電力企業綠色人力資源管理存在的問題及對策探討

薛 楓

（國電南瑞三能電力儀表（南京）有限公司，江蘇 南京 210061）

早在2012年黨的十八大報告中就明確指出我國要全面推行生態文明建設，將生態文明建設理念融入經濟社會建設機制中。而隨后習近平總書記指出要將人力資源視為是經濟社會發展的第一大資源，樹立企業人力競爭就是核心競爭的基本思想理念，有效推動綠色經濟發展。

一、綠色人力資源管理概述

綠色人力資源管理就是把綠色環保意識與企業經營、生產、銷售和管理接軌，“和諧、環保、生態”就是綠色人力資源管理的中心思想。國外相關研究結果表明，綠色人力資源管理是基于環境保護基礎之上所展開的人力資源管理模式，它通過人力資源管理各項活動保證未來業務計劃與戰略獲得滿意結果。在人力資源管理各項活動中，綠色人力資源管理需要實施并持續維持所有活動內容，確保將企業普通員工轉化為綠色員工，進而實現組織環境目標，有效解決綠色人力資源管理研究相對落后問題。目前已有的相關研究結果表明，綠色人力資源管理主要通過激發企業員工的綠色行為展開，它基本實現了企業綠色經濟的有序發展。

綠色人力資源管理應樹立企業與員工并重的價值追求，遵循經濟、健康、成長、和諧、民主原則，實施綠色人力資源管理有利于企業的可持續發展，有利于環境優化。例如綠色薪酬，即在薪酬結構設計中融入更多綠色指標，在突出層級需要的基礎上進而適度地調配個人薪酬，針對整體和個體設計薪酬方案，建立“以人為本”的發展機制理念，實現綠色人力資源的價值管理[1]。

二、綠色人力資源管理與綠色經濟的作用關系

綠色人力資源管理與綠色經濟之間是相互影響、互為作用的關系。

首先，綠色經濟是可以對綠色人力資源管理產生影響的，它主要體現在人力資源管理主體上、目標上以及實踐影響上。在綠色經濟發展要求下，企業人力資源管理主體明確確立，它其中所融入的是大量綠色管理理念，在強調綠色經濟知識基礎建設之上也特別追求對知識的有效整合、應用以及創新，注重知識利用率優化，如此對推動綠色經濟發展是非常有利的。所以說就人力資源管理目標之上，企業需要圍繞員工本身建立中心機制，確保綠色經濟強調知識作為推動力，保證建立“以人為本”的經濟機制，確保人力資源管理目標設置增加更多綠色因素，確保綠色因素融入人力資源管理機制中，凸顯企業戰略目標價值。如果從薪酬實踐角度來講，企業都希望加大對組織綠色行為的有效投入，保證為綠色經濟發展做出貢獻，給予員工充分獎勵，如此對增強員工綠色經濟發展是具有積極價值意義的。

其次，綠色人力資源管理對綠色經濟產生的影響同樣巨大，它主要體現在對企業環保績效水平的提升上，借此機會增強企業可持續發展機制，樹立企業良好的社會形象，豐富企業員工綠色行為。簡言之，就是要基于企業環保績效提出環境保護機制，不斷強化環境保護導向機制，確保人力資源管理水平有所提升。而在這一過程中，綠色人力資源管理也希望影響企業更多綠色經濟內容，比如說面向員工傳授更多綠色管理理念，樹立企業良好印象，增加企業無形財富，如此對吸引企業綠色理念與行為方面是非常有意義的，能夠實現企業的良性循環發展。上述兩點就基本闡釋了綠色人力資源管理與綠色經濟之間的密切關系。綠色人力資源管理在企業中的實施完全符合我國可持續發展戰略，它在改善自然生態環境的基礎之上又創造了相對和諧、健康的企業文化，并且在最大限度上利用人力資源優勢，為企業與社會發展創造巨大的經濟效益，對企業本身的長期可持續發展是非常有意義的，它基本明確并實現了企業綠色人力資源管理工作的戰略目標[2]。

三、電力企業綠色人力資源管理存在的問題

電力企業已經在實施綠色人力資源管理戰略，建立相關管理機制對策解決企業傳統人力資源管理工作中的某些問題，主要包括以下幾個方面。

1.制度障礙

電力企業的制度障礙體現在綠色指標與環境績效目標保障上，企業在建設綠色人力資源管理制度過程中無法正確認識企業員工自身真實狀況，所以容易出現某些人才“水土不服”的現象狀況。客觀講，電力企業的人力資源管理培訓方式機制建設還并不成熟，其在鄉下脫產培訓、培訓期間也存在培訓津貼不足問題，它大大降低了員工參與度與培訓效果。目前電力企業所采用的是線上培訓模式，它大大犧牲了員工的休息時間，遭遇員工抵制，這導致電力企業的綠色人力資源管理工作實施極不順暢。

2.技術障礙

電力企業實施綠色人力資源管理無法實現節能減排目標，這說明了電力企業的技術實施障礙是明顯的。電力企業因為缺少科學技術導致其生產經濟效益無法提高，它阻礙了綠色人力資源管理發展進程。

3.文化障礙

電力企業在實施綠色人力資源管理工作中缺乏對不同文化價值取向背景影響的考量，從而導致企業綠色文化很難有效的傳播。目前的企業的綠色人力資源管理是缺少文化支撐的，它導致企業中出現了諸多“非綠色”行為，在深受傳統管理意識影響下企業的保護環境、自然資源節約機制功能發揮大打折扣。例如，在實施綠色人力資源管理過程中就容易出現企業員工打印資料時不愿采用紙張雙面打印節省成本的做法，如此操作不符合綠色潛意識要求，形成了電力企業的人力資源管理文化阻礙。

4.企業障礙

在實施綠色人力資源管理的過程中，電力企業需要人力資源作為關鍵行動的實施者。然而，企業中的一些人力資源在綠色行動中表現出被動反應，缺乏積極的綠色管理機制。也就是說，企業員工無法融入綠色資源管理的過程，他們的綠色意識和綠色行為無法體現在他們的工作行為和能力上，導致企業無法完成環境績效管理指標，許多綠色行為變得一文不值，并不能體現企業綠色人力資源管理的價值和意義。

四、電力企業加強綠色人力資源管理的對策

針對電力企業綠色人力資源管理的有效對策，應該從宏觀、微觀兩大層面展開分析。

首先，是宏觀層面，電力企業首先要遵循綠色人力資源管理的相關理論，適應國家戰略發展的要求。電力企業還應根據國民經濟發展的宏觀政策理念；從微觀層面反映，確保與國家合作出臺相應政策，鼓勵實施綠色人力資源管理。在接受和實施企業綠色人力資源管理貸款的過程中，本行需要適當增加貸款額度，確保建立一支政府性質的綠色環保創新技術研發團隊，針對綠色人力資源管理的內容，制定相關的綠色行業標準，形成績效標準。目前，電力企業結合自身的綠色電力產品建立了新的質量標準，實現了綠色績效標準的建設，創造了良好的綠色人力資源管理行業環境。

在社會層面上，電力企業也聯合社會媒體宣傳綠色人文思想，確保深入到消費者體系中深入了解相關綠色思想，建立完善的社會綠色人文文化機制。例如，電力企業聯合高校建立了綠色環保意識養成機制，在學校專門開設環保講座，結合保護環境主題組織學生演講活動，倡導綠色行為；“綠色電力發展”活動，將綠色人力資源管理先行灌輸到全社會中，提升社會總體的綠色行動力，這對助推電力企業的綠色人力資源管理實施保障措施是非常有用的。

其次，在微觀層面，電力企業需要對員工實施綠色質量管理，定期為員工提供綠色培訓，在培訓過程中根據培訓內容進行素質考核，以確保被考核員工融入培訓工作，實現質量管理的持續發展，主要是定期評估員工的質量水平，深入了解員工素質的動態變化。在綠色知識培訓方面，電力企業根據員工的專業技能水平，加強專業素質培訓，確保員工與企業有共同的發展目標。值得一提的是，電力企業專門針對中層管理者展開綠色培訓，提高中層管理者的綠色行動力，圍繞企業綠色人力資源管理實施全方面保障，發揮管理者決策、協調、激勵與溝通等諸多職能，共同研發先進環保創新技術，有效降低企業生產成本，提高企業利潤率與市場占有率，面向政府尋求技術支持，保證與政府合作共同研發綠色環保創新技術內容[3]。在這一環節中，企業必須把握自身綠色人力資源管理細節，注重資源管理效能，時刻豐富管理內容。

五、總結

綜上所述，企業人力資源管理對策要創建良好的綠色工作氛圍環境，保證企業行政、人力資源管理全面貫徹綠色意識與理念內容，在企業中引入更多具有綠色發展理念的行政管理人才，確保企業更好地服務于社會發展。就目前來看，我國尚處于經濟發展轉型重要時期，因此，企業必須轉變自身發展思路，持續更新經營理念，順應時代發展潮流，將綠色環保理念引入企業人力資源管理工作中，推動企業實現高質量、高水平、高效率的綜合發展目標。