信息化背景下企業人力資源管理模式創新研究

于美洋

（吉林大學商學院，吉林 長春 130012）

隨著社會信息化程度的增高，信息化已經滲透到社會發展的各個方面。運用信息化技術，統合整理人力資源管理的相關信息，并對其進行數據化處理和科學分析，對增強人力資源管理水平，優化人力資源管理方式具有重要意義。

一、什么是信息化

信息化是信息科技發展到一定階段的產物，對推動人類社會進步具有重要意義。丹尼爾·貝爾認為，信息化是一股拉動社會發展、使人類生活更幸福的新興生產力，主要通過研發職能化工具來實現；[1]日本學者小松崎清等人認為，信息化是一種社會進程，在這個進程中，信息技術轉化為生產力，帶動相關產業迅速發展并成為引領社會發展的潮流。[2]1997年召開的首屆全國信息化工作會議指出，信息化是指培育、發展以智能化工具為代表的新的生產力并使之造福于社會的歷史過程。因此，我們可以認為信息化所代表的是以信息化技術和智能化工具為引領的新的生產力，能夠促進社會智能化，提升社會生產力水平和生產效率，能夠推動社會歷史的進步。人力資源管理信息化建設，憑借信息化技術優勢，打造具有智能化、信息化特征的人力資源管理系統。企業人力資源信息化管理能夠將分散且毫無規律的人力信息統合成為一個整體，并通過數據分析和處理手段，將有關人力信息資源形成一個規模化、組織化、智能化的人力資源管理系統，[3]使之因信息技術的深入應用達成新形態或狀態。

二、企業人力資源管理現狀

1.人力資源配置失衡

企業人力資源配置失衡主要表現在三個方面，一是人力資源總量過剩，人力資源總量過剩，必然會導致人浮于事，形成人才浪費。一個崗位多人待命，或是職能相似的崗位過多，人員過多，便可能會出現分工不均的情況，影響工作效率。同時，沒有專人專責，專人專崗，也可能出現同一崗位的人員互相扯皮，彼此推脫，導致工作效率下降；二是人力資源崗位分配失衡。專業人才從事專業的工作，會事半功倍，反之，專業人才并未得到合理的工作分配，導致人員專業技能的浪費。企業人力資源分配失衡的情況，大多是因為缺乏合理高效的人才分配機制，從而導致崗位分配失衡；三是企業內部人員流動性差。勒溫的場論理論認為，一個人所能創造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切的關系。當一個人永遠處于一個工作環境，可能會產生懈怠和習慣的情緒，無法持續調動工作積極性，從而影響工作效率。在企業內部，人員流動性差，一方面是人員不愿意離開現有的工作崗位，不愿打破現有舒適的工作環境；另一方面，企業沒有形成積極正向的流動機制，工作環境如同一潭死水，無法激起工作人員的熱情。

2.缺乏能力培養體系

人力資源管理重在對“人”的關注和調配，“人”的能力直接關乎企業的總體實力，“人”的潛力也將影響企業的可持續發展。因此，必須要關注人的能力培養。但現實情況卻不盡如此，一方面，大多數企業缺乏人才能力培養體系，忽視對員工素質的培養，缺乏開發員工內在潛力的意識。企業人力資源管理往往局限于如何分配人員，如何實現人盡其用，但卻忽視對人能力的開發和培養。歸根結底，一方面人力資源管理部門并未意識到人才培養在企業發展過程中的重要作用；另一方面，有一些企業雖具有培訓員工的意識，但并沒有真正落實培養員工能力的現實要求。員工培訓往往是以企業定期培訓為主，培訓內容大多流于表面，并無實質性的內容，且培訓名額有限，沒有真正覆蓋到每一個員工，導致培訓資源分配不均衡，影響企業員工的全面發展，進而不能為企業提供充足的人才助力，影響企業的創新與進步。

3.信息化智能水平低

企業人力資源信息化管理是大勢所趨，信息化管理能夠促進人力資源管理高效運轉，提升人力資源管理效率。但在企業發展過程中，缺乏信息化智能化管理的意識，且信息化管理技術運用不足，導致人力資源管理信息化水平相對比較低。由于人力資源系統管理者與其他部門之間各自獨立，缺乏聯通，各個部門之間已有的內部數據無法共享，不同系統之間數據的互通都以人工提取和錄入為主，既浪費了大量人力資源，也不容易確保數據的準確性。各個部門的人員狀況、薪資情況、福利水平、績效管理等多方面的信息無法得到統一整理，分散的信息無法整合到信息化系統之中，也阻礙了企業人力資源信息化管理效率的提升。

三、信息化背景下企業人力資源管理創新路徑

1.建造人力資源數據庫，科學配置人員工作

建造企業人力資源數據庫，是實現企業科學配置人員，提高工作實效性的重要之舉。首先，聘請專業的數據庫人才，加強整合企業人力資源數據庫，將企業工作人員的基本信息和工作信息統一錄入數據庫，主要包括員工的個人信息、專業技能、從事崗位、工作成果等，并且要針對企業人員的流動情況實時更新數據庫資源，確保每一位員工數據信息的準確性。從而搭建信息化、智能化的人力資源管理后臺，為人力資源分配提供科學依據；[4]其次，加強專業化人才管理，做好人盡其用。人力資源管理部門應重視專業化人才管理，設置專業化人才資源管理板塊，對高精專人才進行深入了解，合理分配專業崗位；最后，關于人力資源數據庫的建設要形成長效機制，確保人力資源數據庫能夠真正為企業人力資源管理所用。為避免人力資源數據庫的數據成為“僵尸信息”，還需要定期對其進行整合和處理，及時更新人才管理資源信息，避免資源浪費，促進人才合理分配。

2.搭建智能化培訓系統，落實能力培養要求

搭建智能化企業培訓系統，服務企業人才培養需求，落實企業培養人才的現實要求。增強企業智能化培訓系統建設，既是企業人力資源管理所必須要重視的工作，也是為了提升人才專業能力，為企業可持續發展提供人才儲備。一方面，要重點開發智能化培訓系統的智能預測技術，智能預測技術能夠通過分析企業員工的工作時長、工作內容、工作效率、工作狀態等內容，科學預測員工的工作能力以及還需要再提升哪些方面的能力等，這樣就能夠高效率地判定企業需要培訓哪些員工，避免了傳統的人工選擇，而忽視真正需要參與培訓的員工；另一方面，在培訓過程中也需要開發智能培訓系統的自動化跟蹤分析能力，要求智能培訓系統能夠根據員工的專業技能、知識水平、工作內容以及接受的培訓課程等方面，綜合收錄員工的各項信息，并將這些信息進行量化分析，從而形成有關員工培訓方面的科學分析結果，進而能夠讓人力資源管理部門更好地把握員工的發展情況，實現人力資源高效管理。

3.建立健全信息化體系，提升人力管理效率

建立健全企業人力資源管理信息化體系，就需要以信息化管理技術為基礎，打通企業各個部門的系統，解決技術壁壘，搭建統一的信息管理平臺，完成人力資源管理與其他各部門的系統聯動，提高企業內部各個信息資源庫的共享和利用效率。實現“一點錄入、多點調用，一次登錄、同步提醒”的數據自動聚合功能，最大限度地節省人力成本，從而增強人力資源管理工作的準確性和科學性。為提高實現人力資源管理系統的信息化程度，需要企業全員配合數據整合工作，在充分利用爬蟲數據整合等技術的基礎上，結合人力資源管理信息化系統，逐步將各項數據整合為一體，實現數據的綜合采集和科學分析，從而解放人力，提高人力資源管理效率。

四、結語

人力資源管理朝著信息化、智能化方向發展已成大勢，這也是“互聯網+”時代背景下人力資源管理實現創新的重要一步。人力資源信息化管理要想深入發展，必須要堅持頂層設計和具體規劃相結合，既需要企業領導關注信息化發展趨勢，從企業人力可持續發展角度出發，立足信息化時代發展的顯著特征，結合信息智能技術，完成頂層規劃；也需要廣泛學習信息化管理的技術和手段，吸取國內外關于信息化管理的經驗教訓，結合企業自身的人力資源管理現狀，設計出符合本土企業發展的詳細路徑。總而言之，人力資源信息化管理應結合實際具體問題具體分析。