高績效工作系統與員工創新行為研究

摘 要：高績效工作系統對組織和員工個體行為都存在積極影響，但現有文獻中，從員工的心理感知視角，對高績效工作系統和員工創新行為的探討不足。本文結合既有研究，借助創新自我效能感這一變量對高績效工作系統和員工創新行為進行探討。研究表明：高績效工作可以在員工創新自我效能感方面起到正面影響;員工創新行為會受高績效工作系統影響而呈現出較好表現;高績效工作系統和創新行為的中間介質為創新自我效能感。所獲取的結論，對提高員工創新行為、完善高績效工作系統有較多幫助，也可為企業達成員工創新能力與行為目標提供指導。

關鍵詞：高績效工作系統;創新行為;創新自我效能感

本文索引：黃姝琪.高績效工作系統與員工創新行為研究[J].中國商論，2022（01）：-155.

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）01（a）--04

在競爭日益激烈的商業環境中，核心競爭力是企業建立競爭優勢、獲取超額利潤的基礎。持續不斷的競爭優勢仰賴創新帶來的低成本、新價值和新市場，而創新最經濟的來源莫過組織內的員工。若一個組織的員工在工作中僅完成職位規定的工作任務、從事職位規定的工作行為，是無法為組織謀求長遠發展的。如今的組織更需要富有創新精神，能夠用創造性方式完成自身任務，甚至可以推動組織進步的員工。然而，只有當組織內的個體相信自己有能力并樂于進行創新行為時，組織的創新能力才會不斷提高。如此來看，自我效能感有助于員工個體實現行為創新，對提高員工創新績效和企業績效具有深刻意義。

從既有研究看，高績效工作系統的研究主要涉及對組織層面與個體層面的影響。基于此，開啟了關于高績效工作系統與企業績效間工作機制的研究熱潮。程德俊（2011）用實證方法研究了組織信任在高績效工作系統與企業績效間的中介作用。在個體層面，顏愛民（2020）發現高績效工作系統對抑制不同動機員工的沉默行為有正面影響。但很少有研究從個體感知角度將高績效工作系統、員工創新自我效能感和創新行為作為整體來研究。因為不同員工面對相同人力資源管理會呈現出不同表現，會有不同理解，就會產生不同行為，因此，沒有必要從該角度進行系統研究。

1 理論基礎

1.1 高績效工作系統的理論

20世紀90年代，美國學者在探索日本趕超美國制造業等行業的原因時發現，更深層次的人力資源管理水平遠比某一技術的領先更為重要。高績效工作系統（high-performance work systems， HPWS），作為系統化的人力資源實踐組合，可以提高員工技能、承諾與生產率，進而幫助企業獲得持續的競爭優勢，是組織人力資源管理的有效模式之一。吳澤福（2002）認為一個完善的高績效工作系統是技術系統與社會系統的有機結合，能夠有效激發員工的各項素質，如技能應變能力、工作主動性等，從而打破企業固有框架及固定等級制度，高效培養高素質員工，構建組織結構、生產程序高效協調的人力資源系統。本文認為高績效工作系統從該層面出發去探索，即可更好地反映人力資源實踐作為挖掘人力資源潛力使企業獲取核心競爭優勢的本質。

1.2 高績效工作系統和員工創新自我效能感

心理學家阿爾波特·班杜拉（2003）認為自我效能感是個體對自己具有組織和執行特定成就的能力的信念，具有主觀性和可泛化性，是創新自我效能感的母體，影響個體的目標選擇、情緒反應和在目標上的堅持程度。

Tierney & Farmer（2002）將創新自我效能感定義為：個體評價自身面對特定任務，能否擁有創新行為的能力及信心，反饋出個體于創新活動中的期望與評判，即員工參與創新時表現出的特殊自我效能感，有四個方面的解讀：（1）對自己持相信態度，認為自己可以產生新想法。（2）創造性解決問題時足夠自信。（3）具備靈活幫助他人的技巧和沖勁。（4）相信自己有解決問題的新手段。在員工中開展創造力自我效能感測定，主要基于對信念、自信的評價和評估。

高績效工作系統中的各項實踐活動，包含多種含義與目的，旨在提高員工能力、激勵員工產生工作熱情、把握職業認知、促進員工與組織形成交換關系等，可促進員工以正面、積極行為回饋組織，所以，行為皆可預期。通過對員工的正向積極作用，提出如下研究假設：

H1：高績效工作系統對員工的創新自我效能感產生積極影響。

1.3 高績效工作系統和員工創新行為

Street & Kleysen（2001） 總結并分析了數百個創新行為數據，將其劃分為五個部分：尋找機會、形成想法、探索、鼓勵與實現。由此可以看出，個體創新行為不僅是創新構想的產生，還含有將這種構想進行實踐的行為。黃致凱（2004） 在Street研究的基礎上，基于大環境思量，可將個人創新行為基于兩個階段進行劃分：產生創新構想的行為和執行創新構想的行為，并將員工創新行為定義為：“員工在工作過程中，產生創新構想或問題解決方案，并努力將之賦予實踐的行為，包括產生和執行創新構想兩個階段的各種創新行為表現”。

高績效工作系統通過指導員工實踐、保障員工權益及激勵員工的工作積極性，促進信息在組織中流動，提高員工的能力素質，使員工獲得明晰的職業認知并在組織實踐中進行更多的正向回饋。Drummond & Stone（2007）致力于研究英國中小企業，研究指出高績效工作系統可以對員工角色外行為造成影響，進而影響他們的選擇，正面影響主要體現在員工的知識、技能、能力三個方面，工作積極性得到提高、歸屬感增強，可帶動其為企業做出更大貢獻。基于以往探究，提出如下假設：

H2：高績效工作系統對員工的創新行為產生積極影響。

1.4 員工創新自我效能感的中介作用

根據既有研究，員工的內部動機會影響其創新行為，陳衛旗（2013）提出組織的創新文化能夠正向預測組織內員工的個體創新行為。員工能夠以創新的方式解決任務的前提是員工相信自己有這樣的能力，充分印證創新自我效能感對個體創造力的促進作用。高績效系統中，創新氛圍愈加濃郁，員工創新自我效能感越突出、越強烈，工作中開拓創新概率就越高，由此得出以下假設：

H3：創新自我效能感在高績效工作系統和員工創新行為間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

本文對以企業員工為被試，采取隨機抽樣方法發放問卷，共發放問卷350份，實際回收問卷307份，回收率87.71%。其中，男性178人，女性129人;受教育程度以大專和本科為主，占65.5%;工作年齡集中在4～10年，占61.5%;婚姻狀況多為已婚，占72.6%;職位層次占比最大的是普通員工，占39.7%;被試年齡占比最大的為35～44歲，占41.7%。

本文采用SPSS26.0軟件儲存數據、客觀處理數據：第一，測算量表信效度。第二，進行相關系數檢驗。第三，使用回歸分析對高績效工作系統、創新自我效能感和員工創新行為進行分析。

2.2 研究工具

高績效工作系統部分采用張徽燕（2013）開發的“中國情境下的高績效工作系統測量量表”，分別為共同發展的培訓體系、系統的績效管理、嚴格的招聘/甄選、及時的信息分享、清晰的工作設計、完善的福利保障、基于員工業績的激勵7個維度33個題項。創新自我效能感采用Tierney和 Farmer（2002）擬定的“創新自我效能感”問卷，共分為3個題項。員工創新行為部分采用Scott和Bruce（1994）開發的量表，共6個題項，按照形成創意，到創意完善，再到創意執行過程來調查員工在組織內的創新行為。本文量表采用5級李克特式，讓受試者評價題項及其認知符合的程度，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。

3 數據分析與結果

3.1 信效度檢驗

本文采用SPSS26.0對量表的信度系數（Cronbach’s alpha）進行檢驗，可知高績效工作系統量表的Cronbach α系數為0.982，，員工創新行為量表的Cronbach α系數為0.919，創新自我效能感量表的Cronbach α系數為0.83，表明各量表的內部一致性良好。

對三個量表進行效度檢驗，高績效工作系統量表所有研究項對應的因子載荷系數均大于0.77，量表的KMO值為0.950;創新自我效能感量表所有研究項對應的因子載荷系數均大于0.84，KMO值為0.711;創新行為量表所有研究項對應的因子載荷系數均大于0.81，KMO值為0.896，說明三個量表的效度良好。

3.2 相關分析

通過SPSS26.0 對自變量高績效工作系統、創新自我效能感、員工創新行為運用 Pearson 的相關分析法進行相關分析，得出如表1所示的相關系數矩陣，高績效工作系統、創新行為和自我效能呈顯著正相關，相關系數分別為0.788、0.685和0.658。

3.3 回歸分析

在統計分析中，本文采用進入方法探討變量之間的三個因素進入回歸方程，回歸分析模型如表2所示。自變量為高績效工作系統，因變量為創新行為時，調整R2值為0.620，即模型對因變量的解釋力為62.0%，模型總體效果達到顯著性要求，回歸系數值為0.884（T=22.387，p=0.000<0.01），表明高績效工作系統是員工創新行為的重要影響因素。當自變量是創新自我效能感時，調整R2值為0.431，回歸系數值為0.661（T=15.246，p=0.000<0.01），表明創新自我效能感是員工創新行為的重要影響因素。

3.4 中介作用分析

以高績效工作系統為自變量，創新自我效能感為中介變量，員工創新行為為因變量進行多元分層回歸分析，結果如表3所示。隨著中介變量的加入，標準系數逐漸遞減，P<0.05，說明中介作用突出，也進一步說明員工創新自我效能感在高績效工作系統和員工創新行為之間起中介作用。

4 結語

此次研究，以明確高績效工作系統與員工創新行為關系為主要目標，創新自我效能感的加入，作為兩者間的中介變量，通過問卷調查與數據分析，得出以下結論：

（1）高績效工作系統對員工的創新自我效能感有顯著的正向相關關系。在培訓與發展方面，企業為了提高運營效率和效果，對員工進行各方面的培訓，使員工在學習中熟練自身技能和提高思維能力，從而提高創新自我效能感;績效管理和員工激勵的實踐可以激勵員工的工作熱情和創新信念。在福利保障維度，企業使用物質與非物質福利對員工展開關懷，可有效增強員工創新自我效能感，激發創新潛力、激活創新行為。對工作設計和信息分享方面來說，多渠道的信息和思維碰撞有利于激發員工的創新思維。

（2）高績效工作系統與員工創新行為之間存在顯著的正向相關性，和以往研究的結論相類似。高績效工作系統的7個維度對員工創新行為有顯著的正向影響。基于此，企業可以借助有針對性的培訓活動，增強員工職業能力、創新能力，結合運功崗位做出具體規劃，可激活員工創新思維并產生創新行為，明確的工作設計、有效的信息分享，有助于員工更好地理解人事崗位職責，促進知識與信息在公司內部的流動，提高員工的思想，從而引導員工選擇更適合自己的工作，提高工作績效。

（3）創新自我效能感在高績效工作系統和員工創新行為間起中介作用。研究發現創新自我效能感在高績效工作系統各個維度與員工創新行為的關系中起到了中介作用。但也需要明確，創新行為并非憑空產生，而是靜止與簡單過程，伴有持續、復雜且動態變化的過程，對于員工創新行為的改善不是立竿見影的，而是通過為員工樹立創新能力自信慢慢實現的。高績效工作系統作為一種人力資源的管理實踐，可以維持整個企業的高效運作，亦可以通過激勵、保障等手段，提高員工的創新自我效能感，使其擁有更多將想法變為實踐進行改造的動力，主動進行創新探究。通過注重員工的創新自我效能感，可以使員工進行更多的創新行為。

但我國受儒家文化影響，重視等級與權威，在工作中，上級分配任務，下級執行并受到指標約束的各種壓力下，員工很難有充足的時間和空間思考創造性的想法并將之付諸實踐。因此，企業可以在高績效工作系統完善與實施的過程中，調整任務分配壓力，為員工提供多角度的績效評測模式，鼓勵員工多思考、多創造，提高員工創新自我效能感，從而提高員工創新行為。

本文的研究尚有不足之處，由于發放的問卷數量有限，并且涵蓋的行業不夠全面，研究的差異分析可能不具有普遍性。在接下來的研究中，可以嘗試增加樣本普遍性、加入更多研究變量，使得研究逐漸深入，可確保研究結論更具參考性、學習性。

參考文獻

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Research on High Performance Work System and Employee Innovative Behavior

—— The Mediating Role of Innovative Self-efficacy

Pukyong National University? Busan， Korea? 48513

HUANG Shuqi

Abstract： High performance work system has a positive impact on both organization and individual employee behavior. However， there is insufficient discussion on high performance work system and employee innovative behavior from the perspective of psychological perception of employee in the existing literature. Based on previous studies， this paper makes a new discussion on high performance work system and employee innovative behavior with the help of innovative self-efficacy. The results show that high performance work can make a positive impact on employees’ innovative self-efficacy. Moreover， the innovative behavior of employees will be influenced by the high performance work system and present good performance. innovative self-efficacy is the medium of high performance work system and innovative behavior. The conclusions obtained are of great help to improve employees’ innovative behavior and the high performance work system， and also provide guidance for enterprises to achieve the goals of employees’ innovative ability and behavior.

Keywords： high performance work system; innovative behavior; innovative self-efficacy