高管團隊異質性與企業數字化轉型

■胡世倩

（暨南大學）

引 言

企業數字化轉型是企業在數字化環境和浪潮之下亟待關注的重要理論前沿問題(陳冬梅等, 2020)。在數字經濟的爆發式增長以及與實體經濟深度融合的新背景下，數字化轉型戰略已被多數企業重視。企業數字化轉型要求企業改變原有的管理思維邏輯(陳劍等, 2020)，這對企業內部的高管團隊提出挑戰。作為企業重大決策的制定者和執行者，高管團隊在企業是否重視及選擇數字化轉型中起到重要作用，同時高層梯隊理論認為，面對日益復雜多變的企業經營環境，研究管理者團隊人口背景特征比研究管理者個人（如CEO）人口背景特征對企業決策的影響更有解釋力。然而，現有理論研究對高管團隊異質性給企業數字化轉型帶來的影響缺乏關注，探究高管團隊異質性如何影響企業數字化轉型是當前學術研究的重要問題。

1 理論基礎與研究假設

高層梯隊理論認為高管團隊作為組織戰略決策的主體，其管理特征例如年齡、職能背景、社會經濟背景和財務狀況等，會對戰略選擇與組織績效帶來較大影響。高管團隊異質性是指高管團隊成員間人口統計特征以及認知、價值觀、經驗等的差異化。考慮到企業數字化轉型是個復雜的系統性工程，會改變組織結構、流程和業務活動，影響并重塑企業的整個管理系統(劉淑春等, 2021)，因此需要高層管理者對公司內部情況、各業務板塊知識、外部市場情況以及海內外企業數字化進程都有所了解，所以本文將研究聚焦在高管團隊任期異質性、職能異質性以及海外經驗異質性對企業數字化轉型的影響上。

1.1 高管團隊異質性與企業數字化轉型

從任期異質性的角度來講，高管團隊成員擔任高管時間長短不一，使高管對企業數字化轉型決策產生不同認知。長期任職和對現狀的高度承諾之間存在聯系，任期較長的高管對于組織目前的戰略會有承諾和依賴，思維受到限制，相比于變革，更傾向于維持現狀。雖然任期短的高管被現有企業框架束縛的程度較低，為公司帶來更多的外部信息渠道，并提供不同的解釋和視角，但是高任期的高管在組織內部享有更高的權力、更強的主導性，其保守化策略會對決策產生更大影響。同時，由于對組織內戰略變革的認知不同，任期各異的高管在決策時面臨著較大溝通成本，浪費寶貴的時間來處理沒有成效的社會沖突。因此，任期異質性會對企業數字化轉型產生負向影響。

職能異質性代表了高管團隊成員擁有不重疊技能的程度。高管團隊不同的背景和專業知識有助于公司應對與環境不確定性和頻繁的技術變化相關的業務挑戰。高管團隊職能異質性能夠幫助企業獲得更多有關數字技術的信息源，以及提供更多想法、技能和觀點，刺激創造力和有效的決策，促進企業進行數字化轉型。

海外經驗異質性代表著高管團隊即能夠引進先進的海外數字技術，推行海外管理經驗，又能對本土環境有合理的認知與判斷。高管團隊海外經驗異質性幫助企業更好地掃描和解釋現有國際與市場信息、預見與預防潛在問題，為企業數字化部署夯實基礎，促進企業數字化轉型。由此，本文提出假設一至三。

H2：高管團隊職能異質性與企業數字化轉型呈正向相關關系。

H3：高管團隊海外經驗異質性與企業數字化轉型呈正向相關關系。

1.2 制度環境的調節作用

制度環境作為正式制度對企業的治理結構和行為決策起著重要的影響。由于我國各地市場要素發育程度存在明顯差異，這也就意味著這些地區的制度環境大不相同。高管團隊異質性對企業數字化轉型的影響會因企業所處地區制度環境的不同而產生一定的差異。

總的來說，完善的制度環境提供了更健全的法律和司法體系、更良好的政企關系以及更為完善的金融體系，提高了企業獲取資源和資金的能力(鄒國慶、倪昌紅,2010)，促進高管團隊整合內外部資源進行數字化轉型。對于任期異質性較大的高管團隊來說，良好的制度環境能有效緩解高管間的部分沖突，例如關于融資的見解與矛盾，減弱高管團隊任期異質性與企業數字化轉型之間的負效應。對于職能和海外經驗異質性較大的高管團隊來說，完善的制度環境幫助其獲取與轉型相關的信息與資源，強化高管團隊職能異質性和海外經驗異質性對企業數字化轉型的正向影響。

因此，本文提出假設四。

H4：制度環境對高管團隊異質性（含高管團隊任期異質性、職能異質性與海外經驗異質性）與企業數字化轉型關系具有顯著調節作用。具體而言，（4a）制度環境對高管團隊任期異質性與企業數字化轉型關系具有負向調節作用；（4b）制度環境對高管團隊職能異質性與企業數字化轉型關系具有正向調節作用；（4c）制度環境對高管團隊海外經驗異質性與企業數字化轉型關系具有正向調節作用。

2 研究設計

2.1 數據來源與處理

本文選取了2010-2018年A股上市公司作為研究對象，數據主要來自于國泰安(CSMAR)和公司年報，其中包括高管團隊數據、公司治理數據等。為了保證樣本的合理性和代表性，本研究嚴格按照前人研究的數據篩選步驟對樣本進行篩選，最終樣本涉及2010-2018年15426個公司—年度的觀測值。

2.2 變量測量與模型構建

因變量。企業數字化轉型(DCG)。本文通過Python對A股上市公司年報中的數字化轉型關鍵詞進行搜索、匹配與詞頻計數，進而加總形成最終詞頻，從而構建企業數字化轉型的指標體系。由于這類數據具有典型的“右偏性”特征，本文將其進行對數化處理。其中，關鍵詞主要包括:數字化轉型、數字技術、大數據、云計算、區塊鏈、物聯網、人工智能、虛擬現實技術、IoT、PaaS等相關的詞語。

自變量。高管團隊任期異質性(Hten)。根據高管團隊任期數據計算其標準差系數，標準差系數得出的值越大，代表高管團隊任期異質性程度越大。

對照組方法---于常規治療的基礎上給予口服氯吡格雷(國藥準字J20130007、賽諾菲(杭州)制藥有限公司、2017080711)治療,劑量為75mg,一天一次,療程為1年。

高管團隊職能異質性(Hfun)。本文采用Blau分類指數計算高管團隊職能異質性。其中，將高管團隊職能背景劃分為六大類：生產制造、研發、金融財會、市場營銷、法律和行政管理。

高管團隊海外經驗異質性(Hos)。對高管團隊的海外背景進行分類，然后根據赫芬指數計算高管團隊海外經驗異質性。

調節變量。制度環境(Market)。現有衡量地區制度環境研究較常使用市場化程度作為其代理變量。本文參考現有研究，采用《中國市場化指數》中各地區市場化指數指標作為區域制度環境的參考。

控制變量。參照以往文獻選取企業規模、董事會規模、資產負債率、高管團隊規模、年度和行業虛擬變量等作為控制變量。

本文的檢驗模型如下：

3 實證結果與討論

在實證分析之前，為確保模型估計的一致性和有效性，對數據做了如下處理：對主要連續變量在1%和99%的分位數上進行縮尾處理；對進入模型的所有解釋變量和控制變量進行方差膨脹因子（VIF）診斷，結果顯示VIF值均低于10，可排除多重共線性問題。所有的數據處理過程均采用Stata15.0軟件。

表1的模型（1）到（3）列示了主效應回歸結果，模型（4）到（6）列示了調節效應回歸結果，調節模型中自變量和調節變量均做了中心化處理。根據回歸結果可知，高管團隊任期異質性對企業數字化轉型的回歸系數顯著為負(coef.= -0.0473, P<0.01)，H1成立；高管團隊職能異質性和高管團隊海外經驗異質性對企業數字化轉型的回歸系數顯著為正(coef.= 0.0770, P<0.05；coef.= 0.1299, P<0.1)，H2、H3成立。僅模型（5）中高管團隊職能異質性與制度環境的交互項顯著為正（coef.= 0.0297, P<0.1），表明制度環境只對高管團隊職能異質性與企業數字化轉型之間的正向關系起到強化作用，H4b成立，H4a和H4c未得到驗證。這可能是由于任期異質性帶來的沖突并未在完善的制度環境下得到緩解，同時，海外高管嵌入到正式制度中并沒有發揮有效作用。

表1 主效應與調節效應檢驗結果

4 結論與啟示

本文以企業數字化轉型視角為切入點，實證檢驗了高管團隊異質性與企業數字化轉型之間的關系，同時考察了制度環境的調節作用。研究發現高管團隊異質性對企業數字化轉型存在差異化影響，制度環境僅在高管團隊職能異質性與數字化轉型之間起到調節作用。研究結果為企業如何搭建高管團隊以促進企業數字化轉型提供指導，同時幫助企業更好適應與利用制度環境。

研究仍存在不足之處，未來研究可以從以下幾個方面進行改善。首先，高層梯隊理論所覆蓋的內容非常廣泛，未來研究可擴大對高管團隊人員特征變量的選擇范圍。其次，未來研究可以細分不同行業領域進行異質性分析，探討不同行業中高管團隊對數字化轉型的影響。