薪酬體系設計在國有企業發展中的積極作用分析

孫建英 上海奉賢投資（集團）有限公司

人才的管理工作在國有企業中是非常被重視的，尤其是，國有企業關注優秀人才的引進問題。但是想要促進企業發展，增強工作人員對企業的歸屬感，僅僅做好引進人才這一工作是遠遠不夠的。它需要人力資源管理部門在引入人才后，重視人才，鼓勵人才發展。但是在少數國有企業中，正是缺乏了對人才后續的鼓勵和激勵，才導致了單位工作人員的工作熱情不高，工作缺乏積極性的問題。只有人力資源管理部門發揮好激勵性薪酬體系的正面作用，善用激勵薪酬體系，才能讓工作人員產生工作的積極性，提高工作效率。讓已經引進的人才，更好地施展自身才華，吸納更多的社會人才。

一、激勵性薪酬體系概述

激勵薪酬體系，在目前的國有企業管理中是非常重要的一環，通過對企業內部工作人進行合理的薪酬管理和調整，可以達到激勵員工，提高員工工作積極性的主要目的。目前的薪酬激勵體系，在構建和執行時，要求體系簡單、內容明了、具有可執行性。因此，薪酬激勵機制的構建需要國有企業內部多個部門進行匹配，來共同創建薪酬激勵體系。

創建薪酬激勵機制，可以讓國有企業內部員工更加關注企業的發展情況，提高對企業的憂患意識。增強基層員工為企業建言獻策的積極性。通過薪酬激勵，讓有效的企業運營方向涌現出來，有利于國有企業在市場競爭當中降低風險，提高企業自身的競爭力。同時也幫助企業增加運轉活力，為企業的長期發展添磚加瓦。

同時，薪酬激勵機制的實施，必然配合全新的績效考核機制?？冃Э己藱C制與以往相比更加綜合、更加全面，能夠從各個方面對員工的工作能力、工作態度、工作進度進行更加合理的評價。使優秀員工涌現的同時，也間接淘汰掉了一批工作能力弱、工作態度差的員工。增強企業活力的同時，使企業在人力方面的支出更加合理化。讓員工的薪酬管理制度更加科學合理，達到激勵的目的。

激勵性薪酬體系，最重要的就是增強了工作人員的熱情，在工作當中不但不會相互推諉，還會主動進行學習，提高自己的專業素養，能夠在面對企業問題時主動挺身而出。培養愿意為企業擔責、愿意為企業解決問題的優秀員工。這樣的薪酬激勵體制，不但為企業的發展與建設做出了有效的貢獻，還使員工得到了更加全面深入的發展，企業和員工能夠共同成長和發展[1]。

二、激勵性薪酬體系設計在國有企業發展中的積極作用

（一）國有企業優化人力資源管理方式

國有企業內部中的人力資源管理激勵性薪酬體系的改善，是目前國有企業管理進行長期發展的最新趨勢，只有讓人力資源管理激勵性薪酬體系更加完善，才能夠更好地提升國有企業的運轉效率和抗風險能力，使工作人員能夠在日常的工作過程當中做到個人有所成就、關注單位發展，真正做到提高國有企業的人力資源管理激勵性薪酬體系水平，把廣大企業工作人員從不適合、不充分的工作當中解放出來，讓工作人員能夠把更多的精力投入到符合個人優勢、具有專業性的生產發展工作當中去，才是人力資源管理激勵性薪酬體系的最終目的。

圍繞著已有的激勵薪酬體系設計，國有企業內部工作人員當中的人才開始涌現，并積極發揮才能，展現才能。在獲得薪酬激勵的同時，也讓人力資源管理部門發現了從前人才安置不合理不到位的情況，并且根據工作人員的才能進行調動，讓已有的工作人員能夠在更加合適的崗位上發揮才能。這也很大程度上促進了國有企業內部人力資源管理的模式的完善。

（二）提高國有企業績效管理水平

激勵性薪酬體系不僅僅只為企業提供便利，而是要考慮到每一位國有企業員工最真實的感受。在激勵性薪酬體系的實際應用當中，由于傳統的企業績效管理工作更重視企業在發展當中薪酬的公平性，缺乏有效的激勵措施，這就導致最基層的工作人員在工作發展上的需求一度被忽視。導致員工缺少發展途徑、缺少工作積極性等問題。

但是在引入薪酬激勵性體系后，國有企業績效管理部門考慮的內容更加綜合，不再是簡單地從工作完成程度來進行評判。多維度考核工作人員的工作效率、工作內容、工作成果。對在工作當中具有優秀成果的員工進行肯定，激發員工在工作當中的普遍積極性。

在這一薪酬激勵體系下，對國有企業的績效管理水平提出了更高的要求，只有匹配的績效考核制度和績效管理水平，才能讓激勵性薪酬管理體系更好地發揮作用。因此，激勵性薪酬體系促使績效管理水平的提高，達到了體系和制度雙重進步的目標。

（三）提高工作人員積極性

現代化的國有企業，對工作人員的工作意識也產生了較高的要求，不再僅僅是做好基礎工作，而是要有發展意識和創新意識。這些綜合性的優秀意識并不是憑空而來的。它要求國有企業的管理部門發揮激勵薪酬體系的作用，幫助工作人員樹立全新的工作意識，要讓工作人員認識到自身的發展不單單是有益于企業的，還是有益于個人的。

在激勵薪酬體系的運用下，工作人員能夠感受到企業對于人才的重視和對于工作結果的肯定；因此工作人員會在這一體制下積極爭先，為國有企業創造更好的發展。讓工作人員的工作積極性得到全方位、深層次的綜合提升。

激勵性薪酬體系在現代國有企業的人力資源管理過程中具有意義，發揮激勵性薪酬體系作用，完善國有企業內部激勵性薪酬體系，有助于企業廣大基層工作人員樹立正確的工作態度，對企業的日常工作內容產生目的性和目標感，有效提高人員的工作熱情。

三、激勵性薪酬體系設計在國有企業發展的優化策略

（一）調整績效考核制度

國有企業內部激勵性薪酬體系設計一定要落到實處，要產生實實在在的激勵，這離不開考核管理制度的保障。合理的管理考核制度能夠幫助工作人員增強對國有企業激勵性薪酬體系的信任感。同時嚴格的考核制度也保障了國有企業激勵性薪酬體系的公平性、公正性、公開性。讓激勵性薪酬體系不是為某一個個體服務。公開的標準、合理的體系能夠讓每一個國有企業工作人員都能看到激勵的結果，以結果為導向進行努力，只有這樣才能更加深刻地發揮激勵性薪酬體系的作用。

因此，在進行實踐中一定要完善績效考核制度，讓從前的績效考核制度當中不合理的地方被刪除，對合理的部分進行肯定和保留；同時也要考慮到國有企業發展的最新情況，制定合理的績效考核標準。讓每一位工作人員的努力得到合理的肯定，從而鼓勵員工積極發展，增強國有企業的活力，提高國有企業的長期發展動能[2]。

（二）合理分化部門職責

在單位實際的激勵性薪酬體系建立過程當中，需要掌握管理方法，擁有管理智慧。要清晰地梳理每個部門優秀人才的工作任務和發展的主要方向，在這一基礎上，做出有針對性的激勵性薪酬體系。激勵性薪酬體系，不是吃大鍋飯，不是讓所有的職能部門都面對同樣的激勵措施。每一個部門的激勵性薪酬體系要有針對性。

工作人員的工作態度和工作效率是國有企業發展的重中之重，想要維護國有企業的運營發展，首先需要保持國有企業內部工作人員的工作熱情。要做到尊重工作人員、理解工作人員，鼓勵工作人員，主動挖掘工作人員才能，為工作人員的發展提供更大的平臺。因此，一定要合理分化部門職責，保障在激勵性薪酬體系設計時，能夠做到對于激勵薪酬的合理安排，讓激勵薪酬最大化的激發工作人員的積極性，提高工作效率。

國有企業內部的激勵薪酬體系設計，絕不是被動性的。如果激勵性薪酬體系被動到必須進行改革時才進行，那么面對的將是國有企業人員渙散的惡劣情形。因此，這要求激勵性薪酬體系本身就具有極高的活力，來滿足工作人員在工作當中出現的需求。只有這樣，才能夠提高國有企業的活力，為國有企業創造更多優秀人才。

（三）及時采納工作人員意見

在激勵薪酬體系的建設過程當中，由于部分管理人員可能缺乏對于基層的深入了解，在制定激勵性薪酬體系的時候，可能存在指定內容不夠完善、不夠深入，或者缺乏有效的實踐性的內容。因此，在這一過程當中，我們需要提高基層工作人員的話語權，讓基層工作人員能夠表達對激勵性薪酬體系設計過程當中的建議和意見，及時進行改正，完善激勵性薪酬體系的建設。

出于實踐考慮，國有企業需要拿出激勵性薪酬體系創新針對基礎員工的應對措施，來解決在國有企業發展管理過程當中出現的問題[3]。首先建議國有企業的人力資源管理部門可以開設專門的人力資源管理意見系統，由專門的工作人員對于基層的員工意見進行統計和分析，了解基層員工在日常工作當中對激勵性薪酬體系的意見和建議。方便企業在進行激勵性薪酬體系的調整過程當中以最快的速度，聽到基層員工的聲音，及時修正在激勵性薪酬體系工作當中出現的不合理、不符合實踐的內容。讓每一個員工都因為激勵性薪酬體系建設得到方便。

（四）引進培養專門性人才

在國有企業的人才引進和培養過程當中，不光要注意引進，還要注意培養。國有企業內部本身就存在非常多的優秀人才，要首先把握好內部人才，提高人才待遇，才能夠更好地吸引人才、引進人才。

因此，在國有企業人才培養任用過程當中，國有企業在一定程度上要學會摒棄傳統的考核績效審查渠道，要開放員工的發展提升渠道，肯定國有企業內部員工個人的突出能力，肯定人才的影響力。通過激勵性薪酬體制，提高人才待遇，發揮才能的積極性[4]。還要配合晉升體系，在晉升的過程當中要納入新的參考標準，要“不拘一格用人才”。只有讓國有企業內部優秀的專業人才有發展前景，有晉升空間，才是真正激勵措施發揮作用的表現。以才取人而不以資歷取人，讓年輕優秀的人才產生工作的熱情和進取心，才能夠幫助國有企業更好的發展。

國有企業內部人才待遇提升，對于企業外部的人才是具有較強吸引力的，尤其是在合理的激勵性薪酬體系下，人才更愿意進入國有企業、發展國有企業。同時國有企業也可以拓寬人才引進渠道，從社會各界吸引人才，進入國有企業工作。幫助國有企業提高自身的運轉能力，增強企業動力。讓企業在人才的帶動下進行較高速度的發展，推動國有企業年輕化、活力化。

除了技術人才以外，也要吸納管理人才，來幫助完善企業激勵性薪酬體系的發展和建設工作。發現國有企業在薪酬激勵機制當中出現的不足，以及不符合發展方向的內容，積極提升。從技術到管理，引入新鮮血液，在國有企業內部通過人才進行改革和完善。從多方面促進企業的綜合全面發展[5]。

四、結語

總而言之，目前國有企業人力資源管理中激勵性薪酬體系的運用在當今國有企業管理過程中仍然處于剛剛起步的狀態，健全的激勵性薪酬體系能夠開始滿足國有企業發展當中的需求，越來越多的國有企業開始意識到激勵性薪酬體系對國有企業發展的重要統籌作用，它已經為許多國有企業提供了便利。在不斷嘗試的過程當中，各個國有企業也積攢了許多人力資源管理激勵性薪酬體系改革創新的具體實踐經驗，熟悉了激勵性薪酬體系的流程。但這其中仍然存在需要改進和完善的內容，需要國有企業、員工，以及人力資源管理人員共同努力。我們需要更多的實踐和嘗試才能讓國有企業內部的激勵性薪酬體系更加完善，滿足國有企業員工的需求，在更多方面為國有企業管理人員提供發展決策上的幫助，讓國有企業管理人員的能力得到提升，為國有企業和員工的長遠發展和建設改革起到良好的推動作用，為各大國有企業以及社會培養出更多創新人才。以國有企業的長期發展和員工個人能力提高為導向，以提高人才的優化配置為目標，一路前進，最大程度地發揮現代化國有企業下激勵性薪酬體系的優勢，減少舊有人力資源管理的弊端，促使員工和企業共同發展。