加強國有建筑企業高技能人才培養的對策探討

李柯平

（中鐵一局集團有限公司，陜西 西安 710054）

近年來，隨著城鎮化進程的加快，高速鐵路和高速公路等基礎交通設施建設的飛速發展，各類新知識、新技術、新工藝、新設備大量涌現，高技能人才缺乏已成為制約國有建筑企業持續發展的瓶頸。國家也在倡導大力發展高技能人才。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》指出，到2020年我國高技能人才比例要達到28%，高等教育比例要達到20%。在這種背景下，國有企業開始轉變人才培養和用人理念，優化和完善人才培養制度，提升人才素質，壯大高技能人才隊伍。但國有建筑企業中對人才的需求有別于其他企業，高技能人才是國有建筑企業人才發展中的重中之重。國有建筑企業的高技能人才，既需要具備良好的建筑專業技能，又需要掌握施工工藝技術，國有建筑企業的高技能人才還需要了解設計思路，能夠統籌管理施工流程，保障安全生產。因此，在國有建筑企業人力資源管理工作中，亟待探究高技能人才培養的有效策略。

一、高技能人才概述

高技能人才指的是在企業生產或服務領域中，即具備專業技能，有可以解決生產過程難題的人員。高技能人才包括高級的技能職業資格獲得者和高級技師等認證評價等級資格合格者。高技能人才是我國人才隊伍建設中十分重要的構成部分，也構成了各個領域中專業人才的代表。

二、加強高技能人才培養的必要性

隨著科技的進步以及市場競爭的加劇，企業的發展需要人才的支持。各行業之間的競爭越來越成為人才的競爭。企業要想為市場和客戶提供更好的產品和服務，就需要實現精細化管理，增加產品和服務的附加價值。在這種發展背景下，高技能人才培養和高技能人才隊伍建設就成為推動企業精細化管理、構建企業競爭優勢、迎接市場競爭和挑戰的主引擎。

在未來，國有企業的發展關系著高技能人才的培養，國有企業的管理和生產都需要通過高技能人才來完成，尤其是產品和服務，要通過人才提升企業的核心競爭力，實現國有企業的創新和發展。高技能人才的培養，不僅促進社會的進步，尤其對國家的工業產業起到助推發展的作用。不管是國家，還是各個企業，高技術人才是提升產品質量的一項重要保障。另外，國家和社會發展的動力來源就是高技能人才，也是提升企業核心競爭力的關鍵所在，高技能人才的培養，對于國有企業的健康發展有著重大的意義。

三、國有建筑企業高技能人才培養現狀及存在的問題

1.高技能人才隊伍素質和質量亟須提升

我國技能人才與發達國家相比差距較大，目前，我國技能勞動者占就業人口總量僅為26%，高技能人才僅占技能人才總量的28%。我國國有建筑企業的人力資源管理方法和手段相對單一，高技能人才隊伍素質和質量相對落后，造成了國有建筑企業高技能人才培養中出現了不均衡問題，無法發揮高技能人才對企業發展的重要作用。目前，國有建筑企業高技能人才教育程度和職業技能層次差距較大，培訓內容和方式過于單一，一線員工中初級工、中級工占據的比例比較大，高級工十分缺乏。出現這種問題主要原因是，第一，在企業的發展中，經驗豐富并且年齡稍大的技能人才全部轉崗，從事了技術和管理職位；第二，很多的技能崗位在員工素養上要求提高，一些年齡大的技能員工無法適應新崗位的工作強度，而處于待崗狀態；第三，國有建筑企業在改制發展中，基本通過業務分包或者是勞務派遣等方式開展建設項目工作，致使很多的企業在發展中技能人才出現了嚴重的供應不足等問題。

2.高技能人才培訓和培養有待提升

近年來，雖然國有建筑企業已經認識到高技能人才對于企業發展的重要作用，但高技能人才培養和高技能人才隊伍建設工作仍相對滯后，嚴重制約了企業人力資源發展水平。究其原因是在于，一方面是工學矛盾大，高技能人才主要集中在一線的工作崗位。開展大規模的高技能人才培訓，勢必會影響企業的生產和經營。因此，很多企業重視生產和經驗，忽略了高技能人才的培訓和培養；另一方面，目前，很多國有建筑企業的高技能人才培訓方式和方法單一，尤其是在培訓和培養專業技能在實用性方面欠缺。雖開展了高技能人才的培訓，但收效甚微，針對性不強，培訓深度不夠，能力提升不到位。此外，很多的國有建筑企業人才資源培訓預算制定得不合理，劃撥給高技能人才培訓和培養方面的費用相對較少，制約了高技能人才培訓和高技能人才隊伍培養。

3.高技能人才激勵和晉升途徑有待拓展

依托國家政策的引導，國有建筑企業對于知識和技能的追求不斷提升，高技能人才對于企業的貢獻作用和具有的社會價值成為越來越多的用人單位的共識。但是，企業在管理上無法打破常規，技能水平和崗位匹配程度相差甚遠，出現這種情況的原因在于，國有建筑企業遺留了很多管理體制問題，企業人力資源規模龐大，但是，崗位晉升機制和平臺相對落后，高技能人才激勵措施不具備吸引力，人才流失嚴重。同時，國有建筑企業受到體制的制約，人才職業晉升通道受限，高技能人才無法制定職業發展規劃。

綜上可見，高技能人才已成為國有建筑企業發展的核心推動力，是國有建筑企業人力資源不可或缺的重要組成部分。但國有建筑企業高技能人才培養中仍存在諸多亟待解決的問題。國有建筑企業高技能人才培養不能單純地培養專業技能，要全面的培養，調動技能人才的主動性和積極性。并且，國有建筑企業高技能人才培養還需引進先進的理念和先進的技術，發展和壯大國有建筑企業高技能人才隊伍，從根本上促進國有建筑企業人力資源管理水平的提升，提高企業競爭優勢，實現企業健康發展。

四、國有建筑企業高技能人才培養對策

1.健全體制機制，夯實工作基礎

國有建筑企業中高技能人才的培養，需要堅持以人為本的理念。在培養高技能人才過程中，要站在企業發展的戰略高度，同時要有人才培養的各項機制作為支撐，給高技能人才培養提供一個針對性、專業性、個性化的培訓服務，建立和完善高技能人才的管理機制。首先，健全科學化管理制度，給技能人才的職業生涯確定清晰的目標；其次，要有標準化和系統化的培訓基地。設立培訓模塊，根據企業核心業務和關鍵工種建立技師學院、綜合實訓場、設備技術中心等培訓基地；最后，編寫規范化培訓教材。編寫適用于企業高技能人才培訓的特定教材、試題庫和軟件系統，為高技能人才培養提供堅實的基礎保障。

2.強化過程控制，確保培訓效果

國有建筑企業中高技能人才的培養，一是要注重培訓模式的再創新。結合崗位安排網絡培訓課程，需要聘請有豐富經驗的講師以及各個部門的優秀業務人員做出分享課和指導，按照不同學員的實際情況確定培訓的具體地址，把重難點工程、專業領域培訓送到施工一線，降低培訓的時間成本和資金成本；二是注重培訓紀律嚴格考核科目。結合學員的課程學習情況，課堂表現，考試成績等指標開展全面的培訓學習評定，評定過程要嚴格地按照培訓管理辦法執行，提升培訓針對性，確保培訓取得實效；三是注重培訓成果的落地工作。參加技能培訓的學員要結合自身的崗位以及帶著存在的問題參加技能培訓，并提出針對性或者是合理性的意見和建議；四是注重以賽促訓，提升員工技能本領。堅持將技能競賽作為一項常態化制度持續開展，通過“賽前培訓研討，賽中集中培訓，賽后總結交流”的方式，實現了培訓形式多樣化，培訓過程競技化、培訓成果持續化。

3.創新工作方法，優化成長環境

國有建筑企業中高技能人才的培養，一是要拓寬晉升渠道雙證制，擴大高技能人才崗位覆蓋范圍，優化企業人才結構，實現崗位和能力配置機制；二是落實崗位津貼制度，通過獎勵制度提高員工技能學習熱情，提升員工參與專業技能培訓的主動性和積極性，營造良好的學習環境；三是依托技能大師工作室培養人才。建立技能大師工作室，投入專項資金用于技能人才培養。另外，要借助當下的互聯網技術，創新工作方法，通過當下的網絡平臺，例如，微博、微信、抖音等自媒體錄制專業技能視頻，可以讓員工隨時隨地地掌握新技術、新方法、新工藝，充分地調動員工對工作的熱情，對技術創新的熱情，對自我提升的熱情。

4.落實人才評價機制

國有建筑企業要想在市場中站穩腳步，就要制定崗位目標責任制，要將職業能力作為導向，在培訓中要綜合地從德、能、績方面全面地評定受訓人員，構成系統的人才評價指標體系。與此同時，要創新人才評價的方法和手段，培養技能人才要應用現代化的評價技術。在實施人才評價機制過程中，要征求廣大員工的意見，掌握高技能人才的思想動態、業務能力、工作表現等方面，只有深入了解實際情況才能針對性地開展技能人才的培訓和有效的評定工作。與此同時，企業應重視整個團隊的提升，要結合技能以及崗位的不同需求，給員工提供一個多元化、多層次的技能培訓，創新和提升員工的技能。加強人才的管理，要擴寬人才引進的渠道和方式，提升國有企業的核心競爭力。

五、結語

人才競爭是企業競爭的核心，國有建筑企業的每一次進步與人才隊伍整體素質的提升休戚相關，加快培養一大批有知識、有技能、善于創新、愛崗敬業的高技能人才，是國有建筑企業的強大生產力和寶貴財富，是實現建筑行業高質量發展的關鍵，是支撐建筑工業由大變強的脊梁。