科研院所人才招聘中結構化面試存在的問題及優化建議

鮑 翔

（中國航發北京航空材料研究院，北京 100095）

一、結構化面試簡介

結構化面試也稱標準化面試，指的是對面試的各種要素進行標準化、程序化、結構化處理的一種技術手段[1]。通過對職位特點的分析，將考核要素、面試題目、評分標準、評價方法與職位進行對應。在標準化的操作下，面試官按照既定好的流程，按既定的順序提出相同的問題，再按同樣的標準進行評分。這樣一來可以有效地避免不同面試官因主觀因素對應聘者的評價產生偏差，同時也使同一職位的不同應聘者可以進行可量化的比較。“結構化”作為一種重要的緩沖變量，使得結構化面試比非結構化面試具備更高的信度和效度[2]。

1.結構化面試的分類

結構化面試主要分為兩類，即描述性面試和情境性面試兩種。描述性面試的設計原理是基于“過去的行為是對未來行為的最好預測”。面試問題的設置導向，是要讓面試官通過應聘者過去的工作、性格等因素預測其是否在未來符合崗位需求。在面試前，需要招聘團隊分析好崗位勝任特征，并以此為依據設計對應特征的考核項目或考題，并給出可以量化的評分標準；情境性面試的設計原理是基于動機理論中的目標設置理論，即人未來的行為會很大程度地受他的目標或行為意向的影響。情境性面試為應聘者搭建了一個未來工作場景的假設情景，考察應聘者在該情景中的行為，并對行為的各個維度進行量化打分，并以此對應聘者在將來真實工作情境中的行為做出預測[3][4]。

2.結構化面試的特點

（1）面試設計的科學化。結構化面試設計首先要求對所招聘崗位進行系統全面的分析，明確崗位職責、工作內容、薪資范圍、學歷條件、年齡、所需掌握的特定專業能力等指標；其次，通過精確定位崗位和所需人員特征，筆試、面試題目由內部或外部命題專家團隊來制定，題目的內容需要根據崗位要求對應聘者的專業素質和心理素質等進行綜合評價，并充分考慮不同崗位對應試題的難度。

（2）面試流程的標準化。結構化面試的流程要按照既定的規則嚴格執行。諸如筆試場地的布置與選擇、筆試時間的控制、面試官的構成結構、面試提問的順序等面試要素均需要按照統一的標準執行。一個成熟的結構化面試，一般都有著一套標準的面試操作規范或制度，對面試實操進行約束。

（3）評價結果的程序化。結構化面試所有的招聘流程，均應該有確定的評分標準。對于專業類的問題，根據答案的對錯設置評分標準；對于心理素質、道德素養等方面的問題，可以使用管理工具諸如層次分析法（AHP）、網絡分析法（ANP）等建立評價模型，確定不同問題得分的權重以及不同答案對應的得分。

二、科研院所在使用結構化面試中存在的問題

本文的研究對象為一家在京科研院所，單位內部分為數十個不同方向的專業，而各個專業間聯系性并不緊密。原先該科研院所完全采用非結構化面試，由中層領導或學術帶頭人負責面試，隨機提問后決定擬錄用人選。在近幾年，隨著人才的精細化管理，該科研院所由人力資源部牽頭，采用行政職業能力筆試、英語筆試、心理測試問卷以及職能部門聯合學術帶頭人聯合面試等手段，開展結構化面試工作探索。但由于歷史原因和經驗不足，仍存在以下問題：

1.結構化面試設計有欠缺，針對性不強

由于該科研院所以科研業務為主導，人事部門缺乏科研專業技術知識，往往無法深入分析各個崗位勝任特征，同時在面試設計上經驗不足，這就導致了結構化面試在命題上缺乏針對性。在實際面試中，筆試和心理評測反映出應聘者的特征，經常會以偏概全，題目缺乏針對性和靈活性，并不能做到對應聘者全面客觀的評價；在與面試官的交流中，標準化的提問流程對于很多崗位又沒有必要，而需要問的問題又沒有提出，從而導致面試的信度大打折扣。

2.面試官自身缺乏面試相關知識和技巧，無法準確掌握評價標準

在科研院所的面試團隊中，大部分面試官都是專業技術人員，他們具備豐富的專業技術知識，對本行業極其了解。但他們中的大部分人從未接受過面試技巧相關的培訓，很多面試官都是臨時從專業團隊中抽調。這些面試官既無法在非結構化面試中自行提出有針對性的問題，對人員的甄選過于主觀，也無法在結構化面試中深入了解整個面試系統的設計運作原理，不能按照既定的規則客觀地給出準確評分。

3.人事工作者話語權低，面試淪為非結構化面試

大部分科研院所的內部管理體系類似于公務員或事業單位的制度體系。人員招聘作為重要業務，主面試官一般為業務部門的主管領導，在面試過程中擁有較高話語權。而科研院所的崗位對專業技術水平要求很高，人事工作者對此領域很難做到非常了解，因此，導致人事工作者話語權低。在面試進行到專業技術問題環節時，由業務部門主管領導進行的提問就很容易跳出既定的結構化面試流程，面試官經常會根據自己的專業技術經驗隨意提問，使得專業技術面試部分淪為非結構化面試，造成整個面試難以形成統一評分標準。

4.面試模式固化，不同崗位選用同一模式面試

由于科研院所專業眾多，各個專業間差異巨大，人事部門因人員有限，往往無法仔細地梳理每一個崗位的勝任特征，從而導致所有專業共用一套筆試和面試題。科研院所的應聘者基本都具備碩士或博士學歷，高學歷使得他們的專業領域相較本科生更加狹窄。過于簡單和基礎的面試題對于高學歷人才起不到篩選作用，而符合碩士博士的面試題又需要特別定制，人事部門難以統一不同專業的試題難度和評價標準。同時，職能部門崗位和專業技術部門崗位的很多面試環節也存在共用現象，并未考慮到不同類型崗位對應聘者性格、心理等方面的不同要求。

三、科研院所使用結構化面試的優化建議

1.建立勝任力模型，合理設計筆試題目、面試流程和評價標準

對每年擬招聘崗位進行分析，讓人事部門深入技術部門，通過采用與專業技術人員進行行為事件訪談、問卷調查、專家意見征求等技術手段，總結擬招聘崗位對應的各個維度的勝任力因素，組成崗位的勝任力模型。再按照模型中的不同勝任力因素的重要程度，組建專業化命題團隊，設置一系列筆試題及面試流程，并通過運籌學方法計算給出相應的影響權重，做到崗位與面試方案的一一對應。

這樣不僅可以充分發揮結構化面試高信度、高效度的優勢，減少面試階段的工作量，避免無效試題和提問的發生；更可以讓專業技術人員在面試的設計階段就參與進來，讓他們對整個面試流程更加了解，有助于在面試過程中更快速、準確、客觀地給出評價。

2.對面試官進行系統培訓，建立面試官準入制度

結構化面試雖然采用標準化、程序化、結構化的流程，有效地降低了人的主觀因素對面試結果的影響，但面試終究是需要人來完成的。這就需要面試官可以正確理解結構化面試，能準確地完成結構化面試所設計的流程。只有在這樣的情況下，面試官所做出的評價才是客觀公正的。

這就要求科研院所的人事部門設計一套科學的面試官培訓體系，并設置考核標準，對面試官實施準入制度，持證上崗。確保主面試官不僅具備充足的專業技術知識，還具備一定的提問技巧、傾聽能力，縮小不同面試官之間評價的差異度。而人事部門的人員在必要時也需要進行專業技術知識培訓，了解行業動態，這都將對面試設計和簡歷篩選產生積極作用。

3.嚴格執行結構化面試，量化非結構化面試評分比例

由于科研院所專業水平高，在專業技術類提問環節，技術負責人需要對感興趣的技術方向進行深入交流，很難完全按照結構化面試既定的流程開展。當然，這樣做無可厚非，反而會提高面試的有效度。因此，建議科研院所不必將整個面試流程全部設計為結構化面試。在面試設計階段，可以將前面提到的崗位勝任力模型中，與學習能力、思維能力、性格特征、溝通能力、應急反應相關的因素設置到結構化面試考核中；在非結構化面試中只保留技術研討的部分。在必要的情況下制定規范的面試制度，要求面試官在結構化面試的部分嚴格執行既定流程，不可以隨意更改面試環節，充分規范面試官的行為；在非結構化面試階段再留出面試官發揮的空間。但非結構化面試的部分應明確評分占比，一般不可超過10%，或僅作為加分項。這樣做也是為了在尊重技術專家的基礎上，盡可能地保證面試結果的客觀和公正。

4.面試官全流程參與，提高參與度，加深對結構化面試的認識

在結構化面試的設計階段，建議面試官參與筆試題的編制和面試流程的設計，與人事部門共同制定評分標準。以保證面試官對整個面試設計的理解，從主觀上提高面試官對嚴格執行結構化面試流程的能動性。從而避免主管領導、技術帶頭人在面試中因話語權過高，破壞結構化面試流程的行為。

四、結語

盡管結構化面試擁有著諸多優勢，但前期的準備和開發相較傳統的非結構化面試要復雜得多，這就對科研院所的人力資源工作者提出了更高的要求。在當今招聘市場，科研院所想要搶占先機，優先吸納優秀人才，除了強化自身業務能力，提高品牌知名度，更需要掌握更多諸如結構化面試這類先進的人才選拔手段，以此助力我國的科研事業蓬勃發展。