后疫情時代數智化人力資源敏捷管理研 究

梁 娟

（廣西外國語學院，廣西 南寧 530000）

一、前言

自2020年以來，新型冠狀病毒（2019-nCoV）持續肆虐全球，我們賴以生存的世界常態被打破，新冠肺炎成為全人類面對的共同挑戰。Mercer在《2020年全球人才趨勢報告》描述了后疫情時代的新常態：保持社交距離、重視韌性和效率、零接觸行業的迅猛發展、行業結構及消費者行為瞬息萬變等已成新冠疫情期間和后疫情時代的新常態。近年來進入人們視野的VUCA即易變性-volatility、不確定性-uncertainty、復雜性-complexity、模糊性-ambiguity的縮寫，也更恰當地描繪了后新冠疫情時代的“新常態”的典型特征。為了靈活而高效地應對新常態的VUCA，企業不得具備敏捷的戰略調整和資源重組能力，而企業的這種能力需要必將使人力資源管理帶來前所未有的挑戰！人力資源部門該如何在VUCA的環境下突破傳統的組織結構，實現跨越和革新呢？“敏捷化”已經成為此刻任何組織生存和發展必須掌握的核心技能，隨著我國新基建的加速發展，企業已不得不進入構建“數智化”生態的關鍵時刻。

二、相關理論和概念

1.人力資源敏捷管理

企業身處后疫情時代的VUCA新常態，敏捷管理已經逐漸滲透到人力資源多個環節中。在企業人力資源管理中的敏捷化體現在敏銳感知、快速適應、主動反應、持續預測[1]。人力資源敏捷管理的思維已滲透到人力資源管理的多個環節中。績效管理開始將持續和智能反饋設定為績效管理的目標；而培訓和學習方面，更注重輔導技能，并且針對個人展開定制培訓，保持持續的反饋和指導；薪酬敏捷化管理，根據項目和市場調整薪酬水平，使其具有外部的競爭性；即時的績效認可和獎勵可以在每個業務流程節點有效激勵員工，更能夠強化“知識型員工”體驗到工作本身的意義和價值。但在敏捷化人力資源管理的實踐當中，由于人類對大數據的讀取、統計、分析和反應能力限制了其敏捷人力資源管理的效率。而“數智化”卻能使人力資源“敏捷”管理成為現實。

2.數智化

隨著我國新基建的蓬勃發展，“數字化”快速地向“數智化”升級。不同于“數字化”，“數智化”的本質是通過人工智能實現智能化的“數字化”。“數智化”是利用萬物互聯網、大數據、區塊鏈、算法、分析、人工智能等全生態的信息技術的賦能，把傳統上散落在“信息孤島”的線上線下的數據、企業業務，通過數據中臺、業務中臺連接在一起，從而實現“業務數據化”和“數據業務化”，把一切可能的業務都數據化；一切可能的數據都業務化。這種“數智化”敏捷化重構全商業體系的組織協同運行、內外部流程連接、管理決策智能化、產業生態一體化的體系。數據的智能聯通，有效地打破了組織壁壘[2]。2020年，全球遭受新冠疫情困擾，人工智能從“云端”落地，有力地提升了中國政府和人民抗擊新冠的整體效率。新基建賦予了“數智化”在后疫情時代的全新使命。需求側顯示出長期經濟轉型壓力和良性的抗疫恢復會構成雙重牽引，加速數字化與智能化技術深度融合轉型是賦能各行各業的必然趨勢。圍繞“數智化”的應用已然進入企業經營層面的多個接觸點，人工智能已經不容忽視地替代人或幫助人解決企業人力資源管理過程中的難題，使得企業對不確定的外部環境作出更敏捷化的響應。

與此同時，認知商業能夠基于結構化的數據提供全面的人機互動，基于對自然語言的了解和解構，企業組織和人才通過利用自動化技術，構想和設計更加敏捷的人力資源管理生態系統。

三、“數智化”賦能人力資源敏捷管理

1.戰略性人力資源管理決策的敏捷化

在面對瞬息萬變的內外部經營環境的巨變時，戰略性人力資源管理決策在匹配企業經營層面的戰略時缺乏敏捷性。“數智化”決策，HR在工作和決策時以數據為依托，基于業務分析，制定工作流程和感知業務變化。基于AI等智能技術及數字化應用對企業經營戰略影響最為核心、直接的人力資源管理決策充分數據化，表現更為精準，管理者們基于更為客觀和真實的數據，基于即時、充分的事實和證據而做出戰略性的人力資源管理決策。AI統計、分析、清洗系統收集到的數據，同時深度挖掘數據，使使用者們可以適時、直觀地獲取該企業的經營管理數據的變動，更快速地依據AI對未來發展趨勢的預判及其產生的解決方案做出進一步、更優化的決策。敏捷化的戰略性人力資源管理決策強化了人力資源戰略對公司戰略的支持，人力資源管理更加關注外部環境的變化，靈活地支持戰略轉型。AI幫助管理者們進行敏捷化的人力資源管理，使企業的組織和人才發展機制與業務發展相適應，動態支撐企業戰略的實現或變革。

2.更敏捷于創造“最佳員工體驗”

在以“知識員工”為主流群體的時代，員工的生活和工作已然融為一體，準確是讀取員工的動機和需求，把握員工行為的重要接觸點，結合企業的戰略目標，進行精妙的“服務設計”，使得員工的工作與生活旅程“體驗”愈加美好，進一步創造“客戶”的最佳體驗，使得利益相關群體都能獲得預期的回報。我們多年來投資的所有項目（員工敬業度、多樣性和包容性、領導力發展、績效管理）都是員工體驗的一部分。

在這個被變革和不確定性充斥的時代，被設計進入到員工“旅程”中的AI技術，采用更加實時的方式洞察員工需求變化產生的數據，科學地統計分析，即時地響應和持續反饋。AI使員工與組織之間的每一次互動變得越來越個人化，組織對員工的影響越來越有影響力和引導作用。許多企業組織已經成功使用VR-虛擬現實和AR-增強現實在入職過程幫助新員工更好地融入公司文化，高效率的新員工培訓讓員工切身受益，VR為不便到現場的員工提供沉浸式的企業位置介紹，以幫助他們深入了解組織并與之建立更緊密的聯系。將對應的組織職級具有領導力的歡迎消息與其崗位相結合，提供更加個性化的員工體驗。“數智化”的賦能使人力資源管理更敏捷于員工的需求和痛點，使員工之旅地圖上的每個“重要時刻”都能為員工創造最佳體驗，以找出HR可以讓工作/生活更輕松平衡的方式。

3.使招聘轉型為更敏捷地開展 “雇主品牌管理”

在VUCA時代，對企業戰略目標具有重大影響力的“核心人才”群體正發生巨大的、顛覆性的變化，他們比過去流動性更強、稀缺性更大，他們愈加強調個人的體驗和自我價值的實現；他們更傾向于選擇與他們的志趣、理想、需求相匹配的雇主企業以及工作環境。大量的研究證明，設計合理并有效執行的員工價值主張能夠讓企業在競爭者中“獨占鰲頭”。這種經精心設計的價值主張不但能激勵在職員工，還能吸引還處于了解企業、接觸企業過程中的潛在員工，激勵他們愈加充分地展示自己的才能。企業采用恰當的營銷技術和雇主品牌管理手段，其“價值主張”使企業逐漸在社會中建立其獨特的“雇主品牌”形象，會更廣泛、更持續、更可靠、更深入人心地吸引更多人才。

在“雇主品牌”建設與營銷的過程中，互聯網與社交媒體使雇主與候選人提供了前所未有的接觸機會。在“數智化”的生態系統中，AI和其他智能技能、算法，對企業人的需求進行360度洞察和科學預測。在候選人與企業的重要接觸點，依托大數據云平臺，企業HR可以更容易地獲取應聘者個性特征、應聘動機等更容易被隱藏起來的內在信息。通過智能匹配系統，HR可以根據應聘者工作閱歷、教育經歷、同行評價等綜合信息，對其進行崗位匹配，提高招聘成功率。同時，在制定培訓計劃時，依托AI運算，為員工量身定做新員工入職培訓課程。越來越多的組織利用人工智能（聊天機器人）招聘過程中幫助候選人完成職位申請。“數智化”的工具利用人工智能學習，360度地洞察候選人，使互動更具動態性。雇主使用區塊鏈快速而準確地驗證候選人的工作經驗、歷史報償、社會評價等等。

4.重構敏捷的學習生態

美世的報告顯示99%的企業在2020年開始進行轉型并表示存在巨大的技能缺口。在外部環境面臨巨大的不確定的時代，靈活性當然成為企業轉型的關鍵所在，因此，技能再培訓就成了衡量轉型進程的切實工具。只有重構更加敏捷和系統的學習生態，才能使企業更敏捷地應對和挑戰所面臨的不確定因素，從而獲得戰略的成功。AI技術在技能培訓方面提升員工的體驗和培訓效果，這樣的案例在企業界和教育培訓領域已經有了非常廣泛和深入的應用。AI化輔助系統，將實現每個員工的精準個性化培訓。員工經歷的學習或者工作的歷程都在“基礎設施”產生了大量的數據，AI通過大數據的分析、足以根據員工的知識和技能水平及培訓需求，自動化地匹配相關的學習資源，員工可以隨時隨地、不受時空限制地展開自主學習。學習內容加以個性化貼標，內容資源被冠以學習者能力、角色、工作場景及業務流程等屬性，結合智能推薦引擎，內容就可以根據標簽主動推送給學習者，作為獲取知識的來源或者任務執行者作為問題解決的知識來源。AI的“智能化搜索”通過大數據分析，使學習者在信息搜索過程中獲得了新的知識推薦，通過知識網絡，進一步查詢和學習。AI在對“大數據進行分析與預測”的能量，使得其通過過往學習的大數據，對在工作過程中可能出錯的地方進行預警。甚至透過數據收集與深度分析能提供關于學習者是如何建構對所學內容的意義，如何形成理解，以及學習過程中所做的決策，這對教學設計有巨大的幫助。借力AI，企業在智能化運營中透過廣泛收集學習者各類的記錄與行為數據，并進行分析，企業管理者可以透過數據表了解培訓項目及培訓效果在其運營中發揮的作用，并透過實時監控，及時調整[3]。

另外一方面，AI驅動的“數智化”企業生態使得企業內部知識管理平臺更高效地實現知識資源創造、沉淀和使用知識，這將是企業發展和創新的重要源泉。在企業運行的諸多場景中，頭腦風暴會議、研討會、專業培訓、案例分享、年度總結等將沉淀富貴的可用于培訓與開發更多人力資源的知識或經驗。基于知識圖譜，企業可以搭建自己的知識管理平臺和透視業務流程的系統，人工智能和其他智能技術賦能管理者們從龐大的數據資源中識別規律，更卓有成效地洞察和決策。

5.敏捷績效認可與業績提升

盡管績效管理備受詬病，但追求最佳績效依然是企業逃不開的宿命，企業的戰略目標離開了員工的最佳績效表現將會駐足不前，又何談企業的基業常青？錯過提高員工績效的絕佳機會到底是什么？戰略分析與決策如何更加精準？對員工創造績效的全過程是否更加理解其感受和需求？傳統信息系統的靜態化和數據孤島，企業管理者疲于各種管理事務，企業難以低成本卻又敏捷地做出決策，更難以驅動越來越個性化的員工群體的內在動機。智能服務驅動的人力資源管理自動化變革的成功在于連接曾存在于“孤島”的數據，抓取事件和行為的數據，并將它們集成為一個系統進行數據統計、分析、清洗、決策。AI技術能夠在績效管理的“大數據”海洋中，將績效管理要素與整個人力資源管理要素能“超級智能匹配”，保持獎酬體系與組織目標的高度一致。“數智化”的敏捷績效管理是通過員工和客戶在“數智化”生態系統中“前臺”接觸產生并經“中臺”智能化的數據分析。挖掘組織與HR敏捷管理中出現的痛點；透視項目發展、組織效能提升以及吸引并保留人才的重要驅動元素；甄別高績效組織和人才的標準，進行組織及人才畫像，從未來角度，引領當下和彌補差距[4]；即時提供數據反饋給經理人們，以便他們能夠即時認可和對員工績效進行更科學的反饋，最終使組織敏捷業績提升。

經過“數智化”的賦能，企業的人力資源管理更加敏捷化。但是，在后疫情時代，面對愈來愈廣泛的“數智化”驅動的人力資源敏捷管理，企業管理層人員應更深入、系統地理解“數智化”相關的信息技術及其應用，掌握“數智化”的發展動態和趨勢。組建企業跨職能部門的“數智化”應用團隊也是“人力資源敏捷管理”的必要手段。當然，“數智化”并非靈丹妙藥，也不會立竿見影，不能局限于短期的經濟利益，需要以戰略的眼光逐步進行“數智化”的變革。另外，我們不能把“數智化”簡單當作一門技術或工具，而應是一種思維方式。這種思維方式的核心就是借助技術和工具，創建以客戶（員工和消費者）為中心的閉環。而這需要企業在管理、運營模式、供應鏈、銷售系統等一系列環節做出調整，為更加敏捷的人力資源管理在觀念和技能上作好準備。只有這樣，“數智化”才能使后疫情時代的企業更敏捷地進行人力資源管理，使企業實現續航，挖掘“危機”中的機遇，成功實現企業的轉型升級。