大數據時代企業人力資源管理變革策略探討

張麗娜

（武漢外語外事職業學院，湖北 武漢 430083）

大數據是信息化社會的顯著標識，對各個領域產生不同程度的影響。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，然而，在實際工作中，普遍存在管理理念落后或人員管理缺少必要的數據支持，以及人員招聘方式過于單一，降低企業員工整體素質和管理質量。在大數據時代，企業須從思想意識與技術層面優化和改革人力資源管理，促使企業的員工在和諧、愉悅的環境中調動工作積極性和內在潛能，提升工作效率，實現預期的經濟效益和社會效益目標。

一、大數據時代對企業人力資源管理的影響

1.改變企業決策方式

企業在大數據時代下可有效運用大數據不同價值對各項發展決策進行完善，借助試驗方式驗證決策科學合理性并深入分析試驗結果，從而更好地指導決策投資，提升企業運轉效率。與此同時，大數據價值還在用戶制定方面有所體現，能在一定程度上對企業制定和實施各項決策產生重要影響。企業在發展過程中運用大數據分析行業現狀以及與其他競爭企業水平和競爭能力，從而有效改變發展策略，并基于企業實際情況和行業現狀設置針對性較強的發展方案，不斷提升企業經濟效率與核心競爭力。

2.完善各項管理機制

部分企業人力資源管理部門需要對實際工作與發展中產生的各項數據進行集中處理，在此過程中合理借鑒和學習相同競爭行業企業運行和管理模式。運用大數據能直觀展現企業在不同發展階段中形成的數據信息，便于企業根據自身實際情況健全完善運營策略和管理措施。為更好地提升企業管理效率，滿足企業持續發展要求，基于大數據背景下能使企業處于發展與挑戰并存的環境下，因為大數據特有的技術價值能幫助企業對自身產業結構進行改革，還能結合行業趨勢更細企業管理模式，所以，應用大數據改革企業人力資源，能將形成的各種數據作為指導人力資源管理重要參考依據，以直觀數據管理人力資源信息與企業各項生產。

3.推動人資管理觀念轉變

通常企業傳統人力資源根據職能分為薪酬、培訓、績效、人力資源規劃、招聘、員工關系等多個模塊。然而，模塊之間缺乏足夠的溝通協調，人力資源管理多依附于自身主觀感覺和以往工作經驗，以至于在實際工作過程中，未能積累真實反映員工績效、培訓、招聘等相關支撐人力資源管理改革和決策制定數據。基于大數據時代下人力資源管理，首先做出改變的重點即思想意識和觀念轉變，管理者不單單要對人力資源管理給予高度重視，更要具備將大數據技術與人力資源管理結合，并協同發揮作用能力。

二、基于大數據時代的企業人力資源管理變革策略探討

1.基于大數據下人力資源薪酬管理

從某種程度分析，薪酬體現員工價值。薪酬是否合理以及水平高低直接關系是否能激勵員工，對此，企業人力資源管理者可運用大數據技術實施薪酬管理。運用互聯網搜集各個平臺和人才市場崗位薪酬信息，充分了解行業薪酬水平，以及經濟效益較好和經濟效益不佳企業的薪酬情況，將各種數據與企業崗位實行的薪酬水準相對比，再結合企業實際情況和未來發展戰略目標合理調整各個部門崗位薪酬水準。與此同時，在調整薪酬時需根據部門崗位對企業發展貢獻程度，以及該部門崗位在行業領域、人才需求情況與招聘難易程度，更要充分考慮員工個人專業技能水平和優秀程度等多個指標。通過優化薪酬水準使企業在行業內具有較強的競爭實力，從而更好地提升經濟效益。此外，在薪酬管理中還要借助大數據合理分配；如果企業想要實現規范化和科學化薪酬體系目標，就要對薪酬分配機制進行完善。在前期和不同崗位員工切實交流，充分了解員工對薪酬結構和水平看法，綜合各方意見設計科學合理且公平公正的薪酬分配方案。

2.基于大數據下人力資源培訓管理

當前，很多企業都借助培訓提升員工綜合能力和素養。尤其在蓬勃發展的經濟社會和科學技術時代背景下，員工能力和水平在一定程度體現企業核心競爭力和外在形象。目前，部分企業針對培訓管理采取的方式較為單一，未充分結合員工實際情況和需求，導致培訓無效化。事實上，人員培訓是一項包括需求預測、計劃制定以及效果評估在內的工作。企業人力資源部門需通過建立數據平臺，收集反映員工完成某項工作準確度、效率、應用專業知識和技能以及學習、吸納新知能力等數據信息。合理分析上述數據后與各個部門管理人員討論交流，明確培訓要點和員工需求，提升工作效率。此外，企業人力資源管理者可將大數據平臺與培訓管理工作相結合，通過統計分析員工培訓數據，明確其工作能力和工作狀態。并基于此，預測和模擬員工未來的工作方向以及需開展的技能培訓，協助員工實現高效發展。

3.基于大數據下人力資源招聘管理

企業人力資源管理部門在人員招聘中需改變傳統思想觀念和工作方式，運用當前網絡平臺常見的招聘網站搜集人才信息，并在此基礎上建立與企業發展需求相符的人才數據庫。開展人員招聘工作時可由系統自動篩選應聘者投遞簡歷，不僅為人力資源管理部門篩除大量無意義工作，還能持續為企業搜集、整理以及篩選應聘者的社會關系、個人學歷、工作經歷、專業技能、就業意向等信息。當企業人才數據庫越來越豐富，后期在制定人力資源決策時就能調用數據庫信息資源選取符合企業發展人才，有效降低企業招聘經濟成本。此外，企業人力資源管理部門還可借助大數據合理分析崗位需求；企業在大數據時代下需遵循循序漸進原則，結合企業內控制度和未來發展目標梳理分析各個崗位，充分了解崗位有哪些勝任特征。在人才數據中錄入員工信息后并從中篩選績效考核優秀的骨干和核心員工，再對比分析相關信息，明確此類員工職業傾向與性格特征有哪些因子驅動自身在工作崗位表現優異。隨即進行人才特征畫像并設計針對性較強的測試，從而在人員招聘時就可高效尋找符合需求人才。

4.基于大數據下人力資源績效管理

基于大數據下人力資源績效管理多集中于以下方面，首先借助大數據設計績效方案，使績效管理更具有公平公正性。毫無疑問，企業需圍繞戰略發展目標制定績效計劃，適當精簡已有績效考核管理中部分繁瑣項目，重點篩選有利于推動績效改革的關鍵性考核指標。人力資源管理工作人員借助互聯網搜集不同數據平臺信息，并根據企業各個部門崗位工作內容與職責，設計極具個性化特征的績效考核方案。與此同時，企業可積極鼓勵員工參與績效指標改良與實施等工作，有利于提升員工工作積極性以及歸屬感。其次科學運用大數據技術，發揮績效作用。企業可收集部分績效非理想員工信息，詳細了解此類員工家庭關系、行為習慣與性格特征等各項數據信息，再運用大數據技術對績效較差和績效優異員工的關聯性進行分析，便于管理人員對績效差的員工實施針對性較強的輔導，提升員工績效。同時，管理人員需及時對員工反饋考核結果，協助員工分析績效落后因素并提出整改策略，督促員工有效整改。當績效落后員工經歷一段時間和自身努力有所進步后，就要對其獎勵和肯定，促使員工從思想意識層面意識到績效考核并非為了應付企業，而是在于自我能力的改進和完善。基于二八定律得知，每個企業都有核心員工，正是這些核心員工創造企業近80%績效。所以，企業績效管理工作重點即管理層人員考核評價。部分企業管理者忽略績效輔導，那么人力資源部門就可采取培訓和談話方式轉變管理人員思想觀念，使管理人員積極參與績效輔導并認識到企業核心競爭力之一即人力資源。作為主導企業發展的重要主體，更要不斷增強自身業務能力和綜合素質，發揮自身榜樣作用協助下屬員工積極學習充實自身，形成協同發展的企業新格局。

三、結語

綜上所述，基于大數據時代下的企業人力資源管理，在實際工作過程中不可避免會形成相關數據。企業人力資源管理者在實際工作中，應運用數據更好地優化招聘、薪酬、培訓、考核等一系列工作，為高效管理提供可參考性數據支持。有效地調動員工的積極性和主動性，從而激發員工的內在潛能，提升企業外在競爭力，進一步推動企業快速、穩定地發展。