我國企業人力資本流動問題研究

韋鋒

摘要：人力資本在現代企業運作中的作用越來越被人重視。在知識經濟時代其貢獻率遠遠大于物質資本。而且近年來人力資本在企業間的流動也越來越頻繁。有必要對人力資本的流動性進行分析。

關鍵詞：企業人力資本流動;企業競爭;人力資源

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A

隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源，但人力資本的大量流動已對企業的發展產生深遠的影響。所以，對人力資本的研究已成為當前人力資源研究的熱點之一。

一、企業人力資本流動現狀及原因

（一）現狀

人力資本流動是一個空間概念，即指人力資本在工作地域和工作崗位方面的變動。它既包括人力資本在一國范圍內的流動，也包括人力資本在國際范圍內的流動。人力資本流動的本義在于最大限度地實現人力資本的社會價值和自我價值，促進科學技術的進步和社會經濟的協調發展。

目前，我國人力資源總量豐富，但總體來說人力資源得不到合理的開發。由于最近幾年大學擴招，造成各級各類專業技術人員素質普遍低下。還有的企業在用人時忽視人力素質和實際能力。我國許多組織忽視人才層次結構配置的合理性。當前，中國企業普遍面臨人力非正常離職流出、工作積極性不高人力隱性流失等人力資源危機。而人力資本危機中對企業影響最大的就是有相關經驗與技能的中高端人才非正常離職流動。許多公司意識到，資本雖然在企業發展中很重要，但它沒有思想，機器干活雖然比人工精細，但它不會創造，而思想和創造正是現代知識型勞動和知識型企業最寶貴的資產。我國企業人力資本的現狀令人堪憂。

（二）原因

（1）薪資水平無法達到個人基本要求

合理的工作收入是對員工自身價值的肯定，也是員工與企業間進行價值交換的一個重要基礎。員工對所獲得價值的衡量，同樣也要考慮到工作的“進入”成本，即為獲取、擁有這份工作所進行的時間、金錢、精力的投入及進行自我培訓、學習的付出。如果總收入、提供結果的能力、工作場所的質量較高，而工作的“進入”成本較低，員工就會認為獲得了滿意的價值，否則就會產生不滿意感。在員工流動諸多因素中，員工最在意的是個人發展空間，即員工完成預期目標所體現的專業知識和實踐能力得以認可，以及在這一過程中公司給以重用并使其能力有發揮的空間，如果長期無法實現其個人價值，其工作能力得不到認可將會導致人員心中的不滿至其流動。

（2）追求自我的實現

人力離職流出的根本原因，常常是由于本企業未能提供人力所期望的價值或者競爭企業能為人力提供更高的價值。人力的價值主要因素包括總收入、個人發展機會、為客戶解決問題的能力、工作得到認可的程度、領導的公平性等。在對工作本身、培訓機會、薪酬、晉升機會的平等性、是否受到尊重、團隊協作、公司對員工生活福利的關心程度等諸多因素中，員工最在意的是個人發展空間，即員工完成預期目標所體現的專業知識和實踐能力得以認可，以及在這一過程中公司給以重用并使其能力有發揮的空間。個人發展的機遇已經成為導致人才流動的主導原因之一。當員工對組織提供的工作職位感到“沒勁”、“不想干”、“沒有什么提拔的可能”且這種狀況長期得不到重視和改變時，他們已經開始在組織外積極尋找新的發展機會了。

（3）人力資源管理者自身素質不高

當前大多數企業中人力資源的素質良莠不齊，主要表現在部分人力資源管理人員未受過專業的技能培訓，對真正意義上的人力資源管理缺乏認識。同時人力資源管理人員缺乏具備良好的人力資源規劃的能力，對人力資源管理的實際情況缺少合理的規劃戰略。另外，資源管理人員的工作墨守成規，對于員工的升職及評定附帶太多的個人感情色彩，缺乏創新。

二、企業人力資本流動問題對策

（一）完善薪酬福利制度強化激勵機制

薪酬和激勵機制已經成為影響一線人力流動的首要因素。首先，薪酬整體水平要能體現外部公平性;其次薪酬的內部構成要素要合理、得當，不失內部公平性的同時還能提升人力的積極性，起到積極的激勵效果。如薪酬結構包括基本工資、績效工資和福利補貼，企業要做的就是要能根據實際情況充分合理配置薪酬結構，調動人力的工作熱情，強化激勵效果。尤其是績效工資，企業要充分運用這一點，讓人力可以認識到自己的薪酬跟公司的業績和自己的工作表現是相關的。同時，好的福利補貼制度也體現了企業對人力的一種關懷，使人力感到被需要，強化了歸屬感，減少人力流動的可能性。這里尤其要提到的是公司的年終獎金這也是公司一線人力比較關注的一項福利，公司在這一點上的操作空間很大，需善于引導、利用。

（二）給予適度的發展空間

給員工適度的成就感，充分“體現只要你能干，機會就一定多;只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。看到員工的才能，就要知入善用。給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。

（三）提升管理者的自身素質

人力資源的開發有利于促進企業發展。在職工規劃、薪資管理、業績評定等工作中，以相關的法律法規為界限，積極了解相關政策來安撫職工，進而及時有效的將突發事件進行處理。就目前來看，我國大部分的人力資源管理人員對國家及企業的相關政策較為清楚，但缺乏健全的認識。因此，需要企業可以開展針對性、多層次的培訓工作，加大對人力資源管理人員的規范管理，盡快實現規范化管理。注重考核工作過程而非一味只以結果論英雄的弊端。要以科學管理理念為指導，采用導向機制使目標與結果得以連接。在執行中，科學合理的保證每個人力資源管理人員都盡力而為發揮出自身最大的實力，逐漸吸引更多的管理人才加入。

結束語：，21世紀的市場競爭將是人才競爭，也即人力資本的競爭，而人力資本是通過人力資源轉化形成的。當前，企業全力以赴在顧客心目中建立認知優勢，此時企業要立于不敗之地就必須轉變對人的管理模式即將其人力資源轉化為人力資本，這是企業能否提高經濟效益和競爭力的關鍵。

參考文獻

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