淺析績效管理在企業人力資源管理中的運用

尹麗華

（江西銅業公司城門山銅礦，江西 九江 332100）

新時期，企業發展建設時，為提升人力資源管理水平，應當對績效管理進行運用創新，契合企業發展要求，建構全新的人力資源績效管理模式，提升企業整體經營水平。

1 績效管理概述

國內外市場不確定因素的增加，給企業的市場經營提出了新的挑戰。為保證企業的戰略定力與市場核心競爭力，應當兼顧內外部的環境變化，以應對不確定性因素的市場沖擊。如企業在對內部環境進行調整時，可合理開展人力資源績效管理工作，進而對企業的自身變量進行合理調整，提升企業的抗風險能力，保證企業經營管理的穩定性與安全性。

現代企業人力資源績效管理工作的開展，對企業的穩定發展具有重要意義。在人力資源績效管理工作的高水平開展下，可對企業內部人力資源配置進行合理優化，挖掘出企業內部工作潛能，不斷增強企業內部職工的核心凝聚力與企業市場核心競爭力[1]。

筆者認為，企業人力資源績效管理工作的核心，即基于企業組織內部環境，對員工的行為態度與行為方式進行分析，將員工作為組織集體的一部分，合理發揮人才潛能與人力資源管理效力。新時期人力資源績效管理時，可基于組織行為理論，對企業內部職工的組織管理形式進行創新優化，充分發揮出績效管理工作效能，提升企業人力資源管理工作的整體水平。

在組織行為理論研究視域下，可對集體中個體行為進行研究分析，并考核個體的社會屬性、經濟屬性、價值屬性，進而對個體的發展與行為進行合理引導，發揮出人力資源管理工作價值。如開展績效管理時，可對員工的工作滿意度、工作狀態、工作行為等指標進行科學測評，了解每一位職工的實際工作情況。在合理科學的人力資源管理工作開展下，實現“揚長避短”的管理目標，挖掘出企業職工的職業潛能，為企業創造更大的經濟效益。

2 實際運用作用

2.1 客觀評價員工工作

人力資源管理時，為有效調動職工的工作積極性，應當對職工進行客觀合理的評價。為此，人力資源管理工作開展時，合理運用績效考核管理工作，對職工的工作進行細致詳細的考核，進而對職工的工作能力進行科學客觀評價。在大企業經營管理時，為保證對職工人力資源管理的客觀性與科學性，則需參考績效考核數據信息，以績效管理工作為抓手，對員工的工作進行客觀評價，便于職工及時定位自己的工作狀態，發現自我的工作不足，并在日后的工作開展過程中，不斷彌補工作短板，提升自我工作綜合實力，在工作崗位發光發熱。

2.2 實現企業戰略目標

企業戰略目標實現時，必須得到每一位職工的認同與推動。在績效考核工作落實下，可將企業的戰略目標進行細化，落實到具體崗位、具體考核要求。在人力資源管理下，使得每一位員工都參與到戰略目標落實過程中，發揮出企業職工的主觀能動性[2]。企業戰略目標對企業的發展具有引導性作用，以確保企業經營的整體穩定性與有序性。

在市場競爭不斷激烈的背景下，企業進行戰略目標制定時，應當對戰略目標進行細化，如短期內的工作目標、中長期的戰略目標、長遠的戰略目標等，確保企業人力資源管理時，可針對具體的工作目標開展具體工作。在績效管理工作開展時，使得企業的戰略目標得到逐步實現。如在企業經營管理時，若企業的財務報表、負債率、盈虧情況，與預設目標出現較大差異時，企業管理人員則需要進行工作剖析，及時找出工作中存在的漏洞，消除企業經營盲區，確保企業經營實際效果達到預設目標。

2.3 改善企業人力資源管理模式

通過合理調動職工的工作潛能，營造良好的工作氛圍，并在企業經營管理時，分析績效考核數據，輔助企業進行人事調動、戰略決策、人才儲備，使得企業的內部人才得到合理的流動，促進企業戰略目標的實現。在傳統人力資源管理時，沒有設定核心考核指標，且論資排輩問題較為嚴重，直接影響到企業人才工作潛能的發揮。

新時期企業經營管理時，必須對人力資源管理工作進行合理創新，引進新的績效考核管理機制，對企業人力資源管理體系進行優化創新。如在企業創新時，引進大數據分析技術、云計算技術、人工智能技術等，實現對企業人力資源管理數據的深度分析挖掘，進而對每一位職工的工作行為進行分析評估，并預測出員工的工作行為，并及時開展相對應的管理措施，避免企業人才流失，并不斷激發企業職工的工作潛能，提高企業職工的核心凝聚力與團隊綜合實力。由此可見，在績效管理新模式的運行下，可不斷促進企業人力資源管理模式的改革創新，達到企業預期的經營發展經濟目標。

3 現實運用路徑

3.1 創新績效激勵機制

在企業人力資源績效管理創新時，應當對企業績效激勵制度進行合理創新，合理運用組織行為理論，使得企業人力資源績效激勵制度更加科學化、人性化、合理性，提高員工的工作滿意度。為此，企業需對績效激勵指標進行重新界定，從物質、精神等層面進行激勵，調動職工的工作積極性，保證人力資源管理有效性。

在激勵機制創新時，應當對績效考核激勵指標進行界定，基于企業發展與員工直接情況界定合適的指標范圍，保證績效考核指標可發揮出一定效能。為保證績效激勵制度發揮出一定效能，應當以動態化發展為導向，契合企業的實際經營情況，對企業的績效考核激勵機制進行合理完善優化，確保激勵機制具有一定的適應性。在實際績效激勵機制制定時，應當突破傳統的激勵工作模式，考量當下職工的現實訴求，進而推動企業職工的整體發展[3]。

在企業人力資源績效激勵機制運行過程中，應當基于職工與企業之間的關系，保證激勵工作處于合適的范圍內。為保證激勵機制發揮出一定效能，應當根據職工的興趣愛好、職業特長、工作追求等，給予職工針對性的激勵肯定，有效激發出職工的工作潛能與工作積極性。

筆者認為，在激勵指標界定時，應當進行短期指標、長期指標、關鍵指標的界定，進而持續地激發企業職工的工作積極性，并在企業經營發展過程中，對企業的人力資源管理工作進行合理調整，確保人力資源管理工作開展的有效性與可行性。為使得績效激勵制度發揮出預期效果，應當進行針對性、深層次的研究分析，找出績效機制完善的突破口，不斷提升企業的經營效益。在組織行為理論研究背景下，企業應當對企業管理理念與管理模式進行不斷的完善優化，進而保證人力資源管理工作水平不斷提升，推動企業高質量可持續發展。

3.2 完善管理制度

現代企業人力資源管理制度完善時，應當落實組織行為學理念，即在組織行為理論的指導下，對企業人力資源管理制度進行針對性完善與優化。如在制度完善時，可使得職工參與其中，發揮出職工的主觀思維，使得人力資源績效管理制度與實際工作更加契合。在全新的績效管理制度運行下，可對企業職工的職業素養、積極心理進行培育。由此可見，在企業經營管理過程中，可靈活應用組織行為理論，對企業人力資源管理制度進行不斷完善優化，以保證人力資源績效管理工作發揮出一定效能[4]。

在組織行為研究理論下，集體組織的影響力，將間接影響到個體的思想與行為。在集體組織工作的開展下，可不斷增強企業職工的核心凝聚力。由此可見，企業開展人力資源管理工作時，應當重視組織行為理論的應用，進而對企業的薪酬制度、獎金制度、補貼制度、福利制度等進行科學合理的完善優化，為員工提供更大的發展空間。在現代科學嚴謹的人力資源績效考核制度下，可使得職工在工作中獲得成就感與歸屬感。筆者認為，在企業人力資源管理工作開展時，應當基于組織行為理論，對企業職工的崗位設置不當、人才流失等問題進行合理解決，推動企業的可持續發展。

在管理制度完善健全時，企業應當突出多個領域管理制度的聯合，如財務管理制度、人力資源管理體系、銷售管理機制、內部控制機制等，保證管理體系相互銜接契合，建構緊密的管理機制網，使得企業職工的績效考核數據，與其他領域的評價指標進行關聯，挖掘出績效考核工作數據潛在價值，不斷提升績效考核管理的工作水平，達到企業人力資源管理預期效果。

3.3 有效落實評測工作

在組織行為理論的研究視域下，企業開展人力資源管理時，應當突出企業組織基礎的建設，即企業人力資源管理水平提升過程中，應當在企業的基礎設施建設中投入更多資源，如大數據技術、信息共享平臺、數據挖掘系統等，有效提升人力資源管理工作質量[5]。

筆者認為，為使得人力資源績效管理工作發揮出現實價值，應當有效落實員工的測評工作，在實際工作開展時，突出績效測評的科學性、立體性、合理性，為企業人力資源管理工作開展提供依據。如現代企業進行人力資源績效管理時，合理應用現代科學技術，對職工的專業能力與綜合素質進行科學全面的評測，并預判職工的未來發展趨勢，便于企業動態開展人力資源管理工作。

企業進行績效考核管理時，應當對考核機制進行不斷完善優化，結合企業的實際經營管理現狀，分析企業職工的現實需求，對考核指標與制度進行合理優化，確保人力資源績效管理時，可參考更為精準的數據信息。為全面客觀地評價企業職工，應當在實際測評工作開展時，采取多角度、全面化、綜合性的測評方案，對職工的工作行為、生活作風、工作思想、工作態度等進行有效審查分析，進而得出合理的評價結果，并基于相應的評價結果，給予職工一定的獎勵與懲罰，以激起職工的工作潛能。在動態化、層次化的績效管理模式下，可使得企業人力資源管理效能得到充分發揮。

3.4 打造績效組織文化

在實際工作開展過程中，應當側重企業績效組織管理文化的建設，突出人力資源管理中員工的需求分析，進而了解員工的安全需求、社會需求、尊重需求、經濟需求，便于人力資源管理部門制定相應的滿足方案，提高企業人力資源績效管理的針對性與有效性。與此同時，在績效管理文化建設時，應當以公平性為基本準則，給予職工公平的競爭空間，很好調動職工的工作積極性，推動企業發展戰略規劃的落實，使得企業的績效管理文化與企業文化達成一致。

筆者認為，在實際工作開展過程中，應當合理應用組織行為理論中的各類規則與理論要素，以保證績效管理文化建設工作開展的長效性，合理發揮出組織行為理論，達到企業人力資源管理目標。如人力資源績效管理文化建設過程中，應當突出組織文化中的尊重意識，肯定每一位職工的工作潛能，尊重職工的興趣愛好，引導職工積極心理與正向品質的發展。若職工出現消極怠工時，應當對職工進行合理引導，以保證職工具有持久的工作積極性。通過人力資源績效組織文化的有效建設，可使得企業職工對企業文化產生更強的認同感，進而統一企業職工的價值意識形態，保證職工行為的有序性，促使企業的人力資源績效管理實現內涵式發展，為企業的可持續發展奠定基礎。

4 結語

綜上，文中對績效管理在人力資源管理中的應用進行分析，在論述過程中，基于組織行為視角，分析組織行為理論對人力資源績效管理的影響，闡明績效管理工作改革創新的必要性與重要性。今后企業管理創新時，為實現高質量發展目標，需不斷引進新的績效管理理念與模式，如KPI績效管理、平衡卡績效管理等，不斷優化企業績效管理工作模式，發揮出績效管理工作現實價值。