加強國有企業人力資源戰略與規劃的有效策略

張志瑋

（中鐵建云南投資有限公司，云南 昆明 650000）

關鍵字：國有企業；人力資源；戰略與規劃；策略

前言

當前，大多數國有企業在人力資源管理方面都借鑒了國外比較先進的管理模式，并將人力資源規劃作為企業發展的重要位置，人力資源戰略與規劃必須要與企業的發展戰略保持一致，并且與企業各層次的發展互相協調。在現代企業的制度體系中，需要從戰略規劃的角度對人力資源管理工作進行思考，在激烈的市場競爭環境中，國有企業想要獲得較好的發展，就需要積極地調整人力資源戰略規劃的思路，保證其能夠符合企業未來的發展趨勢。

一、人力資源戰略規劃的含義和作用

在戰略性人力資源管理工作中，人力資源戰略規劃是非常重要的內容，并且也是做好工作的第一步，對實現企業的戰略目標具有重要的影響。自20世紀70年代起，人力資源戰略規劃就已經成為非常重要的職能，與企業的戰略發展融為一體。人力資源戰略規劃指的是在決策人員的指導下，由管理層人員參與制定的系統性人力資源規劃，主要是為實現組織戰略[1]。人力資源戰略規劃是對人力資源的合理運用、減小用人成本，其主要作用是保證企業對于人力的需求，并且有助于充分調動企業員工的積極性。同時，人力資源戰略規劃還有助于國有企業靈活應對復雜的外部環境，為實現企業戰略目標提供相應的人力資源。

二、國有企業人力資源戰略規劃的內容

對于人力資源戰略規劃，可以從角度和層次上分為三個層面。首先，戰略層。對于國有企業來說，想要做好人力資源戰略規劃，就先要做好總體規劃設計，也就是戰略層的設計，通過對國有企業戰略目標的分解，結合企業的實際特點制定相應的人力資源戰略，使其與企業的發展相符，然后再確定人力資源戰略規劃的目標、原則、步驟、預算等內容；其次，戰術層。人力資源戰略規劃的第二步便是戰術層的規劃，根據所設計的總規劃對人力資源進行分項規劃，主要包括組織設計、人員補充、人員流動、培訓開發、薪酬激勵、退休解聘、企業文化等等[2]；最后，技術層。人力資源規劃的最后一步是技術層的規劃，戰略規劃的制定以及實施都需要在合理化、科學化的方法之上進行，所以，規劃基礎是非常重要的，主要包括企業戰略的分析、人力資源需求和供給的預測、內部和外部環境的分析等等。

三、加強國有企業人力資源戰略與規劃的有效策略

1.國有企業人力資源戰略

（1）企業人才招聘戰略

根據國有企業人力資源戰略規劃的思路，對人力資源的數量和質量進行預測與分析，從而制定出相應的方案。對于企業的人才招聘規劃，首先，通過增強企業的吸引力，例如，提升優秀人才的福利待遇，提高學歷門檻等，引進一批高學歷的人才，更好地為企業的發展做貢獻；其次，為員工提供足夠的福利，并使其在企業中有一定的認同感和歸屬感，對于年輕的員工要多為其提供學習和培訓的機會，提升其未來的價值，從而吸引更多的優秀人才。同時，可以適當提高員工參與決策的程度，使其有一定的就業安全感[3]；最后，樹立良好的企業文化，并做好企業的對外宣傳工作，最大限度地提升企業的外界口碑，通過企業的影響力吸引更多優秀的人才加入企業中。

（2）員工的培訓開發戰略

建立健全員工的培訓制度以及員工的素質提升計劃，培訓計劃的制訂必須是可行的，不能盲目地跟風，也不能沒有效果地進行培訓，培訓計劃應該包含年度培訓計劃、月度培訓計劃等，具體的計劃應該包括培訓時間、培訓地點、參與部門、講師的來源、培訓方式等。例如，對于新員工做好崗前培訓，在新員工通過崗前培訓之后才能夠上崗；對于老員工做好在崗培訓，提升其崗位技能，確保達到更好的績效目標，并且對于轉崗、晉升等員工也要做好在崗培訓工作，使其更好地適應新的崗位。同時，企業還可以針對不同層次的員工制定不同的培養計劃，對于企業較為核心的員工制定核心人才培養計劃，對于業務方面有潛力的員工制定骨干培養計劃，對基層員工做好崗位技能培訓等等[4]。同時，還可以建立專職、兼職培訓師隊伍，制定接班人培養計劃以及員工的職業生涯發展計劃等。

（3）考核與激勵戰略

在人力資源戰略規劃中，通過制定考核目標，使其成為戰略落地的推動力，然后建立績效指標體系，提高員工績效管理的精準度，通過這樣的方式加強員工的溝通以及解決問題的能力，使其對企業產生較強的認同感，從而為企業的發展做貢獻。同時，將員工個人和組織的績效捆綁在一塊，激發其工作積極性，為實現企業的戰略目標奠定良好的基礎。此外，薪酬福利制度不僅能夠滿足員工的個人實際需求，給其提供較好的工作環境，使其更好地為企業創造價值，還能夠幫助員工實現自我的價值，提高員工的工作激情和滿意度，使其對企業產生較強的歸屬感，從而有利于實現企業的經營目標[5]。

（4）企業人員流動戰略

在人力資源的流動方面，根據企業的內部環境和外部環境，結合企業的發展戰略，有計劃地對內部人員的流動進行規劃，主要分為短期流動、長期流動。短期流動主要指的是根據企業的需求或者崗位的需要等，將員工暫時安排到其他一些崗位上面，這樣的流動方式并不是說認為該員工比較適合新的崗位，而是根據企業崗位的需求進行臨時安排。長期流動主要指的是根據員工以往的工作表現，結合實際的崗位需求等，將其安排到更適合的崗位上面，例如崗位調動或者晉升等。

2.國有企業人力資源規劃

（1）崗位設置及人員素質規劃

首先，對于崗位的規劃，結合企業戰略規劃、企業的主業務流程以及相應的部門設置，綜合分析與研究主業務流程的各個節點，歸并同一個部門中的類似崗位，分離不相容的崗位，設置關鍵崗位，促進工作效率的提升；其次，根據各部門的定位，明確各崗位的職責以及所需的人員素質水平，這樣一來，可以根據崗位實際需求進行人才的選拔，使其更加符合企業的發展需求[6]。

（2）關鍵崗位人數需求的規劃

主業務流程在國有企業中非常重要，并且也是人力資源規劃的重點，在數量的規劃上面，先找出與關鍵崗位所需數量有直接關系的因素，通常來說關鍵崗位和業務量有著較大的聯系，可以依據歷史數據找出相應的驅動因素，比如社區經理和用戶數量。為保證企業的穩定發展，可以以同行業、發達程度相似地區的較高水平驅動量值作為標桿，提升企業工作效率。

（3）輔助崗位人員需求的規劃

對于輔助崗位數量需求的規劃，可以結合企業實際的工作量、外部企業等各種情況來確定崗位人員。在整體人員需求規劃過程中，冗員嚴重但不能退出的問題需要得以解決，對于關鍵崗位的編制，在滿足政黨業務流程需要的基礎上根據需求設置；對于輔助崗位的編制，以總人數減去關鍵崗位人數得出，這雖然可能超出實際需求，但是可以暫時減輕企業負擔[7]。

（4）人員總數的規劃

在企業工資總額固定的前提下，人員的數量和工資水平不成正比，若企業對總人數沒有進行合理的規劃，那么則會出現無論工作是否努力其工資水平是不變的，員工的工作積極性也會大大降低。所以，總人數應保持不增，然后參考同行業企業人均生產效率來確定企業的人員總數，這樣一來，當企業勞動人員工作效率提升時，所需的人員總數則會減少。

四、結語

人力資源是企業發展的重要部分，人力資源規劃實質是一項未雨綢繆的舉措，幫助企業發現現有人力資源與未來發展需要的差距。國有企業人力資源戰略與規劃的具體思路必須要結合企業的實際工作狀況，然后以戰略性的目光來審視，使其朝著全面化、科學化的方向發展。企業需要對人力資源進行合理規劃和協調，做好企業人才招聘、員工的培訓開發、考核與激勵、企業人員流動等戰略工作，并規劃好崗位設置及人員素質、關鍵崗位人數需求、輔助崗位人員需求、人員總數等，充分發揮每一個員工的潛能，為企業的穩定和良好發展提供智力保障。