以崗位人才畫像構建人才供應鏈的核心
——以農商銀行為例

何仲凱

（瑞豐銀行人力資源部 浙江紹興 312030）

什么是人才畫像？無論是公安刑偵中的模擬畫像，還是營銷領域的用戶畫像，都是鎖定一群具有共同特性的人群，擬定實施方案，以便快速、精準找到目標客群。建立清晰、精準的人才標準，是人力資源管理的重要環節。清晰、精準的人才標準在企業中稱為崗位人才畫像，包括性別、年齡、專業、證書、績效等級等顯性特征，及性格、學習力、能力傾向、職業驅動力等隱性特征。崗位人才畫像立足于數據分析，將獲得崗位高績效所需的各項技能與要求做數據化展示。農商銀行人才畫像也一樣，根據組織定位、崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓組織清楚地知道自己所需要的目標人才，從而有針對性地開展選拔、培養與發展。同時，人才畫像可以使銀行人才資產可視化，持續沉淀人才數據，累積有效的人力資源數據。

農商銀行構建崗位人才畫像一般通過組織發展定位、崗位數據分析、關鍵人員訪談、畫像結果驗證、畫像實施應用五步閉環流程。

表1 企業不同發展階段特征

一、組織發展定位

建立崗位人才畫像前需對銀行目前發展階段與企業文化進行深入了解。不同發展成熟度的組織對關鍵崗位的標準是不同的，不同企業文化對員工的價值觀引導也是有區別的，如發展成熟期需要授權型的領導，要求干部員工有創新能力、強烈的忠誠度與高凝聚力。因此，在建立崗位人才畫像前需對企業的成熟度作充分評估，可通過財務指標、客戶集聚度、內部運營、梯隊建設、企業文化五個維度來評估銀行目前所處的發展階段。

二、崗位數據分析

人才畫像，可以理解為崗位上表現突出的干部員工樣本。在崗位上獲得了高績效的干部和員工，一般來說是那些綜合表現良好、能給銀行創造更高價值的干部和員工。這些干部和員工身上表現出的共性特征，可以萃取為績優人才的畫像，為銀行樹立特有并可不斷優化的人才模型，塑造更為精準的選人標準。同時，銀行也可以將其作為員工培養的標桿，形成在員工選拔、培養、發展等方面參考標準。通常情況下，銀行都是選擇組織內部符合要求的優秀人員，作為人才樣本。該類人員信息與數據的獲取較為容易，且具備組織基因，更符合企業文化與組織預期。

數據采集選取能夠區分優秀員工和一般員工的指標，如績效完成率、比學趕超排名、勞動競賽得分等量化指標；領導評價、履職考評、客戶滿意度等非量化指標。此后，銀行分析測評結果，提取差異性特點和共性特點。差異性是指崗位績優與績差人員之間存在較大差異的能力傾向，是核心能力標準。共性特點是指在這個崗位上，無論是績優還是績差人員表現的傾向，是基本能力標準。

圖1

表2 崗位數據分析流程

三、關鍵人員訪談

關鍵人員訪談可以對數據進行交叉驗證，獲得更為精準、立體、客觀的人才畫像。訪談對象一般為員工本人、高管、HR、直接上級、同事、下屬等，實施360°全方位考評論證。訪談一般采用BEI訪談法。

四、畫像結果驗證

生成了人才畫像之后，人力部門還需要進一步檢驗準確度與可行性，一般情況下，需要獲得前臺業務部門的認可，符合企業戰略發展的需要。可邀請員工本人、直接上級、高管等關鍵人員對人才畫像進行進一步核驗，通過研討會、世界咖啡、共創的形式，對相關人才畫像信息進行逐條確認，并與業務部門達成一致，目的是讓最終生成的畫像既符合績優人才樣本的現狀，也符合上級和高管的期待，同時與組織戰略與企業文化保持一致。

表3 關鍵崗位訪談提綱

表4 崗位人才畫像驗證步驟表

表5 四層漏斗法篩選表

表6 人才畫像樣表

五、畫像實施應用

在構建完成人才畫像模型后，可從人——崗匹配與人——組織匹配兩大方面切入，以崗位人才畫像為標準，使用四層漏斗法進行人才篩選，并收集信息和數據，妥善存儲，形成每位員工的人才畫像。

對于農商銀行而言，建立崗位人才畫像不僅在選人的時候可以調出數據進行分析，為組織提供科學選擇依據，還可以從每位員工的畫像中找到他們與崗位人才畫像的差距，為員工提供培養方向。同時，崗位人才畫像可精準積累人才數據，為未來更加精細化的人才管理奠定基礎，為業務發展提供強有力的人才支持。當然，在人才畫像建立之后也不能照本宣科，一切工具都要服務于用人動機與看人的經驗。人是復雜善變的，在選人用人時，農商銀行要在有效應用理性模型數據的同時，合理利用感性經驗判斷。

崗位人才畫像不是一勞永逸的，人才畫像是需要持續迭代的，永遠也無法做到100%的精確，只能做到不斷地逼近。確定崗位人才畫像后，需要通過數據不斷分析，在實踐中不斷完善優化，這才有利于保持崗位標準與人才要求的一致性。為了更好驗地證人才畫像的準確性，還需要在工作情境中不斷實踐，應用于員工招聘。在一定量的招聘后，與用人單位溝通確認，招聘人員的能力標準是否符合實際需求，充分驗證崗位人才畫像對人才招聘的正向作用。