國內外組織支持氛圍研究述評與展望

張傳慶，袁東旭

（西藏民族大學，陜西咸陽 712082）

近年來隨著勞動力多元化、就業需求和就業形勢多樣化發展，個人與組織關系發生了翻天覆地的變化，在這種情況下，為了能夠使組織存續與發展，有必要在員工與組織、員工與員工之間建立良好的關系，然而組織管理者無法實時深入了解員工所面臨的生存與發展問題、了解員工需求，更無法控制員工在遇到壓力或困難時所表現出的行為。而支持性導向的組織氛圍在一定程度上可以幫助員工在面臨壓力或困難時作出正確決策，利于員工履行工作職責和應對突發事件［1］。在不同組織環境下，無論職位高低的員工都會受到組織氛圍與個人因素影響［2］。組織支持氛圍是對員工工作行為的補充，在智力和情感上影響員工對待工作的態度和行為［3］，對員工心理健康、工作滿意度、積極情緒和組織公民行為產生重要影響。美國學者Eisenberger 等［4］在深入研究員工與雇主關系和員工激勵問題基礎上提出了組織支持理論，認為員工對組織重視他們的貢獻、關心他們的福祉有一個總體感知，從而開創了員工個體主觀感知的組織支持氛圍研究領域，從此，組織支持氛圍成為組織行為學和人力資源管理領域的一個新研究方向。

1 “組織支持氛圍”概念

組織支持氛圍作為組織氛圍的一個側面，是在組織支持理論與組織氛圍研究過程中不斷產生與發展起來的［5］，它反映了成員對組織中是否存在一種鼓勵或接納員工某種行為的共享信念和整體感知。但目前國內外學者對“組織支持氛圍”的概念尚未形成共識，大多數只是把組織支持氛圍作為組織氛圍的一個分支或者一個維度來進行研究［6］，并且多數都是從個體心理層面，即組織支持感知這一個視角來界定組織支持氛圍。

組織氛圍是員工對組織環境的主觀知覺［7］，包括個體主觀感知的心理氛圍，以及團隊成員共同感知的組織氛圍，且當群體或團隊中個體感知的組織氛圍滿足具有一致性時，可將個體感知的心理氛圍數據進行聚合，從而得到團隊層面的組織氛圍［8］。自從Lewin［9］提出“氛圍”這個概念起，主觀環境研究的“員工主觀感知環境”心理學視角逐漸形成［10］。美國心理學者James 等［11］把員工感知的工作環境稱作“心理氛圍”，把團隊成員共同感知的工作環境稱為“組織氛圍”。心理氛圍是一個個體層次概念，組織氛圍是一個由組織成員對工作環境共同看法聚合而成的團隊層次概念［12］。對于組織支持氛圍同樣存在心理氛圍和組織氛圍兩個層次［5］。個體心理層面的組織支持氛圍指個體對組織在多大程度上重視自己的貢獻并關心自己的福祉而形成的一種感知［4］；組織層面的組織支持氛圍是來自團隊成員之間相互作用形成的，并為團隊成員所共享的組織重視他們的貢獻、支持他們的工作、關心他們的利益、考慮他們的需求的工作氛圍的整體感知［5］，是組織中生活特征的態度、感受和行為的集合體［13］。

組織支持氛圍指員工對部門同事和領導以及其他部門支持的整體感知，是成員對組織中是否存在一種接納或鼓勵員工某種行為的共享信念和整體感知［14］，包括上級領導與同事的縱向和橫向支持［15］，以及員工從整個工作環境中感受到的支持［16］。也就是說，一個組織內的所有成員都能創造或感受到一種支持性氛圍。在綜合國外學者研究成果后，國內學者丁越蘭［5］根據組織支持氛圍的構念模型和個體層面組織支持感知結構模型，把組織支持氛圍定義為來自團隊成員之間相互作用形成的，并為團隊成員所共享的，組織重視他們的貢獻、支持他們的工作、關心他們的利益、考慮他們需求的工作氛圍的整體感知。

綜上所述，員工個體感知的組織支持氛圍和團隊成員共同感知的組織支持氛圍存在遞進關系，個體感知的組織支持氛圍可以通過聚合上升為團體或組織層次的組織支持氛圍。無論是個體感知的組織支持氛圍還是團隊成員共同感知的組織支持氛圍，都是組織的一種屬性，由行為、態度和知覺組成［13］。因此，對于組織支持氛概念的理解都有趨同趨勢，有必要加強對組織支持氛圍多層次，多角度和交互作用的研究。

2 組織支持氛圍的結構與測量

通過梳理國內外文獻發現，由于目前學者們對組織支持氛圍結構的理解或研究存在不同的視角，因此所確定的組織支持氛圍結構要素和所開發的量表也有所差異，如Eisenberger 等［4］從個體感知到的組織支持數量來研究組織支持氛圍，而丁越蘭［5］從團隊成員共同感知到的組織支持數量來研究組織支持氛圍。盡管對組織支持氛圍的定義有所區別，但本質上都是認知條件下組織成員對組織內部所形成支持性環境的總體感知，因此，對組織支持氛圍的測量可以分為個體感知的組織支持氛圍以及團隊成員共同感知的組織支持氛圍進行測量。個體層面的組織支持氛圍是建立在個體組織支持感知結構模型基礎上［5］，因此組織支持氛圍的測量可以用組織支持感知來測量；而在測量團體層面的組織支持氛圍時，大多數學者采用間接法，即將個體層次的組織支持感知量表通過語義轉換和不同的處理方式，將個體心理層面組織支持感知數據聚合至群體層面來測量團體組織支持氛圍。除此之外，Rogg 等［17］開發了信效度良好的組織支持氛圍測量量表，主要包括員工承諾、合作與協作、顧客導向、管理有效性和一致性4 個維度，并且已證明其結構有效性［14］，這是近來研究組織支持氛圍所采用最多的量表。關于組織支持氛圍維度的劃分，如表1 所示。

表1 組織支持氛圍結構維度

從表1 可以看出，盡管不同學者所提出的組織支持氛圍結構不同，但是都包含一些共同因素，反映了組織行為的主動性和自愿性以及員工需求與動機的滿足［5］，如工具性支持和情感性支持?？偟膩碚f，組織支持氛圍內容結構研究結論還存在一定差異：首先，對于組織支持氛圍概念界定不清是導致研究結論出現較大差異的主要原因；其次，對組織支持氛圍研究視角不同，這是導致研究結論有較大差異的另一個原因；然后，對組織支持氛圍研究所選的行業存在較大的差異；最后，不同研究在樣本數量選擇上有很大的不同，所具有的代表性也有較大差異。

3 組織支持氛圍的前因變量

相比于組織支持氛圍的結果變量，對其前因變量的實證研究較為少見。組織有多種方式向員工傳達組織關心他們的福祉和重視他們的貢獻，已有研究主要關注了領導因素、組織因素、個體因素等因素的作用。

3.1 領導因素

領導-成員互動是組織氛圍在組織內部達成共識的潛在決定因素，可以塑造組織成員對組織的看法，促進組織內部成員形成組織認知共識［16］，在組織支持氛圍形成過程中扮演著重要角色［28］。領導可以給予員工物質和精神支持，向員工傳達具有支持性導向的價值觀念，制定具有支持性導向的管理策略和企業政策，以及表彰全面執行支持型導向管理政策的員工［1］。在組織支持氛圍和領導支持行為的關系中，領導支持行為向員工表明員工面臨個人或與工作相關問題時會得到領導關心［29］，對形成良好組織支持氛圍有著重要作用。Rhoades 等［30］通過元分析發現，組織公平、上級領導支持、獎勵和工作條件是影響員工組織支持感知的重要因素，并且在這3個影響因素中上級領導支持是第二重要因素。組織支持建立在組織滿足員工社會情感需求能力上，上級領導過分強調生產優先級意味著員工感知到組織更看重生產效率而不是員工福利，這樣的組織會讓員工感知到壓迫和剝削，從而降低組織支持氛圍，也就是說生產優先級負向影響組織支持氛圍［31］。同樣，辱虐型領導因為會破壞員工對組織的情感依附從而降低組織支持氛圍［32］。領導參與在幫助員工解決與消費者之間的沖突中扮演著重要角色，領導可以找出可能冒犯消費者的規章和程序，然后通過評價這些規章和程序是否恰當，為員工提供支持，最終提高員工滿意度和顧客滿意度［1］。王楠楠等［33］根據組織氛圍相關理論從實證角度調查國內704 名科技企業員工，結果顯示參與式領導在組織支持氛圍形成中具有顯著促進作用。元分析表明，變革型領導和交易型領導能夠預測組織支持感知［34］，并且真實型領導對組織支持氛圍形成有顯著預測作用［35］；同時跨層次研究表明，部門管理人員感知的組織支持對組織支持氛圍形成有顯著促進作用［12］。

3.2 組織因素

在組織實際管理中，員工可以通過多種途徑感知到組織重視他們的貢獻，關心他們的福祉［36］。員工會根據自身所感知的組織公平、獲得獎勵以及組織所提供的工作條件等來評估、判斷組織對塑造支持性氛圍的重視程度。組織公平是影響組織支持氛圍的重要因素［30］，其中組織中的資源分配公平、程序公平和人際公平對員工感知的組織支持氛圍有顯著預測作用［37］，并且程序公平比其他類型的公平對組織支持氛圍影響更強［36］。Cropanzano 等［38］通過實證研究方法將程序公平分為結構性程序公平和社會性程序公平，結果表明兩個維度的程序公平都能顯著正向影響員工個體的組織支持感知，而且社會性程序公平要比結構性程序公平影響要大。組織中的工作條件，如獎賞、晉升、培訓與自主性對員工的組織支持感知有顯著影響［39］。組織結構界定了員工身份、同事以及上下級關系，從而定下了組織氛圍的基調。高集權組織中由于決策權集中，缺乏正式的向上反饋機制，因此會降低員工對上司的支持感知；而扁平化組織結構會促進員工之間的交流，從而營造一個良好的同事支持氛圍［25］，進而加強組織支持氛圍形成。在對組織類型與組織支持氛圍關系研究中發現，民營企業的組織支持氛圍優于國有企業［6］。

3.3 個體因素

盡管現有研究證明了組織中的積極行為與組織支持氛圍之間的關系，但是鮮有學者實證研究員工個體因素對組織支持氛圍的影響。Rhoades 等［30］通過元分析研究了組織支持感知受到員工個體特征變量和人口統計學特征影響，具有積極情感特征的員工會表現出豁達和友善行為，而這些行為將會給領導和同事留下好印象，在工作中同事和領導會給予更多支持，而消極行為會讓同事避而遠之，減少對其支持，進而影響組織支持氛圍形成。楊海軍［40］認為，年齡、工齡、企業性質等變量會影響到員工的組織支持感知，而員工學歷、職務、所在地區等變量對其沒有明顯的影響。

4 組織支持氛圍的結果變量研究

組織支持氛圍與結果變量關系的研究范式可以分為主效應模型、緩沖效應模型和調節效應模型。

4.1 主效應模型

組織支持氛圍影響效應研究中的主效應模型是主流。主效應研究范式是指組織支持氛圍對其結果變量具有直接影響。Luthans 等［14］研究表明組織支持氛圍與員工態度和行為之間存在顯著性關系，并影響個人績效。國內外學者也主要從組織支持氛圍對員工的工作態度和工作行為、績效等方面研究組織支持氛圍的主效應。

第一，組織支持氛圍對員工工作態度的影響。Alam［41］、Rogg 等［17］、Luthans 等［14］和Eisenberger 等［4］的研究分別指出，組織支持氛圍比較濃厚的企業給員工提供工作所必需的各種條件和資源，增加員工面對復雜人際關系以及緊張工作環境的情感力量，鼓勵員工表達意見和建議，不僅會直接影響員工的工作滿意度，還會影響顧客滿意度，也會影響員工組織承諾和情感依附。在高組織支持氛圍企業中，管理者、下屬、同事之間有一個積極和健康的關系氛圍，員工在工作中遇到困難時可以向同事或是管理者尋求幫助，這種支持性行為會讓員工感到自己在面臨個人或者工作相關問題時得到同事和領導的關心，使得員工更具有歸屬感；反過來又鼓勵員工真誠改變他們對困難的感知，從而調整情緒反應，以更強大的情感來面對不愉快情況，增加工作滿意度，進而增加對組織的情感依附，表現出更高的組織承諾，提高服務質量，進而提高顧客滿意度。王楠楠等［33］通過實證方法對704 名科技企業員工進行研究，結果表明組織支持氛圍對員工職業道德和員工能力均有顯著正向影響。

第二，組織支持氛圍對員工工作行為的影響。員工作為一個獨立個體，其在組織中的言行受到多種情景影響。Sen 等［42］、段錦云等［7］的研究表明，當員工感受到來自組織支持時，員工對工作感到滿意，從而會作出一些超出工作職責范圍外并且對組織有益的行為，如組織公民行為、建言行為等。此外，組織支持性氛圍包容風險，對不確定性規避較低，激勵員工發揮創造力解決新問題［43］，高組織支持氛圍比低組織支持氛圍的團隊更有利于產品研發部門創新，提高員工創新能力和團隊有效性［1］。組織支持氛圍還能促進員工其他行為，如有研究指出，員工個體的組織支持感知還能使其表現出更多的角色外行為，幫助組織避免風險，提出建設性意［44］；組織支持感知會增加員工工作投入、降低員工離職傾向［45］；組織支持感知對員工建言行為有正向影響［7］，對沉默行為有負向影響［1］。丁越蘭［5］實證研究結果表明，組織支持氛圍對情緒工作的深層行為有顯著影響，并且能夠顯著正向影響真實型追隨行為。員工感知的組織支持還能顯著正向影響知識性員工敬業度［46］，并且通過影響員工心理資本進而影響員工角色內行為和缺勤行為［47］。

第三，組織支持氛圍對績效的影響。組織氛圍一直被視為組織工作情景中的重要組成部分，與個人和組織的績效存在直接關系［14］，影響不容忽視。James 等［48］研究表明個體能力與績效關系的強弱受到不同組織氛圍的影響，尤其是在要求員工提高績效時，一個支持性的組織氛圍至關重要。以往研究表明，如果員工對他們的工作環境感到舒適，并感受到來自同事和領導的大量支持，組織和個人都將受益［49］。Hollmann［50］研究表明，組織支持氛圍顯著正向影響管理者對目標管理（MBO）有效性評估，當組織中具有高度上下級信任、多向溝通、團隊合作、下屬參與決策和目標設定時，管理者會認為目標管理會更有效，目標管理就能在組織中發揮動力作用。因此，為更好實施目標管理，管理層需要創造一種開放、坦誠溝通、參與、信任、合作的內部氛圍，使目標管理在組織中發揮動力作用，提高組織績效。員工感知的組織支持還能預測員工關系績效，使員工表現出更多的角色外行為，幫助組織避免風險，提出建設性意見［44］?？傊瑥慕M織的角度來看，組織支持氛圍是影響員工工作績效的重要因素［2］。

4.2 緩沖效應模型

組織支持氛圍的緩沖效應模型觀點認為，組織支持氛圍通過影響一些中介變量來間接影響其結果變量，其中大部分國內外學者認為，組織支持氛圍通過影響員工工作態度等中介變量來對員工工作行為產生間接效應。組織支持氛圍通過影響員工工作滿意度、組織承諾來間接影響顧客滿意度［17］，并且其與員工績效正相關關系會被心理資本所中介［14］。同時，組織支持氛圍會通過影響組織文化認同進而影響員工情緒工作，而且組織支持氛圍中的歸屬支持氛圍通過影響員工情感認同和行為認同進而影響情緒工作深層行為，并且認知性認同在歸屬支持氛圍與情緒工作表層行為間具有部分中介作用［5］。從個體角度來看，員工心理資本、內部動機、心理投入在組織支持氛圍與員工創新行為和創造力之間扮演著至關重要的角色。研究表明，組織支持氛圍通過影響員工心理資本進而影響員工創新行為，員工內部動機和心理投入在組織支持氛圍與員工創造力之間起中介作用［51］。員工對良好組織支持氛圍的感知能夠促進員工建言行為，這一內在機制是組織支持氛圍通過增強員工心理安全感來提高員工心理授權和社會認同程度，進而促進員工建言，為組織變革和發展作出貢獻［7］。李國忠等［52］從社群氛圍角度出發，認為支持性社群氛圍對顧客參與共創意愿有顯著正向影響，并且顧客間服務共創體驗在支持性社群氛圍與顧客參與共創意愿中起到部分中介作用。

4.3 調節效應模型

組織支持氛圍除了通過主效應和緩沖效應來直接或間接影響結果變量外，還會通過調節變量來調節組織支持氛圍與結果變量的關系。員工感知的工作自主性在調節效應中扮演著重要角色。實證研究表明，組織支持氛圍對情緒工作深層行為的影響關系受到工作自主性的正向調節，即工作自主性越強，組織支持氛圍對情緒工作深層行為影響就越強［5］。獨立的需要是個體想要以一種相對自主的方式思考和行動的愿望，反映個體希望自己作決定、執行這些決定。目標管理可以為管理者提供相對自主的思考和行動，對獨立性需求很高的管理者可能會認為這種需求是由目標管理的自主性滿足而不是組織支持氛圍，而獨立性需求較低的管理者在目標管理過程中遇到挫折時會感到強烈的無助，但組織支持氛圍可以減少挫折對其信心的影響、提升其動力。在此情景下，Hollmann［50］的實證研究表明，獨立性需求和所從事的工作類型在組織支持氛圍與管理者對目標管理有效性評估的關系中起調節作用，低獨立需求的管理者相比于高獨立需求的管理者，在組織支持氛圍與管理者對目標管理有效性評估的關系中更為顯著。

4.4 組織支持氛圍的調節效應研究

作為組織氛圍研究重要組成部分的組織支持氛圍，除了對結果變量產生影響外，對其他相關變量還起著調節作用。組織支持氛圍在職業使命感與個體績效的關系中起到調節作用，其中在職業使命感與情景績效中有正向調節作用，但調節作用對任務績效無顯著影響［16］。同時，組織支持氛圍在幫助員工管理情緒方面扮演著重要角色，使得員工以積極的方式調節他們的情緒，以減少情緒壓力對工作的影響。研究表明，當組織重視人的因素和員工感受時，通過建立一個支持、關心和信任的組織支持氛圍可以調節顧客攻擊和情緒勞動深層行為之間的關系，也就是說當組織支持氛圍高時，面對客戶攻擊的員工更有可能采取情緒勞動的深層行為來調節自己的情緒［3］。同時，跨層分析表明，基于團隊層面授權型領導行為對個體層面組織公民行為和主動擔責行為的影響受到組織支持氛圍調節，并且組織支持氛圍的調節作用具有雙重影響［53］。具體來說，當授權領導行為和組織支持氛圍都高時，組織公民行為最高水平出現；與此相反，在主動擔責方面，最高水平出現是在授權領導行為高而組織支持氛圍低時，并且組織支持氛圍通過個體層面心理授權調節團隊層面授權行為對個體層面組織公民行為和主動負責行為的間接影響。與此同時，于維娜等［43］通過跨層分析發現，組織支持氛圍在價值觀異質性對創新績效的關系中起著負向調節作用，即組織支持氛圍越濃厚，價值觀異質性對創新績效的負向影響就越弱，反之則越強，同時自我決定感在組織支持氛圍對價值觀異質性與創新績效的調節關系中起到完全中介作用。組織支持氛圍不僅能夠調節差錯取向與員工主動變革行為之間的關系，還能夠調節風險傾向在差錯取向于員工主動變革行為的中介作用［54］。同時，組織支持氛圍在超角色自我效能對任務自主性與員工前攝行為關系的中介作用中起到調節功能［55］。

5 總結與展望

組織支持氛圍對員工工作態度和工作行為有著重要影響。根據互惠原則，員工感知到組織支持氛圍越濃厚，將會表現出更積極的工作態度和工作行為；反之，則會降低其工作努力程度。本研究對國內外組織支持氛圍的作用機制進行梳理（見圖1），通過對研究現狀分析發現，目前研究仍然存在一些不足，未來研究仍具有較大空間。

圖1 組織支持氛圍實證研究匯總模型

首先，組織支持氛圍被調節的中介效應和被中介的調節效應研究。通過梳理國內外關于組織支持氛圍的文獻發現，組織支持氛圍在各變量的關系模型中有著調節效應和中介效應，但是當組織支持氛圍的中介效應和調節效應出現在同一模型中，就可能產生被中介的調節或被調節的中介效應。如于維娜等［43］通過對329 名員工進行多層回歸分析，結果表明價值觀異質與創新績效的關系是復雜的，組織支持氛圍負向調節價值觀異質與創新績效的關系，同時組織支持氛圍對兩者的調節效應受到自我決定感的完全中介。組織支持氛圍總效應存在，并且組織支持氛圍的中介過程被控制時，處理效應的殘留調節作用減小是組織支持氛圍被中介的調節效應的前提。組織支持氛圍被調節的中介節效應的前提是，組織支持氛圍的中介路徑上出現了調節效應，并且當組織支持氛圍的總處理效應未被調節，而是通過這種組織支持氛圍中介因子的間接效應被調節時，就產生被調節的中介效應。組織支持氛圍的被中介的調節效應和被調節的中介效應將是組織支持氛圍未來研究的重要方向。

其次，組織支持氛圍的跨層次研究。組織支持氛圍作為一套影響員工工作態度、工作行為和感知的集合體，不僅是一個個體層次的變量，還是團隊或組織層面的變量，而其影響結果卻是工作滿意度、敬業度、組織公民行為等個體層面的變量，對不同層面的變量進行研究時，不同樣本群體之間就會產生較大的差異，因此在未來研究中需盡可能減少這種差異性和誤差性。在進行組織支持氛圍的相關研究中采用線性階層模型，運用HLM 軟件進行跨層次研究是未來研究組織支持氛圍的重要方法。

最后，組織支持氛圍的研究方法創新。目前國內外關于組織支持氛圍研究方法單一，多采用橫截面數據，縱向研究較少。組織支持氛圍是成員對組織中是否存在一種接納或鼓勵員工某種行為的共享信念和整體感知，這種感知是員工的一種心理活動并不斷變化著，并且這種感知是一種累計的過程，而不是在某個時間點上的感受，因此未來在研究組織支持氛圍時，可采用縱向設計去探討員工在不同時間段對組織支持氛圍的感知是如何變化，也可以嘗試著用實驗法去控制影響因素從而去驗證其中的因果關系。影響組織支持氛圍形成的因素通常是相互依賴的，他們之間共同作用產生結果，然而，組織支持氛圍傳統的研究方法是基于變量之間是相互獨立、單項線性關系以及因果對稱性的統計技術，這種方法是在控制其他影響因素下研究自變量對因變量的邊際凈效應，因此不能有效解釋自變量之間相互依賴的復雜因果關系。在未來研究中，可以結合組態視角與定性比較分析方法（QCA）來研究組織支持氛圍的多重并發因果關系、因果非對稱性、等效性等復雜因果關系。