中飛院飛機修理廠人力資源規劃

文｜胡 科

（作者單位：中國民用航空飛行學院飛機修理廠）

飛機修理廠的發展需要大批各種類型的人才，根據飛機修理廠的生產性質和人力資源塔形結構，可以知道，飛機修理廠需要的是塔的底部的技術型工人和塔的中部的研發人員。這兩個部分就是飛機修理廠可持續發展的重要基石。

一、對當前飛機修理廠人力資源現狀進行分析

（一）飛機修理廠現有的人力資源結構狀態

1.截至2020 年7 月飛機修理廠人員情況

飛機修理廠下設14 個科級單位，其中10 個職能科室，4 個車間。目前，在冊總人數為165 人（含事業編制、內部合同制、勞動合同制、返聘、勞務派遣五類），其中事業編制人員101 人、內部合同制人員5 人、勞動合同制人員18 人、返聘人員4 人、勞務派遣工37 人。

2.崗位分布情況

（1）工廠現有職工165 名，其中正式職工（事業編制、勞動合同制和內部合同工）124 人，返聘人員4 人（一直有部分人員進行返聘），勞務派遣工37 人。

按照事業單位用人方式來看，人力資源結構不是很合理，存在返聘人員，說明部分工作崗位，部分關鍵崗位人力資源預備不足，不能滿足正常的人員流動；勞務派遣工人數占到了所有人員的22.43%、占正式職工的29.84%，說明了前期的人員資源配置不足，也反映出單位用人規劃存在一定的問題，同時勞務派遣工太多，從行政管理角度、從人員思想穩定角度、從航空維修管理角度都對單位的穩定帶來了一定的隱患。

上述兩個正反的情況，說明學院在用工制度方面有待進一步明確指導意見，或者說，需要將人事管理權限進一步下放用人單位，使用人單位根據自身用人需要，靈活高效地配置人力資源。

（2）沒有對勞務派遣工和返聘人員進行統計。

干部：處以上干部5 人，科以上實職干部17 人，班組長及一般行政職稱干部16 人，無行政職務專業技術干部53 人（含2 人試用期）。

工廠當前的班組長以上干部狀況是，90%的干部都是從事航空專業工作的經歷，95%以上的干部都是從基層崗位成長起來。

38 名班組長以上的干部，其中，高級職稱的有6 人，占比15.79%；中級職稱的有11 人，占比28.95%。研究生學歷以上的有8 人，占比22.22%；大學本科以上學歷的有22 人，占比57.90%。總體上來看，知識結構層次較好，但是由于局限于專業性，干部中有很強的管理經驗的干部并不突出。

3.年齡結構情況

沒有對勞務派遣工和返聘人員進行統計。

根據航空維修行業的特點，一個成熟的技術人員要近10 年的培養期，結合人的自然身體條件規律，由此可見，30 歲到45 歲是工作的黃金年段。從飛機修理廠的年齡層次上看，人員年齡結構基本合理，但是50 歲以上的人員偏多。

4.飛機修理廠人員類別分布情況

沒有對勞務派遣工和返聘人員進行統計。

（1）飛機修理廠機務人員總數105 人。其中技術工人人數為24 人，占機務人員總數的22.86%，占飛機修理廠總人數的19.35%；工程技術人員人數為53 人（不含行政職務的工程技術人員），占機務人員總數的50.48%，占飛機修理廠總人數的42.74%；中層管理干部16 人（不含一般行政職稱的非實職干部），占機務人員總數的15.24%，占飛機修理廠總數的12.90%。

可見，其全部在崗職一線維修人員（含一般行政職稱）的比例最高，為68.57%，在塔底部；一般管理人員、工程技術人員所占比例分別為19.05%、11.43%，在塔中部；中層以上管理人員所占比例較低，為4.76%，在塔上部。基本是符合企業結構的“金字塔”模型的，飛機修理廠需要的塔的底部的技術型工人和塔的中部的研發人員。

從上面的情況飛機修理廠的科研力量的工程技術人員比例較低。具體來講，主要是具備獨立自主進行航空維修能力開發的工程技術人員不足；甚至由于身份管理的原因，部分工程技術人員以技術職稱評定為工作的出發點，嚴重地削弱了工廠發展需要的研發力量。這為了更好地盤活工廠工程技術人員的工作活力，需要在用人機制上進行改革，技術職稱任職資格評定和崗位聘用嚴格分離，試行真正的崗位績效管理。

（2）職工文化層次結構情況。碩士學歷以上12 人，占全廠總人數的9.68%；本科學歷69 人（含黨校、電大等文憑），占全廠總人數的55.65%；大專26 人（含黨校、電大等文憑），占全廠總人數的20.97%；中專4人，占全廠總人數的3.23%；高中9 人，占全廠總人數的7.26%；初中4 人，占全廠總人數的3.23%。

5.勞務派遣工的使用

當前，工廠有37 名勞務派遣工，其中從事一線維修工作的人員18 人、輔助工作人員19 人。這些人員的使用由于政策原因，沒有發揮出更好的作用。

當前勞務派遣工作為第三方人員派駐到工廠進行勞務輸出工作，由于不是本單位職工，對他們的技能培訓、專業培訓需要的資源沒有相應的支持；勞務派遣工的退出機制簡單地以合同簽訂周期進行，在人力資源不足的情況下，難以發揮真正有效的考核作用。

但是他們的人數卻較為龐大，達到了工廠正式職工的29.84%，占工廠總人數的22.42%。從群體上來講，他們的存在沒有一個更為科學合理的制度安排，或者說在學院沒有授予工廠更大的自主使用權的情況下，他們的存在對管理、對保證航空安全帶來了一定隱患。

（二）飛機修理廠現有人力資源管理的弊端

目前，飛機修理廠傳統的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業績為取向的人才價值觀、以人力資本為核心的人才開發觀、以市場需要為方向的社會化服務觀沒有真正樹立起來；隨著飛機修理廠的發展，這些都嚴重地制約了飛機修理廠管理和生產效率的提高。

飛機修理廠的發展需要大批各種類型的人才，根據飛機修理廠的生產性質和人力資源塔形結構，可以知道，飛機修理廠需要的塔的底部的技術型工人和塔的中部的研發人員。這兩個部分就是飛機修理廠可持續發展的重要基石。

從前面的數據上看，人力資源的結構是基本符合塔形結構的，但是，存在很多不合理的地方：

（1）由于飛機修理廠的很多中層管理干部就是科研項目主力軍，一般管理干部就是生產骨干，因此，在塔形模型中，中間部分的比例就縮水了。制約了技術開發，也影響了生產管理。

（2）高級人才的比例不高，遠少于一般管理干部，直接影響到了飛機修理廠的科研水平。

（3）飛機修理廠的技術工人中高級工人多，但是絕大多數人是年齡到了高級工人的階段，工人技術職稱到了高級工人，不是真正意義上的高級技工，缺乏一流的工人技師。

（4）技術工人呈現老齡化，特別是維修生產一線人員呈現老齡化。

（5）勞務派遣工的使用，需要用人政策上的進一步細化和支持。

是否從機制的改變上來解決人力資源上的一些問題。比如，工廠的財務管理，采用在事業單位下的企業管理模式，這樣就和崗位績效管理更好地結合起來。按崗位制定薪酬體系，進行成本核算等等，更好地盤活工廠的資金使用效率。

工廠具有更大的人力資源使用權限，引進什么樣的人才，也會更好地按照崗位需求來進行，比如，工廠需要一個高級焊工，大學中有焊工專業嗎？是不是可以從成熟的人才市場招聘。

二、“十四五”期間人員需求

學院新引進的中教飛機按照制造廠家維護手冊無定期高級別定檢要求，因此飛機機體結構檢查的主要任務是學院現役的Cesssna172R 飛機、PA44-180 飛機和R44 直升機。為拓展業務和維修深度，工廠將從事復合材料機體的損傷修理和重大結構損傷修理能力建設。發動機維修仍然以LYCOMING 和大陸發動機的翻修為主，同時開發和建立DA42NG 的AE300 發動機和齒輪箱的翻修能力。螺旋槳和部附件的維修能力開發和維修量也隨之增加。因此，在“十四五”期間工廠存在新機型開發維護和老舊機型深度維修同步進行的局面。新項目開發需要增加人員，老舊機型深度維修需要人員，對人力資源的需求超過了以往的任何時期。