企業中層管理人員績效考核指標體系研究

劉嘉雯 上海中南錦時置業有限責任公司

一、績效考核指標概述

企業績效考核是指企業中各級管理者和員工為了達到共同的組織目標，共同參與的管理方案，其中包括員工的績效計劃制定、管理者與員工的績效輔導交流、管理者對員工的績效考核評價、員工的績效結果應用、員工的績效目標提升等幾個方面，這個過程的理想狀態是一個持續循環的良性發展過程。

績效考核指標是績效考核過程中為員工設定的工作指標，也是進行績效考核評價的主要依據。科學的績效考核指標能夠顯著地展現員工的工作情況，為績效考核評價提供信息支持，完善績效考核工作流程。

績效考核的最終目的是持續地提升整個企業中部門和員工個人的績效。但是，企業績效提升不能以損害企業利益與員工權益為基礎，績效考核的目的不是僅僅提升績效，而是通過科學合理的管理方案促進企業績效正常提升和企業的不斷進步。因此，在績效考核過程中，不能唯指標論，需要根據全面評價以及多方面的考核，來決定員工的最終評價結果。

二、企業中層管理人員績效考核存在的不足

（一）績效評估目的單一

績效評估目的單一的問題是阻礙績效考核工作展開的關鍵問題之一。在我國企業中層管理人員的績效評估過程中，有的企業沒有構建科學的績效評估體系，沒有豐富的評估目的。在企業績效考核過程中，績效評估的主要目的就是約束員工工作，從而保障企業經營的正常發展，而相對忽視了績效考核的優化以及員工隊伍建設功能。

單一的評估目的不僅無法發揮績效考核的優勢，而且會阻礙員工的發展。因為績效評估的目的變成了規范員工工作，并沒有其他實質的激勵作用，導致中層管理人員很難有積極的自我發展心態，從而影響到整個中層人員的建設狀況，對企業的發展產生了消極影響。

（二）考核標準缺乏可操作性

考核標準缺少可操作性是影響企業中層管理人員績效考核工作展開的關鍵。在很多企業中，因為績效考核指標體系構建得不科學，導致沒有形成規范的考核標準，從而嚴重影響了績效考核的展開。考核標準是績效考核作用體現的重要內容，企業需要根據自身發展情況以及員工建設情況進行科學的考核標準制定，從而保障績效考核能夠有效地促進員工職業素養的發展。

在缺乏可操作性的績效考核標準應用下，中層管理人員進行管理創新的熱情就會降低，沒有多樣化的考核標準，無法發揮績效考核制度的激勵作用，從而導致企業內部管理的實效，影響了企業的正常發展。

（三）忽視評估結果的反饋、溝通

通過調查問卷的形式對某企業內部中層管理人員進行調查后發現（見表1），在企業的績效考核過程中，很多中層管理人員只單純地注重績效考核評估結果，但對績效評估結果的反饋、溝通不重視，讓績效評估的人才建設作用沒有充分體現出來，嚴重地阻礙了企業績效考核工作效果的實現。

表1 企業中層管理人員評價結果認知度調查（1為程度最低，10為程度最高）

評估結果的反饋、溝通是保障員工隊伍建設，提升員工整體職業素養的關鍵工作。通過評估結果的反饋以及溝通，能夠充分發現員工工作中的不足之處，找出員工工作過程中還能夠進行提升的方面。利用評估結果，能夠制定科學的人才建設方案以及培訓計劃，從而保障企業員工隊伍的穩步發展，促進企業整體競爭實力的提升，推動企業的穩步發展[1]。

（四）考核結果應用的局限性

考核結果的應用是推動企業績效考核工作產生效果的關鍵。然而，在考核結果的應用過程中，很多企業都有著很大的局限性，從而導致績效考核工作實際效果沒有發揮出來，影響了企業的發展。在國有企業績效考核過程中，通過科學的績效考核應用，能夠有效地推動人力資源管理工作的展開，為中層管理人員的發展制定規范的培訓策略。但是由于我國績效考核工作的不完善，導致考核結果的應用單一，沒有多樣化的應用模式，從而導致了績效考核工作的效果受到影響[2]。

（五）績效考核與企業發展戰略不匹配

企業績效考核實行的另一個問題就是，很多企業制定的戰略規劃與績效考核無法統一地實行，從而導致企業績效考核的適用性不強。很多企業的績效考核目標都不是長期的發展目標，而是時間間隔較短的短期規劃目標，這樣的考核方法無法適應企業制定的企業長期發展戰略，這樣的考核方法也無法體現出企業制定的長期發展戰略中的關鍵的績效指標。管理者對短期的員工績效的過度關注導致了企業發展開始只注重短期效益，而開始忽略企業長期發展的重要戰略地位[3]。

無法與公司的長期發展戰略相匹配是影響績效考核實行的重大問題，很多企業管理者目光短淺，只看到企業短期的營業效益，而沒有認真地關注到企業的長期發展規劃，這對一個企業來說是非常嚴重的經營問題。因為一個企業最開始制定的長期發展規劃是按照企業的發展現狀做出的科學的經營計劃，是有利于一個企業長期的可持續發展的重要戰略規劃，過度地重視短期效益而忽視長期的可持續發展，是一個企業經營失敗的典型問題[4]。

三、企業中層管理人員績效考核指標體系優化策略

在企業管理過程中，中層管理人員是推動企業發展的關鍵。企業績效考核指標體系的應用是推動企業中層管理人員隊伍建設，提升中層管理人員職業素養的重要保障。因此，在當前企業發展過程中，需要根據企業發展戰略，制定科學的績效考核指標體系優化策略，通過加強考核過程管理、明確績效考核定位、確定績效考核體系設計原則以及確立科學的績效目標，推動企業中層管理人員員工隊伍建設工作的規范展開，促進我國社會經濟的穩步發展。

（一）針對考核過程的主觀性加強管理

在企業中層管理人員績效考核指標體系優化過程中，需要通過科學的管理制度加強考核過程的主觀性管理工作。主觀性是影響績效考核公平和規范的關鍵。雖然科學的主觀性評價能夠更好地促進管理人員的發展，但是過多的主觀性評價會嚴重影響績效考核指標體系的公平，打擊員工的積極性。

因此，需要通過加強績效考核指標體系中主觀性的管理，促進企業績效考核工作的科學展開。首先，需要根據績效考核指標體系應用規范，構建科學的考核流程、制定合理的考核指標，推動考核指標體系應用的展開。其次，通過完善企業內部的監督機制，對企業績效考核流程應用進行監督，避免在考核過程中出現營私舞弊現象，保障企業績效考核指標體系應用的真實性以及科學性，促進員工隊伍建設的展開。最后，通過落實企業的績效考核指標體系應用，將績效考核指標體系科學規范地落實在企業工作過程中，保障績效考核工作能夠推動企業的穩步發展。

（二）明確績效考核定位

通過明確績效考核的定位，提升員工發展積極性，保障中層管理人員能夠根據科學考核制度，提升自身職業素養，推動企業穩步發展。績效考核是明確員工工作狀況、提升員工發展積極性、保障企業綜合競爭實力能夠穩步提升的關鍵。因此，在企業發展過程中，需要保障企業績效考核定位一直在為員工發展和企業發展而服務。通過制定科學的企業績效考核體系，規范績效考核定位，是保障企業進步的關鍵。

要想明確績效考核定位，首先需要通過提升績效考核指標體系意識，完善企業管理人員對績效考核指標體系的理解。通過加強企業內部培訓以及宣傳，保障企業員工能夠充分地理解績效考核指標體系的概念、內涵以及作用。其次，需要企業管理層科學地展開績效考核指標體系的應用，讓績效考核指標體系在企業的人力資源管理過程中發揮應用的作用。最后，需要建立科學的激勵機制，提升中層管理員工參與績效考核評價的積極性，保障員工隊伍建設。

（三）確定企業管理人員績效考核體系的設計原則

設計原則是保障績效考核指標體系的科學規范的關鍵。績效考核指標體系的設計原則主要包括以下幾點：首先是科學，績效考核指標體系的應用需要保障其設計的科學性。在績效考核指標體系的應用過程中，需要能充分地保障績效考核工作對員工隊伍的建設作用。績效考核體系應用需要規范考核流程、完善考核評估、落實考核反饋，保障績效考核的人才建設功能充分發揮出來。其次是公平，在績效考核指標體系的設計過程中，需要盡量地降低主觀性評估的比重，從而提升績效考核的公平性。績效考核的公平性是保障考核工作能夠順利展開的關鍵，不公平的考核制度會嚴重打擊員工的發展熱情，影響企業發展。最后是實用性。在當前企業績效考核指標體系的設計過程中，很多企業無視自身發展狀況，強行照搬其他先進企業的績效管理方式，反而阻礙了企業的發展。因此，在企業績效考核指標體系設計過程中，需要根據企業的發展戰略、發展狀況以及員工結構，構建科學的、實用的績效考核指標體系，從而有效地推動企業發展。

（四）確立科學的績效目標

科學的績效目標是推動企業績效考核指標體系應用的關鍵。通過確立科學的績效目標，能夠提升中層管理人員的工作熱情，促進績效考核指標體系的應用。績效目標的確立需要根據不同的部門、不同的崗位以及不同的員工個體來進行設定。企業在發展過程中，應該成立科學的分析團隊，對不同部門、崗位以及員工進行詳細的數據分析，利用大數據技術可以更好地展開分析工作。然后根據其發展狀況以及個人能力等因素，進行適應性的考核績效目標設定，科學適度的績效目標是保障員工工作積極性的關鍵，是推動員工隊伍發展的關鍵。

績效目標的確立還需要根據企業的發展狀況來進行。在當前市場競爭環境下，企業的發展狀況越來越艱難，績效目標需要依據企業發展需求，進行適應性調整，在保障員工發展不受限制的同時，保障企業的正常發展，推動我國社會經濟的穩步前進。

四、結語

我國社會經濟在如火如荼的發展過程中，企業在激烈的市場競爭下想要提升自身綜合競爭實力，保障自身發展，就需要通過科學的人力資源管理手段提升企業內部管理的科學性、優化員工隊伍、促進員工職業素養的提升。績效考核指標體系是人力資源管理工作實施的科學手段，對我國企業中層管理人員隊伍建設有著重要意義。在當前企業中層管理人員績效考核指標體系應用過程中，存在著認識不足、目標不明確、管理強度不足、設計不科學等問題，影響了企業發展。通過規范的制度建設、目標制定，改善當前企業體系應用流程，能有效促進企業發展。