淺析如何做好海外高層次人才引進工作

摘要：黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央站在黨和國家事業發展全局的戰略高度，鮮明提出聚天下英才而用之的戰略思想。實踐充分證明，實施人才強國戰略作為黨和國家的一項重大戰略決策，是實現中華民族偉大復興的重大舉措，是協調推進“四個全面”戰略布局的重要保證。人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心，而引進海外高層次人才無疑是最為重要的舉措，高等學校要采取措施盡量留住這些人才。

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A

一、新的世界格局下大力引進海外高層次人才的必要性

隨著全球化進程的加快和知識經濟時代的到來，“人才資源”這一關鍵要素已越來越受到各國的關注和重視。近年來，我國各高校紛紛加大了人才引進工作的力度，從而使高校的整體實力得到了明顯提高。然而，2018年以來，在愈演愈烈的中美貿易戰背后，一場人才戰也悄然打響。美國在揮舞“貿易關稅”大棒的同時，正在以國家安全、知識產權保護的名義，對中國科技發展關鍵領域的人才供應“卡脖子”，企圖采用釜底抽薪的辦法切斷從美國到中國的人力資本與技術傳遞，限制中國的科技進步和產業發展，這已經成為美國遏制中國的核心戰略。對此，我們應當高度重視，積極應對，加快實施人才強國戰略，在事關中華民族偉大復興的關鍵時刻，更好地發揮人才引領發展的戰略優勢，打贏這場事關中華民族興衰存亡的國運之戰。

二、海外高層次人才引進的現狀以及存在問題

在海外高層次人才引進工作中，國家、各省、各高校都分別制定了相關的政策和優惠政策。隨著各項政策的推進，高校海外人才的數量有了明顯的增加，學術水平也有顯著提升，在高校里面迅速成立了一直服務于科技前沿的人才隊伍。但是在引人的過程中，不同區域和高校之間呈現出一定的問題

1、區域性競爭引來發展不平衡。不同區域的高校都同時加入了這一場“搶人大戰”中，在目前市場經濟的競爭下，海外高層次人才的用人成本隨之水漲船高，有限的海外人才，帶來的是無限的“搶人大戰”。再加上受不同高校教師編制數量和總體財政撥款影響，短期內強力引進海外人才一旦超越了學校現有的經濟承載壓力，高校財政赤字逐步擴大，很容易拖垮本想發展的高校。動輒千萬的人才引進經費刺激著現有普通教師的神經，雙方之間收入鴻溝、等級關系加重校內普通教師的失落感與不安全感。此外，這種“資本化”帶來的極強金錢誘惑性，逐步侵蝕著高校教師對學科發展與學術思考的忠誠，影響著“雙一流”建設的內涵式發展，海外人才“資本化”帶來的惡性競爭成為“雙一流”建設不可忽略的關鍵問題。

2、人才評價體系帶來的不均衡。海外人才重論文、重職稱、重學歷忽視實際科研工作或領導策劃的能力。高校在發布引進海外人才的公告上，一般上都要求“QS 世界排名前 100 高校的博士學位”、“1 年以上海外研究工作經歷” 、“副高級職稱及以上” 、“高水平科研論文”還有各種類型人才稱號。 這些入職門檻的設定，既是海外人才學術能力及潛力的體現，也是高校篩選人才提供理論支撐。 但是只看重學位學歷高低，甚至唯國外學歷論，沒有全面細致的學科量化考核標準，最終忽視了對海外人才綜合素質的全面考察。此外，還存在著只考慮海外人才突出的個人科研成果，忽視其在學科發展的引領作用及團隊建設的具體能力，“有些人奉獻意識、敬業精神非常欠缺，個人意識、功利思想太重，甚至沒有一般普通教師具有的師德”。 再加上海外人在政治審查、職稱評定及聘期考核等可能存在的風險，以及在人才保障措施方面的不到位降低海外人才的歸屬感、孤獨感及挫敗感，都是高校在引進海外人才工作中需要積極防范和化解的風險。

3、與一流師資隊伍建設相適應的人事制度還不完善。人才隊伍“引強和補缺”的頂層設計還不夠。對引進人才的謀劃與布局，尤其是“卡脖子”領域，以及學校重點部署發展的優勢學科領域，特別是圍繞新興交叉學科、高峰學科等重點領域的引才制度還需進一步加大力度優先支持。同時，“大而全”地粗放引才與精準引才需求的矛盾凸顯，尊重人才個性化需要的因才施策精準引才政策仍需完善。人才保障服務工作還待加強，海外人才政策支持及配套不足，如：外籍人才本人及家屬的社會保障不足，子女也無法享受義務教育;海外高層次人才項目入選者在國內退休，工作年限按引進時間開始計算，繳納社保時間段，影響退休金額度。海外人才待遇及服務有待提高，如：在海外高層次人才管理的過程中，對可能遇到的問題缺乏預見性，往往在出現問題后，才會去思考解決方案，在問題的過程中有滯后性。

三、引進海外高層次人才有效方法

1、加強人才隊伍的頂層設計，構建結構合理的人才體系。結合國家戰略發展需求和學校一流大學建設目標對人才隊伍組成、結構、發展方向進行系統性地設計規劃，實現人才隊伍的頂峰高度、整體寬度、基礎厚度的協調發展。例如，全面實施“雙百人才工程計劃”，推進全球英才匯聚工程和人才人物培育工程，為校內外人才提供良好的學術發展平臺，激活現有人才存量，做大人才增量。以“校院兩級改革”為契機，充分激發學科活力，釋放人才工作的強大合力，實現校院通力合作的人才工作機制。全力支持青年人才團隊建設，為每一位“四青人才”配備專職博士后的招聘指標，助力青年人才快速成長。

2、發揮學科引才積極作用，學校在繼續推進傳統海外引才活動基礎上，積極創新引才思路，最大限度地充分發揮院系引才、育才、用才的主體作用，利用專家學者的影響力，以參加、舉辦國際學術會議為依托，以人才回母校開展學術交流合作為依托，有重點、有針對性地挖掘高層次人才。同時，以學科為“靶向”精準引才，突擊“卡脖子”領域“高精尖缺”引才導向，充分利用多學科優勢，突出學科交叉特色，重點圍繞“醫學+”、“信息+”雙引擎發展方向專項引才。對于交叉學科領域的人才引進，要盡快出臺多學院共同引進的相關政策，著力解決學院間的利益分配，責任劃分等，建立健全交叉學科人才隊伍建設的長效機制。在創新引才辦法方面，將推出以“青年人才母校行”為主題的全新引才模式，積極瞄準世界頂級學術團隊，廣辟渠道、主動出擊，前往培養人才的海外高校、科研團隊開展小規模定向洽談。進而構建嚴密有序的人才引進網絡，形成各類人才互推互薦的合力，打造人才磁場，吸引人才近悅遠來。真正實現以才引才，以才聚才，以才育才的實效性引才。

4、完善人才考核機制，打造一流人才成長環境，以人為本，創新人才考核機制，充分尊重人才成長發展規律，為人才適當延長考核年限，不局限于每年的年度考核，給予人才自由成長空間。凝心聚情，提升人才服務水平，構建良好的人才發展生態，打造有溫度的人才成長和發展的一流軟環境。創新人才考核評價體系，鼓勵學院對高層次人才開展團隊考核、發展性考核。

5、完善人才服務機制，提升海外高層次人才管理服務水平。健全高校人才保障制度，提升海外高層次人才服務水平，實施海外高層次人才跟蹤服務，構建良好的人才發展生態，打造有溫度的人才成長和發展的一流軟環境。在提升人才服務水平方面繼續發力，建立健全一站式服務機制，打造高層次人才“服務套餐”。完善人才服務手冊，明確辦事流程及辦結時限。實施來校報到、安家、工作一站式服務機制，優化人才來校工作的綠色通道，切實解決人才實驗室建設、研究生招生、知識產權歸屬、公共科研平臺建設等實際工作問題。同時，從人才在科研和生活方面的實際需求出發，打造“高層次人才服務包”，并出臺相關管理辦法。針對院士級別的高層次人才，在工作上配備實驗室、科研團隊，在生活上安排專任保健醫生和專職秘書，及時了解院士在工作和生活上的需求，做好專項服務。針對國字號人才，充分利用學校的醫療資源優勢，建立就醫綠色通道，協助優化、簡化手續流程，全方位做好高層次人才的健康服務保障工作。

6、加強校地合作，為引進人才發展拓展區域。海外人才的引進與培育，離不開地方政府配套政策的支持。建議政府能夠繼續從政策上向高層次人才傾斜，并加強對政策的宣傳和普及，以優惠的引才政策吸引人才，以有利的政策支持人才成長。

參考文獻

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作者簡介：肖波（1984.12），男，漢，籍貫，四川省資陽市，職務/職稱：講師，學歷，博士，署名單位：四川大學化學學院（四川省成都市，610064），研究方向：管理