效考核工作具有一定的復雜性，讓許多績效考核條例過于形式化，失去了自身存在的主要意義。為了應對上級領導的檢查工作，企業內部多數工作人員都會在績效考核報告上填寫虛假信息，導致績效考核工作喪失原有作用，無法實現對員工工作能力的提高。

3.2 績效考核的指標不健全

現階段，大多數國有企業在對績效考核指標進行建設的過程中，所能參考的標準依舊較少，在實際考核工作進行的過程中，依靠企業部門團隊實際工作情況或個人工作情況作為考核的主要對象，根據團隊或個人對企業發展作出的貢獻進行考核。同時，還會對員工在企業實際的工作表現，比如考勤、工作能力、職業素養多種方面，綜合性地開展考勤工作。但是，從實際考勤工作的落實程度來看，只依靠這兩個方面對員工進行績效考核依舊不足以評判工作能力；從心理學方面來看，上述的績效考核指標不足以涵蓋個體的工作績效，并且多數企業以實際工作量作為評判的唯一標準，忽視工作完成的質量，這種情況也會影響企業長期的發展水平。因此，如果績效考核指標不夠全面，會對企業的長久發展造成嚴重的影響。

3.3 管理者對考核制度認識不足

在績效考核過程中，如果管理人員對績效考核制度存在認知上的不足，會導致實際工作中出現許多問題。績效考核的主要目的是對工作人員實際完成的工作量、工作特點及工作能力等進行綜合性的評價與分析，但多數管理人員認為績效考核只是為了檢查工作人員的工作完成情況。這樣的現象不僅導致企業實際創造能力降低，員工的實際工作過程也是簡單地完成工作量，沒有對工作中遇到的問題進行總結，還沒有重視工作方式的創新，不斷消耗員工對待工作的積極性和主動性，讓績效考核工作失去其原本的意義和作用。除此之外，無效的績效考核工作也會很大程度上影響企業的進步和發展，讓企業內部人才不斷流失，最終影響企業實際經濟效益的提高，降低企業在市場中的競爭實力和優勢。

4 企業人力資源管理及績效考核改進策略

4.1 建立科學動態的績效考核方法體系

科學合理地建立國有企業績效考核制度，不僅需要對企業內部員工的實際工作量、工作成果及工作特點進行考核，還要保證所制定的績效考核制度符合企業自身的發展需求。

首先，在國有企業建立績效考核制度的時候，要將績效考核與獎懲制度進行有效結合，同步落實在實際工作環節，只有滿足績效考核的員工才能獲得相應的獎勵，并且根據企業內部不同部門從事的工作內容，制定不同的考核標準和獎懲標準，這樣產生的獎懲制度，不僅能對工作人員的實際工作成果和質量進行肯定，還能不斷激勵員工對待工作的積極性和主動性。

其次，在獎懲制度建立的過程中，因為國有企業發展的實際方向和情況不斷發生轉變，因此績效考核制度需要根據企業的變化進行調整，人力資源部門需要加強與工作人員之間的聯系，隨時對方案進行調整和轉變，績效考核的主要目的在于加強員工之間的紐帶，提高企業內部的競爭力，增強團隊之間的凝聚力和競爭實力，從源頭上打消員工消極怠工的狀態。

最后，在績效考核建立的過程中，需要確保績效考核具有較強的公正性和公平性，而不是走后門、托關系，保證績效考核工作人員在實際工作中能夠更加公平、公正地開展工作。

4.2 完善薪酬福利管理體系

在國有企業績效考核工作中，薪酬福利管理是人力資源管理的重點工作內容，也是提高員工積極性和動力的最佳手段，因此，薪酬福利管理是現階段多數國有企業最常用的管理手段。企業人力資源管理的質量對企業的發展有著直接影響，并且在實際管理中，能不斷激發員工對待工作的積極性和主動性，不斷挖掘員工自身存在的潛能，保證員工能夠為企業的發展作出更大貢獻。在人力資源管理的實際過程中，同樣需要結合績效考核的相關內容開展工作，根據績效考核實際評判標準，對員工薪資待遇進行調整，保證一些綜合評價較高、工作完成度較為良好的員工能得到應有的待遇，企業還要不斷對薪酬福利管理體系進行完善和優化。例如，績效工資是基于上一個績效評估周期內個人業績實現情況及個人近期行為表現而確定的，以月工資形式發放的激勵性薪酬。(1)堅持按貢獻分配的原則，適當拉開工資檔次。(2)因事設崗，因崗設人，以崗定薪，充分體現同崗同酬，多勞多得。針對不同的崗位員工，按照一定的層級調整薪酬福利待遇，將員工實際表現與獎金相結合，根據績效考核中的工作績效水平、工作表現對員工的升職加薪進行保障，進一步帶動員工的積極性。(3)在薪酬福利管理體系完善的過程中，還要實施競爭上崗的基本制度，在企業內部營造良好的競爭環境和競爭風氣，保證在福利待遇管理體系制度下，員工能良好地完成工作，根據最終績效考核的評判結果，提高員工的等級，讓員工能更好地發揮出自身的作用和價值，這樣才能更好地幫助國有企業留住優秀的人才，合理地對企業內部所有員工進行優化配置。

4.3 明確績效考核機制的相關理念

為了更好地確保國有企業績效考核的實際效果，要對績效考核制度核心觀念有充分理解，在企業建立績效考核制度的過程中，要定期對內部管理工作人員開展培訓活動，確保員工樹立正確、公正、公開、公平的績效考核觀念，并在培訓活動中邀請專家開展講座會談，向企業內部基層員工傳達績效考核的相關知識理念。在企業員工參加培訓活動的過程中，企業領導人員要對管理人員進行考核，確保管理人員對所講授的績效考核觀念有著全新的理解和掌握，在實際工作過程中能夠靈活進行應用。同時，在參加完培訓活動之后，國有企業管理人員需要明確掌握績效考核的基本工作內容，以及各項工作內容開展的實際流程，在條件允許的情況下，要對績效考核工作人員的實際工作狀態和工作質量進行評定，如果發現在實際工作過程中，管理人員出現或存在違規操作，要及時進行調整和處理，以更好地保證績效考核的實際工作效果，促進企業的進步和發展。

4.4 加強管理者對績效考核制度的認識

在績效考核工作中，管理人員要對績效考核制度有全新的認知和了解，在明確績效考核相關指標后，需要對企業內部員工全體考核信息進行統計和分析，在以往績效考核中，由于管理人員對績效考核工作的認知和掌握不夠明確，導致績效考核工作存在許多的難題和阻礙，對績效考核的權威性造成了一定影響，因此管理人員更加需要對績效考核制度有明確的認知。本文主要對現階段的績效考核指標和內容進行簡要闡述，希望能對促進今后績效考核工作的落實和發展提供有益參考。

(1)在績效考核的過程中，管理人員經常忽視部門之間的協作和評價，只有管理人員明確了解各個部門之間的配合，才能以最高的效率完成基本工作，提高部門團隊之間的協作能力。因此，在績效考核的過程中，需要管理人員明確團隊部門之間的合作效果和能力，根據評價結果找出團隊合作之間存在的問題，針對問題進行改善，從而提高企業的實際工作效率。

(2)在企業發展的過程中，領導人員對員工實際工作情況了解較少，在制定績效考核制度的過程中，很難掌握績效考核的實際標準，導致績效考核制度與員工工作情況嚴重不符。因此，為了更好地保證績效考核工作的全面落實，必須對工作人員實際工作情況有一定的掌握，管理人員要在工作中發現問題，并及時與上級領導進行溝通，共同對績效考核內容進行修改和調整，如果認定考核制度存在問題，要及時開展討論會議，保證績效考核的公平、公正。

(3)在績效考核中，最了解工作質量的只有員工自身，因此，在實際績效考核工作中，需要加入自我考核評價制度，讓員工針對性地提出自身工作中的問題和不足，更好地保證評價結果的綜合性。

5 結語

人力資源管理是國有企業發展中較為重點的工作內容，充分利用人力資源自身優勢能夠實現企業跨時代的發展。在企業實際發展的過程中，人力資源管理能夠實現企業現代化、科技化的發展，對信息技術綜合性進行利用。績效管理是現階段國有企業人力資源管理的重點，對國有企業長久穩定地發展有著十分重要的作用，在企業發展中需要積極對人力資源管理模式進行優化和創新，建立全新的人力資源管理模式。加強對績效考核工作的重視，結合績效考核的相關內容，對工作人員薪資待遇進行調整，實行競爭上崗制度，給企業員工創造更好地工作氛圍和更舒適地工作環境，全面提升國有企業人力資源管理的實際水平。