辱虐管理對基層公安民警組織公民行為的影響：公共服務動機調節效應的檢驗

趙志磊

（江蘇警官學院，南京 210000）

當前，新冠肺炎疫情反復與經濟復蘇的不確定性顯著增強，基層社會治理面臨前所未有的風險挑戰。公安民警是基層社會治理的中堅力量，有效激活他們干事創業的動力，激發他們擔當作為的動能，是公安機關突破危機的關鍵。在以工作實績為關注導向的背景下，組織公民行為提供了基層公安機關應對公共服務能力的一種有效手段[1]。研究發現，組織情境下的領導特質與行為對組織公民行為具有重要的預測作用[2]。但現有研究多關注“成功的”“正面的”領導特質與行為對組織公民行為的影響，對普遍存在于組織中的破壞性領導行為（比如辱虐管理）如何影響組織公民行為的實證研究相對比較缺乏。國內外學者研究發現，辱虐管理可能導致員工產生消極情緒和心理痛苦[3]，增加沉默行為和偏離行為[4]，甚至實施報復行為[5]。在我國高度認同集體主義的基層政府組織情境中，上級領導在很大程度上決定著下級公務員的職務職級晉升和職業生涯發展，下級如果遭到辱虐管理，可能不會選擇與上級領導進行正面對抗[6]，而可能采取更加隱蔽的方式去發泄心中不滿，或者通過轉向攻擊對同事、服務對象等實施偏離行為[7]。在我國，基層公安民警與群眾聯系最直接、接觸最廣泛，當他們遭到辱虐管理時，為發泄心中不滿，可能會將“轉向攻擊”帶到警務執法活動中來，導致面對群眾訴求的服務意識不強、執法效率偏低、選擇性執法等問題[8]。因此，本研究基于我國基層公安機關組織情境，運用層次回歸方法分析和檢驗辱虐管理、公共服務動機與組織公民行為之間關系，并探究公共服務動機在辱虐管理對基層公安民警組織公民行為間的調節效應，以期提升公共服務動機、消除辱虐管理、激發組織公民行為提供科學的決策依據與政策建議。

1 理論基礎與研究假設

1.1 辱虐管理與組織公民行為

Joanne B.Ciulla提出，大多數領導者既不是魅力型領導者，也不是變革型領導者，他們可能只是普通男性和女性，有時會意志薄弱、情感淪陷、道德淪落和認知錯誤。Tepper將辱虐管理（abusive supervision）定義為“下屬感知到的主管持續表現出的敵意行為，包括辱罵、輕視、侮辱以及貶低等，但不包括身體上的接觸”[9]。2007年，Tepper再次強調辱虐管理是下屬對主管行為觀察的主觀評價，該評價受到下屬的個體特征、工作環境、組織氛圍等主客觀條件的影響[10]。根據Schyns 等對辱虐管理的解釋，辱虐管理只能算是下屬的主觀感知，并非主管的真實行為[11]。辱虐管理或許是一個令人困惑的概念，個體采用不同的標準來評價“辱虐管理”，從而可能對同一水平的辱虐管理產生不同的認知。因此，辱虐管理本質上是基于“下屬”視角定義的一種破壞性領導行為，是下屬對主管非身體接觸敵意行為的感知[12]。

組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）的含義隨著研究的深入和成熟而不斷演變。Organ首次將組織公民行為定義為關注潛在提升組織績效的自發利他行為或互助行為[13]。從這種意義上說，它特指那些未被組織正常的報酬體系所明確規定，對組織功能和績效有促進作用的員工自覺表現出來的行為，包括公民行為（citizenship）、幫助行為（acts of helping）、體育精神（sportsmanship）、公民道德（civic virtue）等等[13]。不過，Morrison對“角色外行為”特征提出質疑，Van等則認為“未被組織正常的報酬體系所明確規定”特征也存在極大爭議。因此，Organ在1997年重新修正原定義，提出組織公民行為是促進任務績效提升的組織和心理環境而提供維持和增強作用的行為[14]，同時依據行為指向的不同將其劃分為人際導向和組織導向兩大類[15]。近年來，組織公民行為被引入公共管理領域，拓展了公務員組織公民行為的內涵和外延。國內外學者研究發現，“公”“私”部門之間的差異，決定了公務員組織公民行為的獨特內涵。公務員組織公民行為依托于“公共”價值觀，呈現出助人為樂、勇于創新、順從組織、人際和諧等的諸多特征[1]。

已有研究表明，領導特征與行為對員工組織公民行為的影響作用更為顯著并較為穩定，如放任型、交易型與變革型領導風格[16]、領導親社會傾向[17]、精神型領導[18]等對員工組織公民行為具有顯著影響。但現有研究文獻大多關注積極領導特質對員工組織公民行為的影響，而將消極特質的辱虐管理作為預測變量，積極行為的組織公民行為作為結果變量的實證研究相對缺乏。Ashforth研究發現，如果員工能從組織或領導層面獲取物質和精神支持，則傾向于多付出“回報”領導的支持行為；反之，如果員工未從組織或領導層面獲取相應支持，甚至遭到上級領導的辱虐，則不會做出自發性、附加性的支持行為。Chung研究發現辱虐管理與組織公民行為間呈強負相關關系，并強調辱虐管理消極影響組織導向組織公民行為。韓國學者李明根等以組織公民行為作為中介變量，探討了辱虐管理對工作滿意度的影響機理。因此，本文提出如下假設：

H1：辱虐管理對基層公安民警組織公民行為具有顯著的負向影響。

1.2 公共服務動機與組織公民行為

研究發現，在現實公共服務活動中普遍存在與公共選擇理論的分析和預測不一致的現象，其中就包括與利己動機不一致的利他性行為、互惠行為等。學者們對將“自利、利己”作為公共部門個體行為全部的和不變的動機的公共選擇理論進行了反思和批判。1990年，Perry等提出了“公共服務動機”的概念，并將其界定為“個體對主要或完全由公共制度和組織引起的動機進行回應的心理傾向，即公共服務動機關注人們在開展公共服務時是否具有利他成分的動機[19]。公共服務動機是一個不斷發展的心理過程，是個體受主要或完全基于公共制度或公共組織的動機所驅使的一種個體傾向。已有研究發現，公共服務動機對個體的認知、態度與行為產生積極影響，對工作投入、組織公民行為、組織承諾和組織績效等影響顯著，并能夠有效增強個體的工作滿意度[20]。

國際國內學術界有許多研究驗證了公共服務動機與組織公民行為的關系。公共服務動機能夠激勵個體為公共利益而無私奉獻[21]，具有較高公共服務動機的個體往往擁有為公共利益服務的內生動力，從而促使其具有更強的責任感，有助于激發員工的組織公民行為[22]。Rayner等研究發現，對公共精神和公共利益的理解程度較高的公務員往往擁有為公眾利益服務的內生動力，并有助于激發人際導向組織公民行為。Kim實證研究發現，公務員的公共服務動機正向顯著影響人際導向組織公民行為。以上的研究在一定程度上都反映公共服務動機與組織公民行為的正相關關系。因此，本文提出如下假設：

H2：公共服務動機對基層公安民警組織公民行為具有顯著的正向影響。

1.3 公共服務動機的調節作用

在已有研究中，有不少研究者認為公共服務動機不直接對個體和組織產生影響，而是作為中介變量或調節變量發揮作用[23]。學者們認為公共服務動機以激勵個體服務公眾利益的無私傾向為特征[22]，公共服務動機較高的個體，對公共服務和公共利益的自我驅動較強，相較于普通人而言，他們更加關注自身的行動是否能夠對公共事務產生積極的影響，并能更少地受到外部刺激或壓力事件的負面影響，從而可能促使其具有更強的責任感，有助于激發人際導向和組織導向的組織公民行為。公共服務動機作為一種內在動機的形式而存在，個體間差異比較明顯，而差異可能影響辱虐管理與組織公民行為間關系。

本文認為，當基層公安民警受到上級領導的辱虐時，公共服務動機水平不同的個體會對“辱虐管理”做出不同的評價，進而影響其組織公民行為，即公共服務動機在辱虐管理與組織公民行為間發揮調節作用。具體而言，具有較高公共服務動機的基層公安民警對服務公眾利益的自我驅動較強，面對辱虐管理時，能夠保持樂觀、積極的情緒，分析辱虐管理所表達出來的批評和建議，及時修正與改進工作中的不足之處，即較高公共服務動機的基層公安民警可能將辱虐管理視為一種“高標準、嚴要求、重質量”的督促行為，從而促使其增強工作責任感，激發人際導向和組織導向組織公民行為。相反，具有較低公共服務動機的基層公安民警熱衷于謀求個人利益最大化，極易受到外部刺激或壓力事件的影響，面對辱虐管理時，會更加不安與惶恐，對領導的批評與不滿表現出更多的負面的、消極的情緒，更加傾向于分析辱虐管理所表達出來的侮辱和敵意，從而有可能會實施偏離行為或報復行為，即具有較低公共服務動機的基層公安民警可能將辱虐管理視為一種“打壓、侮辱、威脅”的敵意行為，可能會增強其不公平感和不安全感，抑制人際導向和組織導向組織公民行為。本文提出如下假設：

H3：公共服務動機在辱虐管理對組織公民行為的影響中發揮調節作用。

2 研究設計與實證分析

2.1 數據收集

本研究的樣本為江蘇省某地級市的基層公安民警，在充分考慮崗位多樣性和樣本易獲性的基礎上，調查研究涉及基層公安機關戶籍、治安、社區、巡特警等多個崗位。此次問卷調研采取現場發放紙質版問卷的方式，數據收集于2020年12月開始，至2021年5月結束全部調查問卷回收工作。基層公安民警在了解調查研究內容、充分理解問卷測量變量內涵的基礎上，結合自身所任職崗位的實踐情況填寫調查問卷。此次問卷調研共計發放調查問卷280份，回收調查問卷245份，回收率為87.5 %。在剔除無效調查問卷后，共得到有效調查問卷225份，有效調查問卷率為80.4 %，因此，調查問卷回收率及有效率都達到了較高的水平。在樣本結構中，男性民警占72.8 %，女性民警占27.2 %；年齡在30歲以下（含30歲）的民警占26.4 %，在31～40歲（含40歲）之間的民警占41.4%，在41～50歲（含50歲）之間的民警占26.4 %，年齡大于51歲（含51歲）的民警人數較少，僅占5.9 %；工作年限5年以下（不含5年）的民警占29 %，5～10年（含10年）的民警占37 %，11～20年（含20年）的民警占28 %，21年以上的民警占6 %；文化程度為大專及以下學歷的民警占到34.9 %，本科學歷的民警占到57.7 %，研究生學歷的民警比例為7.4 %。總體而言，所調查的基層公安民警樣本構成具有較好的代表性和多樣性，符合對樣本數據特征的要求。

2.2 測量工具

本研究主要考察了包括辱虐管理、組織公民行為和公共服務動機在內的三個變量。研究采用的調查工具，辱虐管理、組織公民行為、公共服務動機依次來自文獻［24-26］。這些問卷均為標準化量表，具有較高的信度和效度，其跨文化適用性分別得到了國內研究的檢驗，是適宜的研究工具。

①辱虐管理：采用Tepper開發的15個題項的測量量表[9]。該量表應用最為廣泛，在我國組織情境下有較好的信度。該量表總Cronbach's α值為0.867，其信度得到了良好驗證。本研究采用主觀感知指標測量方式，分析基層公安民警對辱虐管理的感知水平。

②組織公民行為：采用Lee等開發的16個題項的測量量表[25]，包含個人指向的組織公民行為（IOCB）和組織指向的組織公民行為（OOCB）兩個維度。根據基層公安民警的工作特點進行了詞句的修訂。該量表總Cronbach's α值為0.94，分量表的Cronbach's α值分別為0.91和0.89，具有較高的信度。

③公共服務動機：采用張庭君編制的16個題項的測量量表[26]。該量表結合我國行政文化背景，對各維度的指標進行了相應的調整，總Cronbach's α值為0.872，分量表Cronbach's α值分別為0.820、0.808、0.809與0.799，具有較高的信度。

④控制變量：本研究在探討基層公安民警公共服務動機、辱虐管理與組織公民行為的交互作用時，同時控制個體特征變量對被試態度和行為的影響。以往研究表明，性別、年齡、學歷、工作年限、職務級別等人口統計學變量會影響組織公民行為。

3 數據分析與結果

本研究采用SPSS21對樣本數據進行統計分析處理，通過探索性因素分析、驗證性因素分析以及信度檢驗方法檢測各變量的效度和信度，通過層次回歸分析檢測公共服務動機在辱虐管理對組織公民行為的影響中的調節作用。

3.1 信度和效度檢驗

本研究包含辱虐管理問卷、組織公民行為問卷和公共服務動機問卷等3個調查問卷。使用SPSS21對樣本數據進行信度分析后，發現辱虐管理量表總Cronbach's α值為0.921，組織公民行為量表總Cronbach's α值為0.882，公共服務動機量表總Cronbach's α值為0.867，三個量表的總Cronbach's α值均超過0.7的閾值，表明都具有較高的信度。繼續采用探索性因子分析來檢驗其結構效度。辱虐管理、組織公民行為和公共服務動機的KMO值分別為0.924、0.872、0.791，且Bartlett球形檢驗的結果比較顯著。這說明辱虐管理、組織公民行為和公共服務動機三個量表內部的一致性較好。為進一步說明量表區分效度，本研究分別對三組變量進行主成分分析，辱虐管理提取出一個因子，提取平方和載入的累積百分比為72.421 %；組織公民行為提取出一個因子，提取平方和載入的累積百分比為71.254 %；公共服務動機提取出一個因子，提取平方和載入的累積百分比為68.316 %。這說明辱虐管理、組織公民行為和公共服務動機三個量表具有較高的效度。

3.2 描述性統計及相關性分析

測量辱虐管理、組織公民行為、公共服務動機和人口統計學變量的均值和標準差，能夠在一定程度上反映各變量的水平和整體情況。結果顯示：第一，性別和辱虐管理及組織公民行為在0.05的水平上相關；第二，學歷與公共服務動機在0.01的水平上顯著相關；第三，工作年限與辱虐管理和公共服務動機在0.05的水平上相關；第四，職級與辱虐管理和組織公民行為在0.05的水平上相關；第五，辱虐管理與組織公民行為顯著負相關相關（β=-0.317，P＜0.01），辱虐管理與組織公民行為的各維度間均存在顯著的負相關關系；第六，公共服務動機與組織公民行為顯著正相關（β=0.795，P＜0.01），公共服務動機與組織公民行為的各維度間均存在顯著的正相關關系。具體分析結果見表1。

表1 變量的均值、標準差和變量間的相關關系（N=281）

3.3 回歸分析及調節作用檢驗

在探討公共服務動機、辱虐管理、組織公民行為間關系的研究中，結構方程模型分析無法有效控制個體特征和組織特征等變量對個人態度和行為的影響效應。因此，本研究運用層級回歸分析檢驗模型中的調節作用。首先，以性別、年齡、學歷、工作年限、職級等為控制變量，同時將辱虐管理作為自變量，組織公民行為作為因變量，進行回歸分析。結果表明，回歸方程的顯著性水平較高（β=-0.291，P＜0.01），驗證本文所提出的假設H1：辱虐管理對組織公民行為有顯著的負向影響作用。接下來，以性別、年齡、學歷、工作年限、職級等為控制變量，同時將公共服務動機作為自變量，組織公民行為作為因變量，進行回歸分析。結果表明，回歸方程的顯著性水平較高（β=0.763，P＜0.01），驗證本文所提出的假設H2：公共服務動機對組織公民行為有顯著的正向影響作用。最后，探討公共服務動機在辱虐管理對組織公民行為的影響效應中是否具有調節的效應，即采用層級回歸分析方法，觀察公共服務動機和辱虐管理交互作用的效果對相關變量的影響是否顯著。在進行回歸分析之前，將構成交叉項的公共服務動機和辱虐管理分別進行中心化處理。結果表明，在控制了辱虐管理和公共服務動機的主效應后，辱虐管理和公共服務動機的交互項對組織公民行為有顯著影響（β=-0.154，P＜0.05），表明公共服務動機在辱虐管理與組織公民行為的關系中有調節作用。這意味著，基層民警的公共服務動機水平越高，辱虐管理對組織公民行為的負向影響關系就越弱。因此，驗證本文提出的假設H3：公共服務動機在辱虐管理對組織公民行為的影響中發揮調節作用（見表2）。

表2 分層回歸分析結果

4 結論與討論

20世紀后期，領導力研究更加關注理想化、激勵性的領導特質，強調領導者利用道德倫理，運用個性化關懷、理想化影響等象征性手段引導追隨者為實現共同目標而采取行動。而基于對領導力行為理論的悲觀性評論，學者們對行為研究不太關注[27]，對于那些運用權威控制獎勵懲罰、操縱信息或者強迫下屬的“消極的”“陰暗的”領導行為的研究更加不重視。但是，現實世界的實踐情形卻督促領導力研究重新審視“破壞性領導”的重要理論和現實意義。“自我管理能力、社交能力和促進工作能力”固然是領導者必備的技能，但和普通人一樣，領導者可能會是“脾氣暴躁的”，也可能會“言談舉止有暴力傾向，不關心員工成長與發展”，并且時而“對員工進行人身攻擊”[28]。破壞性領導肯定不是主流，但該類行為對組織卻可能產生不可忽視的“妨礙”和“破壞”。為了幫助人們理解這一現象，領導力研究逐漸開始了對“給員工帶來人身攻擊、冷漠感等負面情緒，并促使員工出現反生產等惡性組織行為”的破壞性領導行為的研究。我國傳統觀念里“上尊下卑”的文化差序格局和“打是疼，罵是愛”的教育理念根深蒂固，上級領導習慣于將“辱虐”作為合理合規的管理手段，對下級的辱虐行為視作家常便飯，更有甚者將其看作領導恩賜的愛護和“栽培”[29]。隨著員工自我意識的覺醒和自媒體時代信息傳播效應的增強，與過去相比辱虐管理對組織的“殺傷力”更加巨大，不僅引發員工負面情緒、不良心理狀態，而且產生不利于組織發展的個體與群體行為[30]。由于辱虐管理從直觀看更易引發個體的消極態度與行為，大量研究多聚焦消極態度和行為，而組織公民行為作為積極角色外行為，是如何受到辱虐管理影響的，并未引起學者們的足夠重視。

本文探討了辱虐管理對基層公安民警的影響及其作用機制，得出如下結論：第一，證明了辱虐管理對基層公安民警組織公民行為具有顯著的負向影響，此結果與Chung等在西方文化背景下進行的研究得到的結論基本相同。具有“消極”特質的辱虐管理會導致基層公安民警產生焦慮、抱怨和不滿等諸多負面情緒，從而會降低工作積極性和主動性，導致其自身減少組織公民行為。以往研究多關注辱虐管理引發的消極態度和行為，鮮有研究探討辱虐管理對組織公民行為的影響。本研究通過實證檢驗，驗證了我國基層政府組織中存在著辱虐管理的現象，而辱虐管理對組織公民行為產生負向影響。第二，公共服務動機在辱虐管理對基層公安民警組織公民行為中發揮重要的調節作用。當基層公安民警受到辱虐管理時，具有較高公共服務動機的民警，會對辱虐管理進行“高標準、嚴要求、重質量”的積極歸因，從而促使其增強工作責任感，有助于組織公民行為的產生。本研究通過實證檢驗，驗證了具有較高公共服務動機的民警，辱虐管理對組織公民行為的負面影響減弱，而對于具有較低公共服務動機的民警，辱虐管理對組織公民行為的負面影響增強。

鑒于辱虐管理會使公安民警的意志消沉、情緒緊張，導致其減少自身組織公民行為，所以，基層公安機關應采取有效措施來消除辱虐管理的消極影響，以避免警務效率降低和警務資源的損失。首先，領導者要樹立以人為本的管理理念。“以人為本”的精髓是要強調人格的主動性和獨立性，充分尊重人的根本利益需求，滿足人的物質和精神欲望。充分認識人本管理思想的重要性和可行性，徹底改變傳統的“以事為本”的管理理念，樹立以人為本的管理理念，營造和諧工作環境。在日常管理中，要關心人，尊重人，理解人和關懷人，不僅要深入了解每一位員工的個性和身心發展特點，還要尊重他們的主人翁地位，充分調動發揮基層民警的積極性和主觀能動性，運用正向激勵手段讓其在工作崗位上實現自我價值。其次，基層公安民警要強化公共服務意識。公共服務意識的本質體現在為公共事務服務、奉獻的內在信念和潛在意識。警務執法活動旨在維護社會安定，保障人民安寧，基層公安民警在行使公權力的過程中應堅持公共利益至上的原則，時刻牢記手中的權力是人民賦予的，決不能用來為自己謀取私利，破除“功利主義”“利己主義”等錯誤思想，切實履行全心全意為人民服務的宗旨。