中光學集團員工流失問題分析

對外經濟貿易大學國際商學院 張磊濤

一、引言

員工流失是公司經營管理中存在的普遍問題，尤其近些年隨著公司的高速發展，員工流失率居高不下，新入職員工在入職后一年內辭職的情況非常普遍，甚至部分員工入職未滿三個月便向人力資源部提交辭職報告。上述情況的出現，加重了人力資源部的招聘負擔，同時也提升了人力資源管理的成本，公司員工隊伍的穩定、生產效率的提升也因此受到不同程度的影響。為此，修訂完善人力資源管理體系，將員工流失率控制在合理范圍之內勢在必行。本研究在對員工流失的有關理論研究進行總結的基礎上，通過分析公司員工流失的具體情況，證實員工流失對公司經營、發展的不良影響。使公司管理者充分意識到員工流失的嚴峻形勢，并通過制度和管理手段改善員工流失的現狀，為后續的穩定發展奠基。

二、中光學集團公司員工流失原因分析

（一）人崗匹配度較低

由于中光學集團公司1968年建廠之初受地理環境因素影響，員工受教育程度普遍較低。近年來，隨著市場專業化程度不斷加深和公司的快速發展，經理層對吸收高學歷人才重視程度較高。在招聘過程中，應聘人員的學歷成了較為重要的參考指標，而專業則受限較小。由于所招聘的崗位吸收了各個專業的人員，并且在諸多應聘者當中優先選拔高學歷人員，導致人崗不匹配的問題出現。員工在入職后的一段時間當中，因為所學的專業知識無法運用到工作崗位當中，并且部分工作崗位對專業技術的要求較高，導致這部分員工自我價值感薄弱，感覺自己無法充分勝任目前的崗位，因此對工作的熱情逐漸降低。所以，這些員工可能選擇離開目前的工作崗位，去其他與自己所學專業相適合的公司工作。

（二）薪酬福利制度有待完善

中光學集團公司人力資源部進行過的一次滿意度調查結果顯示，近20%的員工對工資福利待遇滿意，但近80%的員工表示對目前工資福利待遇水平不滿。經訪談得知，部分員工認為工作負擔過重，另外自己的班組長、管理層經常會在下班之前布置一些工作任務，導致自己不能按時下班。如果遇到緊急情況，周末也要來公司加班，但是自己并未收到相應的加班補貼，而是僅可以調休。員工在工作中的辛勤付出，公司并未給予對等的、合理的物質回報，這使得員工的工作積極性受到打擊，加大了員工的離職率。

（三）培訓制度有待健全

據員工反饋，公司培訓制度存在一定缺陷。在培訓內容方面，該公司的培訓主要針對新員工行，內容涉及公司規章制度、安全生產、工作流程、企業文化等，培訓內容較為基礎，缺少針對員工領導力提升、員工工作技能改進的專業培訓。在培訓方式方面，人力資源部向新入職員工發放培訓手冊，并將手冊的內容一一向新員工介紹，即完成了一次培訓任務。部分專業技術崗位的員工，對行業領先技術學習的需求較高，然而中光學集團公司目前的培訓項目并未涉及這一點。導致部分技術工作人員不得不自行選擇培訓機構進行自我提升學習，并且此類培訓機構所收取的培訓費用過高，公司并未支付相應的補貼，員工只能獨自承擔所有費用。上述情況使技術崗員工滿意度較低，導致了核心技術人才的流失。

（四）領導與員工缺乏有效的溝通

通過訪談了解到，中光學集團公司員工普遍認為公司的管理者與員工溝通頻率有待提升。面對員工在工作、生活中的需求及意見，管理者并未通過溝通進行深入了解。在與離職員工的交流中了解到，部分離職員工認為管理者并沒有真正關心廣大基層員工，即使自己對工作流程的改進以及規章制度的優化存在想法，也沒有向管理人員表述自己的想法的積極性。在集團公司人力資源部門組織的滿意度調查中依然發現了上述問題，近20%的員工對領導的滿意度非常低。可以看出，中光學集團公司的管理者對溝通的重視程度較低，與員工的溝通質量有待提升，若與員工溝通頻率低，管理者便不能科學、全方位地了解基層員工的困難與意見，員工在長期未感受到管理者的重視與關懷的情況下，自會萌生離職的想法。

三、中光學集團公司員工流失問題的對策

（一）設置合理的招聘制度

為解決人崗不匹配的問題，調整招聘制度是大勢所趨。在招聘前應制定合理的招聘計劃、招聘標準。在招聘中，應向應聘者說明所招聘的工作崗位的專業要求、能力要求以及素質要求。在現場或者網絡招聘時，人力資源部工作人員應根據已經制定的崗位標準，結合應聘者的個人知識、能力、工作經驗、過去的業績、個性特征等選擇最符合崗位工作要求的應聘人員。在招聘工作完成后，對所招聘的員工的入職、離職情況進行跟蹤，如發現某些崗位的員工離職率過高，負責招聘的員工應出具調查反思報告，明確導致所招聘員工離職率過高的原因，并制定改進方案，對下一階段的招聘工作進行調整，避免此類事件再次發生。

（二）調整薪酬福利待遇

員工加班頻繁，但無任何補助，會引發員工流失，所以，加班補貼的發放必不可少。加班補貼既可以在工資中共同發放，也可以以福利的形式發放。另外，無論是工作日加班還是節假日加班，員工均可以享受調休的福利。按照小時為單位，統計員工總加班時長，員工加班可按時長1:1折換調休，調休的具體制度在執行中應盡量靈活，滿足員工的切實需求，通過這樣的方式提升員工的滿意度，減少因此引發的員工流失問題的頻率。另外，公司的薪酬福利制度應進行合理的調整，結合各崗位員工在工作中的具體表現，并參考同行業其他公司的薪酬福利水平，對本公司薪酬福利制度進行調整，使薪酬福利水平在行業內具備競爭優勢。

（三）建立有效的員工培訓體系

公司可以考慮員工個人工作情況，以及工作崗位所要求的素質技能，形成科學、合理、細致、有針對性的培訓工作體系。培訓體系確立之前，人事部門應展開周密的調查，確定同一部門不同工作崗位的具體要求，進而組織職能部門管理人員會議，協商培訓體系的安排，豐富培訓的具體內容，結合員工工作時間安排設置多樣化的培訓形式，如網絡培訓等。對于一些專業技術崗位員工的培訓，可外包專業培訓機構，并支付員工培訓期間的基本工資及培訓食宿費用。在每一次員工培訓工作完成后，人力資源部及受訓部門負責人應聯合設計培訓調查問卷，開展訪談工作，就培訓工作效果展開調查，并匯總分析數據結果和訪談記錄。結合員工評價確定員工對培訓工作的滿意度情況，以及員工職業技能的提升情況。另外，也可以組織員工測試，通過測驗結果掌握員工是否真正在培訓中有所收獲。結合對員工培訓的評估，對下一次的員工培訓計劃、方案進行補充和完善。

（四）強化管理者與基層員工的溝通

中光學集團公司管理者應積極與員工溝通。首先，公司應將本年度的發展目標、規劃通過郵件的形式使每一名員工知曉，并在郵件中注明各部門管理人員的聯系方式，如企業郵箱、微信號等，為增進管理者與員工的溝通提供載體平臺。其次，管理者也應主動創設和諧、濃厚的溝通氛圍，對于主動提出高質量建議的員工，管理者應肯定并大力表揚，通過樹立榜樣，引導其他員工積極發表意見建議。另外，管理者應通過各種方式深入基層單位，主動了解員工之所想、所難，并為員工各類難題的解決提供力所能及的幫助。最后，引進非正式溝通渠道，如匿名信、閑暇聚會、漫步閑談等，以此消除緊張、嚴肅的溝通氛圍的壓力，使員工可以放松身心，自由地吐露心事。

四、結束語

就目前企業競爭的整體趨勢而言，人才的競爭日趨白熱化，擁有素質高、技術強的專業人才隊伍，能使企業在市場競爭中立于不敗之地。超出合理范圍內的員工流失率，尤其是核心骨干員工的流失，對企業長期穩定的經營和發展將造成極大的負面影響。本文主要結合中光學集團公司經營管理的實際情況，對該公司員工流失問題的具體情況進行分析，指出引發該公司員工流失率居高不下的具體原因，并提出問題解決的建議、策略，希望對中光學集團公司員工流失問題的解決有所助益。

相關鏈接

河南中光學集團有限公司是中國南方工業集團公司直屬的大型光電企業，國家機電產品出口基地和河南省高新技術企業，在光、機、電等領域都有較強的生產研發實力，是國際著名的光學冷加工基地，也是目前我國最大的光學薄膜生產企業。現有南陽市工業路中光學總部、南陽市北京路A區、B區和廣東惠州分公司四個生產廠區，生產用面積36.4萬平方米，建筑面積14萬平方米，資產13億人民幣。

中光學集團擁有河南南方輝煌圖像信息技術有限公司、南陽南方智能光電有限公司、中光學機電裝備有限公司等經營實體和河南省微顯示工程研究中心、河南省光學薄膜工程技術研究中心、省級技術中心。公司現有員工5000人，其中中、高級以上職稱的工程技術人員320余名、外籍專家5名，占員工總數的11.5%，與國內知名大學和研究院所建有良好的合作關系。

公司以“讓智慧之光照耀未來”為核心理念，秉承 “學習、創新、競爭、超越”的企業精神，經過近四十年的發展，在光、機、電等領域都有較強的生產研發實力，形成了以光學引擎、現代光學元件、光學薄膜、光學輔材、中高檔光學設備、改裝車輛、電梯等為主導產品的同心多元化發展模式。

公司在發展過程中，始終堅持擁有獨立自主知識產權，以掌握核心制造技術為根本，緊跟國際光電產業發展的方向，研發生產LCoS、DLP等光學引擎產品。公司以“事情一次做好，質量顧客滿意”為質量理念，以精湛的技術，嚴格的管理，完善的服務，優良的產品享譽海內外。