高職院校教師激勵約束機制研究

陳葉香

摘要：在高職院校的教師管理之中，激勵約束機制的作用對于教師的教學水平、個人發展等方面有著重要的作用。本文基于當前高職院校的教師激勵約束機制問題進行研究，提出相關促進高職院校教師激勵約束機制進一步完善的建議。

關鍵詞：高職院校;教師管理;激勵約束

一、前言

職業教育是國內教育的主要形式之一，與高等教育共同為社會培養線管的專業人才。職業院校的教育能夠為國內社會的建設輸送具有良好職業技術能力與綜合素質的人才，可以說職業院校的教育發展，關系著職業技術型人才的有效培養，是當前職業教育發展中的重要內容。而在過去傳統的職業院校人才培養活動當中，主要是以基礎性的課程知識講授作為課程教學的重點內容，安排相應的課程教學活動。而在教育發展背景下的高職院校教育中，則是要求教師創新教學方法，為學生提供素質化教育，培養學生的全面發展。因此，教師也可以說是高職院校教育中的核心，教師自身對于教學活動的態度，直接地決定了教學成效。但是，在當前實際的高職教育活動中，教師卻要面臨著來自非教學因素的工作影響，如崗位激勵、職業發展、自我提升等方面的因素，對教學活動造成了一定程度的負面影響。對于高職院校而言，想要提升自身的教學成效，關注教師自身的工作狀態，對其進行激勵約束，能夠有效地提升教師的教學狀態，發揮出更加積極的教學作用。

二、高職院校教師激勵約束的基本概念

激勵約束機制，是一個組織為了能夠充分激發內部組織成員的工作活力或者對團隊的向心力，而采取的特殊的獎懲措施。總體上來看，一個組織要想實現對內部組織成員的有效激勵，其手段主要包括精神層面上的獎勵、薪資待遇層面上的獎勵、榮譽層面上的獎勵以及工作層面上的獎勵 。

精神層面上的獎勵，主要是包括強化組織的內部團隊文化建設，提升組織內部成員的思想覺悟，從而讓組織內部的成員能夠在思想上和組織保持一致，以此來實現更有動力的工作 。

薪資待遇層面上的獎勵，簡單來說就是通過物質層面的獎勵，主要包括薪資、待遇等形式，來調動內部成員的積極性，從而實現對組織的戰斗力的提升。

榮譽層面上的獎勵主要是指借助于榮譽表彰的手段，來實現對組織年內部成員積極性的鼓勵，從而提升組織內部成員的戰斗力。

工作層面上的獎勵，則主要是通過對工作內容以及工作崗位的重新分配，來實現對組織內部成員的戰斗力的喚醒，比如常見的手段有對組織內部成員的升遷調動等等。借助于此類形式，能夠讓內部組織成員獲得應的積極性提升。

從實踐角度來看，上述的激勵約束方式并不是單獨采取的，往往是進行混合搭配使用的。比如在對內部組織成員進行榮譽獎勵的過程之中，往往也會伴生著對內部組織成員的工作獎勵，借助于這種形式，能夠實現對內部組織成員更為巨大的激勵效果。

激勵約束機制的應用，最初是在企業之中運用，而且從實踐的效果來看，激勵制度現在已經成為提升組織戰斗力的有效手段。在教育領域之中，針對教師群體的激勵約束機制的運用已經較為普遍，不過由于教學活動具有一定的特殊性，針對教師的激勵約束也仍然存在著部分的不足。

三、高職院校教師激勵約束機制的完善建議

（一）強化高職院校教師的培養渠道激勵

在開展高職院校的教師激勵約束當中，強化高職院校教師的培養渠道激勵，對于促進高職院校的教師隊伍建設有著積極的作用。教師的自我發展中，通過培訓獲得提升是激勵的重要形式之一，強化教師培訓的培養渠道激勵，能夠針對高職院校教師的發展提供有力的支持。不同的教師對于培訓的需求是不同的，在高職院校的教師培養之中，需要關注教師的培訓尋求差異性，安排具有針對性的培訓活動。高職院校自身應當要盡快成立校內的教師發展中心，主要負責校內的師資隊伍的培訓活動安排，安排校內的優秀教師或是聯系邀請行業內、領域內具有突出經驗的專家與學者，來校舉辦相關的培訓講座，擴展校內的師資隊伍培訓安排。同時，通過建立起教師發展中心，能夠強化學校與社會之間的聯系，根據教師的培訓需求，制定相應的培訓活動，通過滿足教師自身發展的相關需求提升其對于教學工作的滿意度，達到有效的激勵效果。

（二）建立起具有吸引力的崗位激勵機制

在改進高職院校教師的激勵約束機制中，從學校的角度，需要進一步建立起具有吸引力的崗位激勵機制。其中，最為重要的是要進一步提升高職院校教師的崗位薪酬水平。事實上，目前多數的高職院校教師對于自身工作并不滿意，不少教師認為目前工作的崗位薪酬激勵效果是較差的。教師崗位的薪酬激勵水平不足，未能夠提升高職院校教師相應的工作滿意度，在面對繁重的工作內容與工作壓力中，薪酬激勵卻未能夠完全滿足高職院校教師的發展需求，更是容易導致其職業倦怠問題，限制了教師的激勵約束效果。

因此，從學校的管理上，首先需要進一步提升高職院校教師的績效薪酬水平，根據高職院校教師的課時量核算教學工作量，給予基礎的教學基本薪酬。同時，還應當結合學生人數、課程類型等，按照比例進行核算附加工作量，服務學生人數越多，績效薪酬待遇水平越高，以此使得高職院校教師的工作待遇能夠真正地反映出其具體的工作強度。

同時，在激勵約束上，還應該建立相應的約束內容。一方面是要建立教學水平的懲罰制度，對于在教學過程中，綜合評價排名在后10%的教師，若連續兩次都未能夠得到提升，則給予其不能夠參加相關評先評優的懲罰。有懲必有獎，另一方面學校可以設立相應的教學質量評比，每年按照院系教師人員的人數與比重，配置相應的教學質量優秀獎，提供相應的獎金獎勵。此外，還可以按照工作年限，按照教齡每滿三年，便進行一次崗位津貼福利待遇的級別提升，以此獲得更多的崗位津貼與福利待遇。通過完善相應的激勵機制，使得高職院校教師的具體工作價值能夠從自身的工作待遇上得到體現，提升其工作積極性，強化對于高職院校教師的激勵效果。

（三）完善績效審核機制，實現對教師的有力鞭策

績效考核機制在目前的高職院校教師激勵約束之中，已經有著相關的應用，但是從實際的運用效果來看，無疑還存在著客觀的不足。針對于這一情況，完善績效審核機制也是高職院校教師激勵約束機制建設的一項關鍵性任務。

首先，高職院校應當要進一步完善績效考核內容，對教師進行個人化的績效考量，具體可以從其教學水平、教學態度以及學術成果三個角度進行綜合衡量。學校方面可以在每學期開始之前，對教師個人設定這三個方面的目標，然后在學期結束的時候，考察教師的完成情況。這能夠讓教師的工作方向更為明確，從而實現更為積極的工作效果 。

其次，高職院校在對教師進行績效考核的過程中，應該避免傳統的人治色彩，而是應該借鑒采取積分制度。教師每完成一項指標，就可以獲得相應的積分，如果無法完成具體的指標，就會被扣除多少分，通過明確的制度性要求，使得績效評價更為公正，以此支持對于高職院校教師的激勵約束能夠在公平的環境下開展具體的激勵約束活動。

（四）強化職稱激勵的積極作用

職稱，是指“專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力的標志”。在當前的教育體系之中，職稱激勵是一種常見的激勵手段，教師需要通過開展研究與教學，以相應的科研能力、教學評價與社會效益獲得自身職業能力的評價與認同。對于教師而言，職稱評定是其教學工作之中極為重要的激勵約束方法，對于教師而言，職稱不僅僅是一種榮譽稱號，同時也直接關系到高職院校教師的職位晉升、薪酬提升與社會地位。從高職院校的角度，需要針對教師的發展需要，進一步完善自身的職稱評定體系，不斷豐富評價內容。不僅僅要從教師的教學效果出發的，對課題、論文、著作等方面進行考量，也要綜合地從教師的教學成就、個人思想品格以及學術成就這三個方面進行綜合評價，從而激勵與約束教師以高標準要求自身的教學活動，達到更加突出的激勵約束效果。

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