基于崗位勝任力的護士能級管理模式的探索與實踐

李亞玲 唐煒 凌文靜 王銀花 歐陽靜

(貴州醫科大學附屬醫院，貴州 貴陽 550004)

護士分層管理是護士崗位管理的重要組成部分，是護理專業發展的必然趨勢[1]。我院在十二五期間根據《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》[2-3]的精神，結合醫院人力資源管理，積極探索并實施了護士分層管理，經過近四年的實踐，管理制度已趨完善，在穩定臨床-線護士隊伍和提升 其臨床護理服務能力等方面取得了良好的效果，促進了我院護士隊伍的健康發展，為實施護士崗位管理奠定了基礎。報告如下。

1 對象和方法

1.1對象 我院是一所集醫療、教學、預防、科研、急救為一體的綜合性三級甲等醫院，是省級首批優質護理服務示范醫院。編制床位3000張，護士1893人，其中NI護士有572人,占30.22%;NII有884人，占46.70%; NII有274人， 占14.47%; NIV有 163人，占8.61%。本文采用整群抽樣方法對我院全體在職護士進行調研。

1.2方法 (1)成立護士分層管理領導小組 根據原國家衛生計生委《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》[3]文件精神，結合貴州省人事廳、省編辦《事業單位崗位設置管理實施意見》[4]和國內外有關護士分層管理經驗及本院實際情況，成立由分管院長擔任組長的護士分層管理領導小組。其中，護理部主任負責具體實施及質量控制，分管教學的護理部副主任負責護士分層培訓與考核，通過查閱文獻和頭腦風暴的方法討論制訂醫院護士分層管理實施方案。(2)護士層級結構劃分：我院在充分借鑒國內外有關護士分層管理相關理論與實踐的基礎上，結合專業技術崗位設置，將臨床護士分為NI -NIV共4個層級。(3)不同層級護士的培訓內容：依據原國家衛生計生委辦公廳印發的《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》國和《新入職護士培訓大綱(試行)》文件精神，結合貴州省對衛生事業單位各專業技術崗位的任職條件，制定了各崗位護士核心能力培訓模塊，即①新入職護士的規范化培訓，內容包括專業基礎、道德倫理和相關法律法規及4個專科的輪轉;②專科的培訓，內容包括專科臨床護理服務和管理;③專業可持續發展。三個培訓模塊按照護士崗位所要求的層級能力和晉級要求逐層遞進,達到專業技能、職業素質和臨床護理管理繼續不斷提升的目的。評價指標為：護士體驗與滿意度調查，采用國家衛計委醫院管理研究2012年全國部分醫院護士體驗與滿意度調查表，該表由衛計委專家在明尼蘇達量表的基礎上改編、修訂而成。包括一般資料和滿意度調查2部分，一般資料涵蓋性別、年齡、工作時間、學歷、職稱、工作崗位、勞動關系、個人平均收入等:滿意度調查表共6個維度22個條目，分別是團隊協作滿意度、本職工作滿意度、護理管理滿意度、執業環境滿意度、工作回報滿意度和職業生涯展望，每個維度包含1-5個條目不等。我們將護士體驗與滿意度調查表做成網絡版，每年調查1次，由護士不記名自行在電腦或手機上評價后完成填報。護士離職率(100%)

護士離職率(100%) =

表1 護士層級結構劃分

2 結 果

2.1護士滿意度調查結果 實施護士分層管理后， 護士工作滿意度由實施前的(90. 52±3. 66)上升至實施后的(95.82±3.35)。

表2 實施前后護士體驗與滿意度比較

2.2護士滿意度各條目得分 對改善前后涉及護士分層管理的14個條目進行對比，條目“醫院的護理管理方式能調動的我的工作積極性”、“我有專業技術職稱晉升機會”、“我的收入與勞動付出相匹配”、“ 我院合同制護士的薪酬待遇和編制內職工一樣” 、“ 我的福利待遇合理、公正”前后對比具有統計學意義，其他條目無統計學意義。

2.3護士離職率(表4) 護士離職率從實施前的3. 75%下降至實施后的2.10%。

表4 歷年護士 離職情況

3 討 論

分層與職稱相結合，體現護士專業價值本研究以護士的職稱和臨床護理服務能力為層級劃分的主要指標，讓醫院所有執業護士對自己的專業發展有明確的方向和目標。而職稱的取得既有年資的因素，更有專業的持續訓練，并且是對護理理論與實踐緊密結合的有效檢驗。在分層中把職稱作為一項重要的參考指標，會讓護士養成繼續學習，不斷提升專業技能的良好氛圍，會對提高護士的專業素養，提高醫院整體護理質量有著促進作用。

分層與薪酬分配相結合，體現優績優酬從近五年的護士離職率數據顯示:護士的分層管理在對護士的技能、服務態度、團隊合作、護患關系處理等綜合考核后，根據護士的綜合考評情況和職稱劃分為不同層級，并因層級而確定其不同責任范圍和不同薪酬待遇及晉升機會，讓層級劃分作為一種激勵手段和發展的空間與路徑，以此促使護士更加愛崗敬業，把事業留人、待遇留人落實到具體的措施上。

分層與崗位相結合，打破身份管理在分層管理前，護士的身份就區別體現為在編與合同制,身份的不同導致待遇和機會的不同，這不利于護理隊伍的建設和團隊穩定，通過建立分層管理機制，打破了固定的身份，建立了同工同酬的分配激勵機制，體現為公平合理、多勞多得，優者多得。實施護士分層管理，可以提升護理管理層次，促進護理管理的科學化、精細化，也可以為護理管理人員水平的提高創造機遇。從我們實踐的效果顯示，實施護士分層管理對調動全院護士的工作積極性和專業技能不斷提升，對不斷提高優質護理服務質量、拓展護理服務領域起到有力的推動作用。