企業網絡招聘模式瓶頸及突破策略

陳海超

（河南水利投資集團有限公司，河南 鄭州 450000）

電子化的人力資源管理模式能夠提高企業的工作效率，隨時向管理層提供決策依據。網絡招聘充分引用互聯網的互聯性，由線上線下協同完成，在互聯網平臺上雙方初步達成聘用意向，基本滿足各自的要求互選后，轉入傳統的線下招聘模式。

一、企業網絡招聘現狀

網絡招聘是HR管理者把握時代脈搏的具體方式，其中蘊藏著巨大的商機。它借助運用互聯網技術手段，協助企業HR管理者完成招聘工作。依據前瞻產業研究報告顯示，網絡招聘行業從2011年到2019年企業雇主數量除2019年呈下降趨勢，其他年份均呈遞增態勢。隨著數字化技術的不斷變革發展，企業人才需求方向發生了深刻的變化，僅2019年網絡招聘市場規模增速為17.32%，網絡招聘企業雇主數量由開始的81萬家發展到2019年的486.6萬家，雖然比2018年統計的數據有所下降，但2020年中國網絡招聘市場規模達到108億元，形成了招聘渠道的競爭格局[1]。

從就業角度來看，利用網絡求職的數量由開始的6500萬人經過9年的發展，求職數量也在不斷增長。從互聯網用戶、手機用戶的使用狀況來看，網民近8.54億人，手機網民8.47億人，全民互聯網時代的到來，促使公眾對這種招聘形式的接受程度有明顯的提高，而人才服務體系的不斷細化，對網絡招聘行業的發展非常有利。另外，能夠與專業的人力資源平臺合作解決企業招聘問題，超過七成的中小企業期望網絡招聘行業為其提供人才服務。數據顯示，規模在50人以下，設立人力資源部門的企業極少，比重兩成都達不到，建立培養體系非常困難，招聘工作成為難題。

二、企業網絡招聘存在的主要問題

目前，網絡招聘作為人才招聘的主要形式，在將人才招聘的有效性充分展現的同時，極大地滿足人才聘用需求。由于一些企業受自身規模等多因素的限制，在人才招聘過程中資金投入不足等問題的存在，使得人才的有效招聘很難實現，若不能將人才招聘中存在的問題及時解決，對企業的運行價值會產生直接的影響。

1.網絡招聘信息真實性不足

為了提高利用率，有些網站會借用知名網站發布招聘信息，造成網站虛假繁榮，給企業的HR管理部門的招聘工作形成干擾，直接影響判斷。所發布的招聘信息都是一些過期、虛假的招聘資源，這些過期郵箱、信息資源的真偽很難判斷，在虛假信息的誤導下，容易使企業的HR管理者產生誤判的現象，同時，也使其對招聘的信息認可度降低。由于信息的真實程度無法確定，使企業搭建網絡招聘平臺受到限制。此外，有些企業儲備大量的人才簡歷，信息得不到及時更換，對招聘工作也會形成一定的影響。利用網絡應聘是很多求職者采用的模式，而招聘信息的失真對應聘者在線上求職的積極性是一種嚴重的打擊。

2.網絡招聘信息處理不專業

通常企業的HR管理部門對接收到的大量簡歷會派專業人員進行分析處理，但在簡歷信息篩選中因處理的方式過于簡單化，使得企業的人才招聘工作漏洞很大，簡歷處理漏選是存在的，而且，這一現象也是企業普遍存在的問題。據相關統計顯示，在大型企業舉辦的線上招聘工作中，每周要接收到近1000份的簡歷[2]，這些簡歷需要大量的時間來篩選，而HR管理人員在處理海量信息時，瀏覽每份簡歷通常只用不到1分鐘的時間，倉促地將這些信息過目完畢，篩選保存少，有80%的簡歷將被刪除。由于網絡招聘范圍比較大，企業的HR部門日常要面對大量的簡歷，其中無效信息又非常多，很難做到科學處理這些信息，造成人力資源流失現象的出現，使得網絡招聘的有效性減少。而且有些企業的規模相對較小，沒有專業、專職的人力資源管理者，企業的知名度不高，這部分企業既不懂得招聘技巧，對應聘者的心理狀況也不了解，找不到企業需要的人才也是難免的。

3.招聘網站信息相對滯后

盡管我國有接近2000個招聘網站，然而，這些人才網站遠遠滿足不了公眾的需求，因其運行模式大同小異，招聘網站形式趨于雷同。首先，在現有的網站中，其招聘信息達不到求職者要求的并非少數，調查顯示，網站招聘信息滿足不了求職者期望的，有相當數量的求職者有此看法，究其原因一方面是信息過于龐雜；另一方面網站信息相對滯后，沒有系統地進行分類，查詢信息時無法獲取有效信息，信息的誠實度是應聘者最大的顧慮。而相當多的企業反映在網絡平臺上，要想挖掘出非常適合本企業的人選也是比較困難的；其次，招聘人員網絡安全意識薄弱問題，在規模比較小的一些企業中是存在的，這部分人員的網絡招聘知識需要進行強化培訓。盡管有些企業線上招聘的框架已經形成，網絡招聘系統也已投入運行，但因缺乏系統的規劃，并未有完善的信息整合機制，使信息的質量大大降低，網絡信息處理達不到基本的需求，造成網絡招聘質量下降，使得信息的價值受到影響。加之支持線上招聘的技術并不復雜，造成大部分招聘網站缺乏核心的競爭力，內容同質化現象嚴重。

三、企業應用網絡招聘的優化策略

1.完善招聘系統，保證網絡招聘信息的真實性

作為企業的HR管理者在進行網絡招聘時，如果不采取一定策略，企業很難受到優秀人才的青睞，招聘效率低下是難免的。企業應融合自身發展的需求，確定招聘路徑，在制定人才招聘規劃時要將企業網絡招聘現狀進行充分的考量，同步制定員工素質要求。作為企業的決策者需要關注網絡招聘體系的建設工作，針對網絡招聘內容，不斷完善網絡招聘體系，促進網絡信息處理能力提升，提高網絡信息設計的真實性，用真實的招聘信息吸引人才，讓其自愿走進企業。企業在人才招聘環節對信息發布的分散性、誠信度均要給予保障。人力資源管理部門在確定應聘者的基本條件時，應依據本企業各部門的分類標準進行，可以簡化求職者信息的處理工作。從就業的角度來說，崗位描述要真實，盡可能地減少盲目招聘，對企業和求職者均能降低招聘成本。

2.制訂網絡招聘規劃，強調網絡招聘信息的安全性

在互聯網思維下，企業需要將網絡招聘的特點融合進所制定的線上人才招聘規劃中，強化招聘信息的處理篩選工作，對已經建立了人才招聘管理系統的企業，要不斷完善該系統。為了避免病毒的入侵、數據的丟失現象，需要在該系統中設置網絡信息保護機制，加強日常管理維護，并制定安全維護計劃，在編制該計劃時要將網絡信息的安全內容嵌入其中，促使企業的HR管理信息操作系統更具完善性，從源頭上構建“信息安全網”。此外，網絡信息管理者對設備的性能也要真正地去了解，加強對自身相關知識的學習。而企業要為工作人員創造擴展知識面的機會，以補充其知識結構，減少盲目性，避免由于無知而造成的泄密。對于專業招聘網站，需要在企業招聘信息網站中融合其發展的特點設置安全防火墻，也可以采取數據加密技術進行系統的安全維護，提高網站信息維護的安全性，確保用戶使用有效的信息。

3.針對企業需求，迅速更新網絡招聘信息

無論是網站還是企業，網絡招聘信息的處理尤為重要，對關鍵信息的篩選要不斷地完善其功能，避免真正的人才被漏選的現象發生。同時，招聘人員應依據原有的招聘計劃，組織設計招聘工作方案，在做好了詳細的準備工作后再進入招聘環節，增加人才招聘的成功幾率[3]。在互聯網語境中，大數據技術的廣泛應用雖然促使了網絡招聘機制的日趨完善，如果企業將網絡招聘工作完全采用計算機技術手段處理此項工作，但因網絡招聘技術沒有完全成熟，讓網絡智能完全替代管理人員甄選人才、完成招聘任務是不可取。所以，在進行招聘信息處理時，企業除了聘請計算機專業人員對信息關鍵字進行篩選外，要派管理人員輔助進行信息篩選工作，更好地完善招聘工作。借助對電子申報表的分析，及時更新求職者的信息，以滿足信息收集的需求，促進企業網站管理人員處理信息的能力得到提升。

四、結語

企業在運營中要轉變傳統的人才招聘觀念，充分利用大數據技術手段實現所需人才的招聘，但也不能完全依靠技術智能作決策，“人才”的篩選最終還是需要HR管理決策者進行權衡確定，以保證“人才”確實符合企業發展的需求。通過對信息資源的維護、及時更新，突破網絡招聘瓶頸，促進人才招聘更具有效性，以此增強企業的核心競爭力。