大數據下的事業單位人力資源績效管理創新分析

昆明市宗教事務管理服務中心 吳薇

在新時期,復雜多變的社會環境和工作要求以及傳統觀念等多方面因素導致了我國事業單位普遍存在著考核方式陳舊，缺乏靈活性與有效性等問題。事業單位的人力資源管理創新是提升其核心競爭力及干部選拔任用標準的關鍵。而績效管理作為事業單位實施戰略性規劃、促進組織實現目標與計劃進行有效溝通等方面發揮著重要作用。

一、績效管理概述

（一）績效管理的定義

現代的績效管理工作不僅僅只局限于人力資源部門，而是涉及所有員工，需要所有員工共同參與進行的。也不是靠死板的制度或模型就能推行，是一個在實行過程中不斷進行計劃、執行、評估、反饋的循環過程。

（二）人力資源績效管理的意義

人力資源績效管理具有一種戰略性的指導作用，能夠提升團隊的整體效能，發揮人的最大主觀能動性，把合適的人放在合適的崗位上，并使其在崗位上盡最大的努力發揮最大的才能，對整個管理工作起評估、監督和激勵的作用，推動各項活動以最高的效率完成。

人力資源績效管理擁有當前其他資源所沒有的素質,即協調能力、融合能力、判斷能力、想象能力。人力資源績效管理不但具有傳統的人力資源管理的各項行政活動和業務活動的職能,而且還具有戰略思想活動的職能。

二、大數據概述

（一）大數據的定義

大數據(bigdata),IT行業術語,是指無法在一定時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合,是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據有大量(Volume)、高速(Velocity)、多樣(Variety)、低價值密度(Value)、真實性(Veracity)五大特點。它并沒有統計學的抽樣方法,只是觀察和追蹤發生的事情。大數據的用法傾向于預測分析、用戶行為分析或某些其他高級數據分析方法的使用。

（二）大數據的含義

大數據是指傳統數據挖掘和處理技術無法揭示底層數據的見解和含義時使用的過程。關系數據庫引擎無法處理非結構化或時間敏感或非常大的數據。這種類型的數據需要一種稱為大數據的不同處理方法,它在易于使用的硬件上使用大量并行性。面對未知領域，每個人都會產生對不確定性的恐懼感，而數據的作用就是經過大量的統計分析，推斷出具普適性的規律，對不確定性進行最大限度地規避。

三、當前事業單位績效管理中存在的問題

隨著人力資源現代化管理的發展，事業單位也逐漸形成了一套績效管理體系，人力資源管理工作逐漸規范化，在推動員工積極性、獎懲評估等方面發揮了不可或缺的作用。但受事業單位本身的員工特點、組織結構、管理方式等多種因素影響，績效考核工作仍存存在許多問題，需要進一步探討與改進。

（一）對績效的管理缺乏科學規范的認識

在事業單位實際的績效管理工作當中，績效管理仍然流于表面，不注重績效管理和日常工作當中的積極促進作用，而只把績效管理等同于數據指標層面的績效考核，把績效考核作為一項必須完成的工作形式，沒有理解它的真正含義。被考核者在述職時,常常報喜不報憂,對缺點避而不談。對下也沒有認真普及考核的重要性,導至職工對評議常常不認真配合,做表面功夫，走形式主義，敷衍了事。管理人員片面地認為,只要制定若干項考核指標,然后對員工進行考核即可，而不關注績效在日常工作中的管理，這種片面認識使得績效管理工作的實際效果難以達成。

（二）績效管理的應用不恰當

現在的事業單位績效管理工作中，很多績效管理工作即使在執行，但在應用中也是僵化的、不活泛的。在實際工作中,必須要結合各單位的實際狀況來確定相應的管理辦法，并即時進行調整。但現下，大部分單位對此都還沒有正確的認知和方法,只根據相關制度文件照本宣科,絲毫不關注單位的實際狀況,執行下來的績效管理工作呆板、滯后，流于表面。同時，部分管理人員對績效管理也沒有正確的認知，將其看做監督職工的工具,這樣就使得績效管理工作適得其反，不僅職工的工作效率不高,甚至還會產生反感情緒。

（三）人力資源管理體系不完善,缺乏激勵和約束機制

在事業單位人力資源管理工作中，傳統的事業單位人力資源管理體系中缺乏有效的激勵機制和約束機制，使人力資源管理工作無法發揮正確作用。論資排輩、平均主義等事業單位的弊病降低了職工的工作積極性。工作劃分和薪酬等級也并不合理,論資排輩現象常常導致同工不同酬，雖然充分發揮了人道主義精神，但人員的薪酬分配也不符合以崗定薪、同工同酬的標準,無法達到激勵作用，有能力的新人受資歷限制一直得不到激勵和提升，從而造成優秀的后備力量慢慢流失,組織機構慢慢失去活力。當然,伴隨著社會的不斷發展，也有一些事業單位在人力資源管理上做出調整，采取了激勵機制,但是受傳統管理體制和計劃經濟的影響太大，在實施過程中，大部分依然沿用固定薪資加獎勵的薪酬辦法，存在著諸多不合理的因素,在考核和激勵機制方面較為滯后。受市場背景影響，很多單位即使制定了考核管理制度，也難以認真執行，無法發揮其效用，最終導致績效管理工作淪為形式主義。

受管理體制以及傳統計劃經濟的影響,事業單位大部分沿用的依然是固定薪資加獎勵的薪酬辦法,而在考核和激勵機制方面顯然較為滯后。職工的工資基本上是固定的,一些優秀的員工的薪酬回報顯然和付出不成比例,進而挫傷了其積極奮斗的熱情。同時，由于事業單位未能做好戰略規劃工作,導致即便制定了績效考核制度,也難以發揮其實效,使得員工之間分不出差別,導致整個事業單位的職工缺乏朝氣、熱情。

（四）績效考核的方法不科學

目前在事業單位的績效考核工作中,論資排輩的現象依然十分嚴重,眾多新人工作能力突出，極具發展潛力，但由于入職時間太短,資歷不足，很難向上發展，只能在基層消磨。同時，部分事業單位還在沿用傳統的績效考核辦法，由職工個人上交述職報告、工作總結或民主評議，這種考核方法一是無法正確反映員工實際在工作中的付出和給單位創造的價值,述職報告和民主評議帶有強烈的主觀因素,受到個人關系的影響較大，在根系繁深的事業單位中表現更為明顯，完全無法保證公平性。二是績效考核工作有一定的有效考核周期,這樣會使得部分員工在績效考核周期當中為了得到更好的考核結果，從而積極表現,一旦考核周期結束,則又恢復到缺乏生機和活力的工作狀態中。因此這種形式的績效考核效果也不具有激勵性和促進作用。

（五）不重視考核總結

考核工作結束后,僅僅只做結果統計，而沒有向考核對象反饋意見和建議,沒有把考核結果轉換到日常工作當中去,使考核作用不能充分發揮。

以上問題是事業單位的績效考核工作缺乏科學性和合理性，陷入了形式主義的旋渦，管理層難以利用考核管理了解團隊的個人情況和發展情況,無法靠考核結果形成正確的用人和培養決策;二是影響考核的科學性和公平性,形成職工在考核上鉆空子的局面,不利于職工正確的職業發展導向，起不到激勵作用。

四、大數據對績效管理的影響趨勢

（一）從關注指標到關注戰略目標

基于大數據平臺,隨著數據獲取成本的降低,單位可以隨時獲得多樣化的、大量的數據,數據的獲取將不再成為問題,及時性也得到了有效的解決,每個部門、每個人的工作可以隨時響應外部環境的變化,并根據工作的實際需求進行實時調整。因此,績效指標的設計和調整也需要能夠及時跟上這種變化。

（二）從關注結果到重視過程

通過大數據平臺得到的數據結果可以實時反映職工的工作時間、工作效率及結果貢獻，這就為管理者及時進行過程管理提供了可靠的依據,而且績效的溝通和輔導周期可以從年度、季度和月度縮短到周和天,管理者可以隨時關注職工工作完成情況,及時進行監督和指導,這對傳統的績效管理制度和管理方式都是一個重構的過程。

（三）從粗放管理到精細化管理

一是根據員工的日常行為表現進行績效考核，并對績效考核得出的數據結果進行收集、比較和分析,對職工的工作進行精細化管理,便于領導及時發現團隊管理中的問題，職工也能及時自主察覺工作中的不足,以及未來工作中個人努力的方向,并尋求同事和上級的指導和幫助,提升個人工作效能，形成良性循環。

二是在科學合理的績效考核指標下，給員工的考核數據進行分析，可以對員工個人本身的能力素質、工作不足、以及未來的發展方向提供一定的建議，是現代組織與干部管理的重要依據。

三是便于管理者進行精細化的績效評價,由于大數據平臺能夠實時地反映出職工績效完成情況,以及與其他職工的對比,這樣績效評價的準確度更高,也更容易被職工接受,通過對比，職工明白自己的差距,可以有效激勵職工努力工作,不斷提升。

五、結束語

大數據已成為當下社會的標志。事業單位對大數據的合理利用的影響已經滲透到人力資源管理工作中的方方面面，而績效管理工作又是人力資源管理中非常重要，且具有戰略意義的一個環節,把大數據思維融入考核指標的制定標準中，已經成為當下時代的一種形勢要求，根據大數據思維制定的考核指標，更具有科學性和規范性，能對人力資源現代化管理工作產生積極的推動作用。但凡事具有兩面性，管理者在充分利用大數據帶來的便利外,更應控制好大數據“技術”所帶來的風險和影響,做好安全保密工作等。

大數據對績效管理的重構將回歸績效管理的本質,賦能管理，激發職工潛能,最終實現職工和單位的共同成長。