國有企業績效考核存在的問題及對策分析

王 瑩

（蘭州新區金融投資控股集團有限公司，甘肅 蘭州 730000）

在現代社會下，經濟水平不斷提高，市場競爭變得越發激烈。國有企業是我國經濟結構中的重要支柱，對整個經濟發展起著主導作用，始終是國家財政收入的主要來源。隨著我國經濟結構不斷深化轉型，如何在新經濟環境深入推動國有企業發展，不僅是國有企業發展建設過程中需要重要思考的問題，更是我國進行社會主義市場經濟建設過程中的重點內容。在新經濟環境下，國有企業要實現新的發展，就必須做好人力資源管理工作，通過科學合理的管理模式，充分發揮人力資源的優勢作用，實現人力資源優化配置，從而有效提高國有企業的核心競爭力。而要做好人力資源管理，績效考核是必不可少的重要管理措施。目前，我國的國有企業雖然已普遍實施了績效考核制度，但在實施過程中，卻存在著很多問題，嚴重影響了績效考核的實施效果。國有企業應對這一點提高重視程度，完善考核體系，優化績效考核結果，從而使每個員工都能夠充分發揮自身潛力，為推動國有企業發展發揮重要作用。

一、國有企業績效考核存在的主要問題

1.考核標準不明確

首先，在我國國有企業中雖然已普及應用績效考核方法對企業人力資源實施有效管理，但績效考核在實施過程中，存在方法過于單一、科學性較差、沒有細致劃分員工考核標準等問題，除此之外，國有企業績效考核中還普遍缺少定量和定性指標體系，進而使績效考核效果大打折扣，無法充分發揮管理作用[1]。

其次，在國有企業中，負責實施績效考核的工作人員專業水平有限，在開展人力資源管理工作的過程中，沒有充分掌握先進的理念和方法，對績效考核的實施流程不熟悉，對被考核人員的工作崗位要求、工作情況、考核內容、指標、尺度等沒有建立完善的標準體系，時常隨意做出改變。同時，常常受到情感因素影響以及主觀意識的干擾，導致其在實施績效考核的過程中做出錯誤的判斷，沒有真正理解績效考核的重要意義，更沒有嚴格落實績效考核機制，嚴重影響了績效考核的效果。

2.結果反饋不及時

目前，在國有企業績效考核工作執行過程中，對考核結果反饋不及時是普遍存在的問題之一。良好的結果反饋是績效考核管理人員與被考核人員之間的交流和溝通的具體體現，這對查找績效管理中存在的問題以及制定科學合理的解決措施，提升工作人員績效成果，具有極極為重要的意義。

目前，我國大部分國有企業對績效考核結果反饋都不夠重視，也很少與被考核人員進行面談，接受績效考核反饋。一般在完成績效考核工作后，沒有及時跟進被考核人員對績效考核結果的意見，更沒有增加上下級的直接溝通的機會和渠道，使績效考核工作中缺少反饋結果，造成反饋滯后，甚至出現缺失，這對績效考核的改進、優化造成極為不利的影響。

通常情況下，國有企業實施績效考核，只是簡單地將各個部門的考核結果通知相關部門，并根據考核結果分配國有企業員工的績效工資。在這種簡單的模式下，員工只能被動、單方面地接受績效考核結果。由于員工缺少與上級溝通的機會和渠道，無法針對國有企業的績效考核提出意見、建議，更不能針對自身的績效考核結果進行申辯說明和補充。不僅不利于國有企業制定科學合理的績效考核機制，還對國有企業提升績效考核質量與效率產生極為嚴重的阻礙作用。除此之外，績效考核結果反饋不及時，也不利于國有企業利用績效考核調動員工工作積極性的目的，進而影響國有企業的整體經營管理效率[2]。

3.考核力度不夠

目前，我國大部分國有企業對于績效考核指標的設定，普遍應用定性考核指標體系，其中—級指標的內容主要包括德、能、勤、績、廉等幾個方面。在這種情況下，國有企業實施績效考核的過程中，往往會受到“人情”等因素的影響，導致績效考核失去公平和公正性。而不夠客觀、科學的考核結果，往往會對員工的工作情緒以及工作積極性，造成不良影響，導致國有企業的凝聚力下降，甚至直接造成人才流失，這對國有企業的經營發展，具有極為不利的影響。

除此之外，部分國有企業對于定量指標的使用過度重視，在實施績效考核的過程中，一切都以結果為準，絕對信奉考核結果，這會造成考核結果太過偏頗，進而無法達到最佳的管理效果。因此，優化績效考核體系，加強績效考核力度，其中“度”既要具有科學性，又要便于操作，是當前國有企業績效考核工作中應重點解決的問題，這對國有企業的可持續發展，具有極為深遠的影響。

二、國有企業績效考核問題的解決對策

1.加大績效考核力度

第一，國有企業在解決績效考核工作中存在的問題時，必須結合國有企業的實際發展情況，從實際出發，綜合考核企業自身的文化、價值觀念、發展戰略、組織形式及人員結構等因素，從科學合理的角度劃分管理階層，并對各個崗位的工作職責編制清晰、明確的崗位說明書，確保工作人員充分了解自身的崗位職責。除此之外，還要結合實際情況合理優化薪資結構，保證員工的合法勞動所得。

在開展績效考核之前，國有企業必須對被考核員工進行充分的了解，詳細掌握其工作情況，這對選擇合理的績效考核方法具有極為重要的參考作用，是優化績效考核、提升員工工作熱情和質量效率的重要因素。

第二，國有企業必須保證績效考核日常化，定期統計績效考核結果，如月考核、季考核、年度考核等等，充分發揮績效考核日常化的重要作用，幫助國有企業不斷完善經營管理模式，提高運營效率[3]。

第三，在實施績效考核的過程中，考核指標是績效考核的重要參考依據，而考核指標的科學性及合理性，對績效考核結果具有直接的影響作用。因此，必須確保定性指標與定量指標科學合理，具有良好的平衡性，才能夠真正發揮績效考核的優勢作用，推動國有企業不斷發展進步。值得注意的是，在制定績效考核指標時，定性指標過多會影響考核結果的公平性；定量指標過多則會導致績效考核機制僵化，讓員工為考核而考核。因此，國有企業必須做好考核指標類別的平衡工作，有效優化績效考核機制的合理性及有效性。

2.完善考核人員選取方法

在國有企業實施績效考核的過程中，考核人員的專業性以及側重點會對績效考核結果產生極為重要的影響。因此，在選擇考核人員時，應該從國企內部及外部的各個層面進行選取，從而有效地保證考核人員來源的全面性，避免考核人員從單—角度出發開展績效考核工作，進而造成績效考核觀察和判斷結果產生偏差，存在較為嚴重的片面性，進而影響績效考核結果的客觀性、科學性。通過全面選取考核人員的方式，盡可能地保證績效考核結果的公正和公平，使績效考核能夠達到理想的效果，成為推動國有企業發展建設的積極力量。

3.重視考核結果反饋

國有企業在制定績效目標的過程中，由于上、下級之間看待事物的角度不同，因此，對績效考核的態度也存在明顯的差異。而要制定出能夠同時兼顧上、下級要求的績效考核機制，是確保績效考核科學合理，能夠真正發揮優勢作用的關鍵所在。要達到這一目的，就要求國有企業在制定績效目標的過程中，上級與下級之間應持續不斷地進行交流與溝通，就績效考核問題相互交流看法和意見，從而科學合理地制定雙方都認可的績效考核機制和績效目標。

所以，國有企業經營管理者必須重視與員工之間的溝通與反饋，這是在國有企業內部合理建立并實施績效考核機制的重要前提條件。同時，提高對考核結果反饋的重視，還有利于考核記錄的完善，確保績效考核結果有據可查、有據可依，科學、客觀、公平、公正地實施績效考核，有效提高績效考核質量[4]。

三、總結

實施績效考核是國有企業經營管理工作的重點內容，同時對提升其核心競爭力具有至關重要的作用。因此，國有企業管理者必須正確認識績效考核的重要性以及實施過程中存在的問題，不斷優化績效考核機制，改進工作方法，完善績效考核體系，推動國有企業實現可持續發展，并發揮其積極的作用。