基于職業生涯管理的高職院校師資隊伍建設路徑探析

文／劉悅 李波 趙成君 余躍

人力資源管理涉及面廣、內涵豐富，而職業生涯管理是其重要內容之一。在高職院校實行教師職業生涯管理，既能滿足學校對人才的需求，又能滿足教師自我發展的要求。筆者結合高職院校教師特點，以教師職業生涯管理為基礎，探析了師資隊伍建設的路徑。

我國高度重視發展職業教育，相繼出臺了系列政策法規大力支持職業教育發展。隨著修訂后的《職業教育法》的公布，對新時代高職院校教師提出了更高的要求。目前，部分高職院校師資隊伍建設體系不夠健全，教師職業生涯管理與師資隊伍建設融合不夠。而高職院校師資隊伍建設與教師個人發展是集體與個人的關系，兩者之間具有密切聯系，師資隊伍建設整體水平會制約個人發展，而個人發展也決定師資隊伍建設狀況。因此，如何基于高職院校教師職業生涯管理建設高水平師資隊伍，是值得深入研究的問題。

高職院校教師職業生涯管理的必要性

高職院校師資隊伍建設政策不能只圍繞學校中心工作、重點工作制定，還應注重教師個人成長意愿和規律，從而提升師資隊伍建設水平。加強高職院校教師職業生涯管理的必要性有以下幾方面。

有利于高職院校教師個人成長。職業生涯管理通過對教師個性、特長等方面的分析，為教師的職業發展制定一個明確的目標，讓他們揚長避短，按目標規劃步驟有條不紊地進行，避免盲目發展，增強核心競爭力，逐步實現由“新手”向“專家”的轉變。同時，職業生涯管理能夠緩解教師的職業倦怠，實現自我激勵。科學的職業生涯規劃有助于讓教師在面對繁重的教學任務、職稱晉升的壓力時，保持清醒的頭腦，正確認識壓力，并以積極的心態從容應對，從而跨越障礙順利進入下一個階段，實現下一個目標。

有利于促進高職院校發展。教師是高職院校的主力軍，教師的發展與高職院校的發展是統一的，教師的職業目標實現了，高職院校也就有了凝聚力，能夠更好地吸引和留住人才。同樣，高職院校發展迅速，教師也會多方面受益；反之，教師的發展則會受阻。可以說，教師的發展與高職院校的發展是密切相連的，教師進行科學職業生涯管理有利于自身成長，也會推動高職院校的穩定和發展。

高職院校教師職業生涯管理現狀

教師職業生涯管理組織體系不夠健全。高職院校師資隊伍已不同程度存在教師年齡層次分布不均、職稱結構不夠合理、“雙師”數量不足、具有企業工作經歷教師比例偏低、科研水平整體不高、科技成果轉化較少等狀況。究其原因來看，與未健全職業生涯管理組織體系、未建立教師發展中心密切相關。即各個行政部門各自為政，以綜合管理為主，缺乏對教師職業生涯管理的頂層設計和綜合協調。

教師職業生涯培訓體系不夠完善。高職院校重使用、輕培養師資現象較為普遍。大多數教師來源于應屆畢業生，他們雖已具備較為完備的理論知識體系，但畢業后直接走上職業教育講臺，沒有經過系統崗前培訓，加之缺乏足夠的企業實踐經歷，課堂講授往往以理論知識“灌輸”為主，缺乏貫穿自身經歷的工作實踐案例，且往往脫離行業前沿技術，導致傳授知識與市場所需存在差距。受職稱評審體系影響，教師均承擔較重的教學及科研任務，往往忽略了在職培訓，不利于教師的職業生涯發展。

教師職業生涯評價與激勵體系不夠完備。高職院校對教師職業生涯評價的標準較為單一，未能有效結合崗位類型、學科領域、研究類型、專業門類等因素細化分類評價指標體系。高職院校對教師職業生涯評價以目標考核為主，忽視日常考核、聘期考核；以全面考核為主，忽視個別差異性；定性考核與定量考核相互參雜，未有效區分其界限，加之評價結果運用不夠合理，造成教師對此積極性不高。同時，激勵機制不夠完備，激勵內容不豐富，激勵措施和手段單一，較難激發教師主動并有創造性地工作，提高教學質量和育人水平。

高職院校教師職業生涯管理路徑

健全教師職業生涯管理的組織體系。高素質師資隊伍是高職院校建設的基礎性工作之一，高職院校黨委承擔主體責任。要建立健全教師發展長效機制，由教師工作部門、教學科研管理部門、發展規劃部門、質量管理部門、產教融合部門等共同建設教師發展中心，凸顯“教師培訓體系、研究交流、質量評估、咨詢服務、合作交流”功能。

提升教師對師德師風建設重要性的認識。強化高職院校黨組織的政治領導功能，健全師資隊伍思想政治工作組織體系，充分發揮教師工作部的統籌作用，完善思想政治理論學習制度。大力培育高尚師德，完善師德課程體系，建設師德教育基地，將師德師風教育作為教師成長培訓必學內容之一，通過組織樹立榜樣、表彰先進、實踐體驗等活動，做好做實師德教育。深化師德考核，將師德考核貫穿于教師職業生涯全過程，建立師德違規處理機制，嚴厲查處師德失范事件，在職稱評審、評優推先、科研項目申報等方面實行師德“一票否決制”。

完善教師職業生涯培訓管理體系。建立健全教師培訓制度，制定崗前培訓制度，提升新入職教師適應新工作崗位能力；制定在職教育培訓制度，提升師資隊伍學歷層次；制定業務培訓制度，提升師資理論水平和實操技能。通過完善教師培訓制度，營造師資隊伍可持續發展的良性環境。組織開展多元化培訓模式，依托黨校、行政學院、干部學院、行業培訓機構、高等院校、社會培訓機構等載體，通過政治理論培訓、業務培訓、技能研修等形式，加強教師培訓的針對性，對于非師范類院校教師，著重加強教育學、心理學、教學教法等培訓；對于青年教師，著重加強教師行為準則、教師職業道德、校園文化等培訓。遵循客觀、真實、公正的原則，強化評估培訓成果。相關部門聯合考核培訓人員，負責檢驗培訓效果，將培訓成果有效融入教學工作，并將培訓材料歸入個人人事檔案，把培訓學時作為專業技術職務晉升、崗位聘任等的重要條件，助推教師個人成長。

建實各類教師職業生涯管理平臺。通過提供廣泛的學習資源，如網絡學習課程、圖書資料等，完善教師的知識結構；通過組織多類型的活動，如研討會、分享會、報告會等，提高教師的教學水平；通過開展專家、同行、學生評價，如教學質量評價、教學診斷等，幫助教師尋找教學存在的問題及改進措施，從而建實教學支持平臺。通過開展科研活動，如學術報告、學術研究培訓、學術研討等，提升教師的科研技能；通過搭建學術資源平臺，如發布科研課題、聯合開發項目研究等，拓寬教師的科研項目來源；通過加強科研服務，如指導申請科研經費、提供基金申請咨詢服務、協助科研經費管理等，解決教師的科研后顧之憂，從而建實科研支持平臺。通過與企業深度合作，共建教師培養培訓基地，實現“共建、共管、共享”，共同培養師資隊伍；實行高職院校與企業人才互相流動，鼓勵教師到企業兼職，參與企業產品研發、工程項目建設等，提升教師教學技能；鼓勵企業高級人才到高職院校擔任兼職教師，將企業先進管理經驗、先進技術、市場需求等帶入高職院校，帶動提高專業建設水平，從而搭建好校企合作平臺。

構建完善的職業生涯管理評價和激勵體系。依據不同崗位類型、不同學科領域、不同研究類型及不同專業門類，劃分教學、實驗、科研、工程技術和其他崗位類別，進行分類評價、分類管理，實現人盡其才、才盡其用。一是將日常考核、目標考核、聘期考核相結合。針對日常教學科研工作，實行日常考核管理，及時查找問題，提出糾正措施；針對年度工作完成狀況，實行目標考核，考核結果與年度績效薪酬掛鉤，且作為第二年工作計劃依據；針對崗位聘期任務完成情況，實行聘期考核，并作為崗位等級競聘依據。二是將全面考核、個體考核相結合。需全面考核教師思想政治和師德師風表現，科學評價職業道德、創新能力、業績水平和實際貢獻等。針對高層次人才，除考核本職崗位工作和部門工作完成情況外，還需考核特定任務完成情況。三是將定性考核、定量考核相結合。針對教師思想政治表現、師德師風表現、職業道德等，采用部門評價、同行評價、學生評價等方式進行定性考核。針對教師創新能力、業績水平等，科學確定量化指標、權重、分值，進行定量考核。四是建立合理的薪酬結構，豐富激勵措施，引導教師不僅要多上課、多爭取科研課題，還要在學生能力和素質的培養、提升上多下功夫。