新時期推動人力資源管理規范化的對策探討

黃寧澤

（巴彥淖爾市科學技術研究所，內蒙古 巴彥淖爾 015000）

在社會不斷進步以及經濟不斷發展的背景下，人力資源管理概念和管理手段出現了較大的轉變。站在整個社會主義建設的大局角度之下，需要綜合我國現階段的國情，建立更加規范化的人力資源管理體系，保障人力資源能夠得到有效的整合，并將資源的價值發揮到最大，促使人力資源管理工作的各項內容和各個工作環節能夠變得更加規范化，提高其管理工作的時效性，以實現單位內部各項職能的有效落實。因此，各單位應該認識到現階段規范化人力資源管理工作的重要性，對人力資源職能和管理目標進行清晰的界定，將規范化的管理作為日后人力資源管理的重要發展方向，制定出更加科學、合理、規范化的人力資源管理策略。

一、加強人力資源管理規范化的意義

隸屬于國家的組織和單位，由于其并非以營利為目的，與我國整個社會的經濟發展和基礎建設有著非常緊密的聯系，通過其日常職能履行，能夠給廣大人民群眾提供更加良好的社會服務，自身具備一定的公益性以及社會大眾服務性，能夠涵蓋到人們日常生活中的各個領域，與廣大人民群眾的日常生活有著無法割裂的聯系，在進一步推動我國社會發展以及經濟建設上能夠發揮出重要的價值和作用，同時也將會直接決定社會服務的成果和質量。因此，進行科學合理以及更加規范化的人力資源管理工作至關重要。規范化的管理是我國現代化的先進管理理念，也是一種創新型的管理方式，更加強調通過規范化、標準化以及有序化的管理方案，針對人力資源管理的概念、管理流程、管理策略進行改善，建立更加井然有序的人力資源管理體系，充分運用單位內部人力資源這一優質資源，促使單位的落實戰略發展目標，在提升其發展水平的過程中，帶動整個社會實現協同進步。

二、當前人力資源管理存在的問題

1.高度的依附性

隸屬于國家的組織和單位，其與社會企業最大的差距就在于，由我國的財政部門撥付運轉的資金，隸屬于國家和政府，日常運轉和為社會服務與當地的政府部門都有著非常緊密的內在聯系，同時也扮演著多種角色，致使單位和國家財政部門之間的經濟連為一體，自身的獨立性較差，對財政部門具有非常高的依附性。例如，單位的高層領導都是由國務院國有資產監督管理委員會進行直接的指派，各種人事制度的制定也是將相關政府部門的干部任免制度作為導向和基礎，人力資源制度的靈活程度較低。而之所以會出現這種高度的依附性，其主要原因就是因為日常工作較為行政化，政府的人力資源管理模式、管理辦法都直接通過干部任免的形式，滲透到了單位內部的各項工作環節中，上級政府部門的行政管理方向對其任務分配造成直接性的影響。雖然近年來我國一直在深化改革工作，尤其是人事方面的工作改革，但是目前在人力資源管理工作上仍然還有很大的進步空間。特別是在對政府的依附性方面，導致人力資源分配不夠平衡，常常會出現大鍋飯的問題，無法展現出人力資源的管理價值。

2.觀念陳舊，激勵機制不健全

目前，人力資源管理改革深化工作仍然在依照單位體制的變革狀況進行，然而一些傳統的思想觀念卻沒有轉變過來，在進行人力資源的配置過程中，沒有將整個市場作為基礎依據，人力資源管理模式過度落后，和我國新時期的社會發展出現了脫節問題，沒有制定出科學合理的改革手段，在單位內部常常會出現各種按資排輩的現象，無法助力單位形成更加積極向上及和諧愉快的工作氛圍。當工作人員自己的工作付出和內部的獎勵機制出現互相脫節時，則員工自身的工作熱情和崗位責任感會大大降低，再加上單位內部新員工和老員工在工作任務上設置得不夠科學合理，導致工作人員工作效率過低，無法幫助人力資源改革工作實現深化和發展。因此，應該加強對激勵機制的設定，若有條件，可以聘請社會上的專家，制定出更加適合當前單位的人力資源激勵機制，對制度進行創建和優化，營造出更加完善的和諧工作氛圍，促使員工的工作積極性和崗位責任感不斷提升。

3.沒有融入信息化手段

隨著我國科學技術的發展和進步，辦公水平變得越來越自動化和信息化。人力資源管理也開始走上了信息化的發展道路。但是在這類單位的實踐管理活動中，還沒有展開信息化、智能化以及自動化的建設。雖然目前已有大部分單位通過大數據和信息技術以及計算機等開展內部管理，但是信息化管理內容較少，僅僅是停留在簡單的數據分析以及報表制作上，對于人力資源的標準化改革創新，無法展現出自己真正的價值和優勢。在現代信息技術高速發展的社會背景下，信息技術的有效使用能夠對信息進行有機整合，實現單位運行的風險評估，并對未來的發展趨勢進行預判。但是對各種大數據信息技術運用的不夠充分，致使信息化管理工作水平低下，無法獲得更高的效率和工作質量。

三、新時期推動人力資源管理規范化的對策

1.規范崗位管理制度

對于日常運轉工作來說，人力資源是管理工作中的重點內容，和整個單位的社會服務水平和戰略目標落實有著非常緊密的內在聯系。同時，在人力資源管理工作內容中，崗位管理又是其中的重點環節，對于規范化人力資源管理工作有著更高的標準和要求。崗位管理從本質上來說，就是一類將崗位作為核心的管理模式，能夠有效變革傳統的身份管理模式，更加清晰地界定崗位的任職需求和工作人員的崗位職責，通過相關的崗位標準和崗位要求，使得相關工作人員的日常工作行為變得更加標準化和有序化，淡化單位內部的論資排輩現象，真正地實現根據需求來設置崗位，根據崗位來選擇合理的人才，綜合當前崗位的實際條件來確定工作人員的具體薪資，這樣才能夠促使人力資源管理工作在資源配置上變得更加科學合理，建立更加規范化和標準化的人力資源評價機制。在進行崗位管理的標準化工作中，需要明確崗位核算、崗位設置、崗位聘用以及崗位職責績效考核等相關要素。

2.考核績效競聘上崗

在人力資源管理工作內容中，績效管理也是其中的重點內容，更是實現規范化管理的重要環節，與人力資源的資源開發和內部管理效果有著無法分割的關系，也將會直接影響單位的社會效益。為了進一步確保人力資源管理工作中績效考核的有效落實，首先需要制定更加標準化的績效考核指標，通過績效評價體系自身具備的激勵價值，確保個人績效能夠得到科學合理的公正評估，起到一定的引導作用。其次，應該對內部的晉升機制和人員淘汰機制進行更加科學合理的綜合化建設，積極引導相關工作人員形成良性的競爭意識，在人才的選拔工作上做到完善，確保每位工作人員都能夠在績效考核評估的標準下，找到最適合自己的工作崗位。最后，需要提高相關人才聘用的綜合效益，盡量降低人力資源浪費以及人力資源擠壓等現象，確保工作人員的日常工作行為能夠和戰略發展目標始終保持一致。

3.完善獎罰加強激勵

傳統的人力資源管理工作通常都是用道德觀念來對內部員工進行約束，而最終能夠獲得的約束成果也可想而知，同時對于形成規范化的人力資源管理工作也會造成不利影響。為了有效解決這一問題，應該建立更加科學合理的激勵機制和獎懲機制，通過獎懲機制的制定，強化人力資源管理工作的激勵成果，提升工作人員的崗位積極性，通過科學合理的獎懲辦法來有效避免貪污腐敗以及違法瀆職等問題。在進行激勵機制的建設過程中，應該做到獎懲并舉，確保兩者能夠相輔相成，互相促進，同時需要保障獎懲的公平，通過適當的獎懲讓人力資源的規范化工作能夠實現長遠穩定的發展。

4.注重人力資源信息化培訓工作

在落實人力資源管理規范化目標的過程中，信息化培訓也是其中的重點環節。很多單位認為自身的人員流動性較大，若是投入過多的時間和精力進行培訓，那么在出現人員流動時，則會導致單位產生較大的經濟損失。但是，通過有效的培訓工作，能夠促使員工的綜合水平全面提升，有利于其實現長遠戰略發展目標。在進行培訓體系的建立過程中，從員工入職、員工綜合水平提升等多個維度著手，建立出更加合理的培訓體系。與此同時，也應該在培訓體系的建立過程中，加強對各種信息化知識的有效運用，包括培養員工的數據意識、計算機操作水平等等，以此來提升人力資源的標準化水平。

四、結語

綜上所述，人力資源管理工作對戰略發展目標落實來說有著無法替代的作用。通過建立更加規范化的人力資源管理模式，能夠促使人力資源管理工作提質增效，各項資源能夠得到科學、合理的分配，提升資源利用的效率，也能夠進一步地增強內部職工的工作熱情。因此，應該加強對人力資源管理規范化的重視，分析和掌握現階段人力資源管理工作存在的問題，為其實現長遠穩定的發展提供強大的內在保障。