勞務派遣用工形式存在的問題及其規范化策略探討
——以N發展中心為例

戴 穎

（南平市公路事業發展中心應急保障中心，福建 南平 353000）

一、引言

勞務派遣制度最早出現于美國。我國自20世紀80年代開始使用勞務派遣形式，用于外事服務業務方面。隨著國有企業的深入改革和市場經濟的不斷發展，各行業中均出現了勞務派遣這種用工形式，且范圍和規模逐漸增大，在此過程中，社會上也陸續出現侵犯勞務派遣人員合法權益的問題。《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等法律法規對勞務派遣做出明確要求，要求用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，力求規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定。因此，就規范勞務派遣用工形式的相關策略進行探討具有重要的現實意義。

二、N發展中心勞務派遣用工現狀

1.勞務派遣人員基本概況

N發展中心招用的勞務派遣人員中，男性多于女性，年齡集中于30-40歲之間，學歷則是以大專、中專為主。主要由于N發展中心的勞務派遣人員大多從事公路養護工作，體力勞動強度較大，因此對男性的需求明顯多于女性；而勞務派遣崗位對30歲以下青年就業者和本科以上學歷就業者的吸引力較低。

2.勞務派遣人員從業類別等情況

N發展中心及各分中心的勞務派遣人員不具備參與本單位職稱評聘的資格，而且單位職稱職數有限，部分在編人員都存在有職稱無法聘用問題，因此難以劃撥相應數量的職稱用于激勵勞務派遣人員，導致勞務派遣人員歸屬感不強，連續3年以上人員占比較低。此外，各分中心招用的勞務派遣人員主要集中在駕駛員、門衛、炊事員等后勤崗位和一線養護崗位，對于而對管理崗位的勞務派遣人員需求較低。

3.招聘方式、收入現狀

N發展中心及各分中心招用勞務派遣人員的方式較為單一，主要委托所在地勞務派遣服務公司向社會進行招募，勞務派遣服務公司根據用人單位對學歷、性別、專業等方面要求，挑選若干名人員參與用人單位組織的面試，對應聘人員評價意見和是否錄用由各用人單位主要領導評價決定，具有較強的主觀性。

從收入現狀來看，N發展中心及各分中心的勞務派遣人員的薪酬待遇，統一按照N市有關部門關于勞務派遣人員薪酬的統一規定標準執行。

三、N發展中心勞務派遣用工形式存在的問題

1.薪酬待遇不公平導致歸屬感不足

在本次調查中筆者發現，N發展中心及各分中心在編人員與勞務派遣人員的薪酬待遇存在明顯的不同。在編人員工資組成科學性強，激勵作用明顯，其中基礎工資主要由月績效工資、年終項目獎勵性績效工資、其他獎勵性績效工資這三部分組成，同時根據職務、職稱的提高在工資待遇上也會有所提升可將其視作為一個動態的變化過程。但是對于勞務派遣人員來說，工資薪酬則屬于“靜態指標”，其工資標準不受績效的影響，每月固定時間領取固定工資，各項保險和公積金基本參照所在地區的最低標準執行，這就導致了勞務派遣人員歸屬感缺失，進取心不足。

從激勵層面分析，在勞務派遣人員的工資體系中缺乏“獎勵性績效”這一重要組成部分，同時勞務派遣人員也無法像編內人員一樣通過提升職稱、職務等方式提高工資待遇，其工資增長的唯一方式為每年固定數額的工齡工資，導致勞務派遣人員干事創業的積極性不足，在日常工作方面缺乏動力。

2.招聘制度不健全導致勞務派遣人員整體素質不高

當前，N發展中心及各分中心主要委托所在地勞務派遣服務公司向社會進行招募，勞務派遣服務公司也僅僅是按照用人單位的“最低需求”進行人才的匹配，并未對勞務派遣人員實行職業能力和職業道德素質等方面的考核。此外，用人單位對應聘人員的考核通常以座談、面試等方式進行，主要座談內容包括詢問過往經歷、詢問個人基本信息等，并以此為依據由用人單位管理人員組成的“招聘小組”進行討論決定，缺乏完善、系統的招聘制度，導致進入單位工作的勞務派遣人員質量參差不齊，因把關不嚴，也存在勞務派遣人員違反工作紀律、酒駕等行為。

3.管理制度不健全影響勞務派遣人員工作心態

多數用工單位僅將勞務派遣人員看作單位的“臨時補充人員”，而未將其視為單位長期發展的組成部分，因此沒有組織開展勞務派遣人員的教育培訓工作，勞務派遣人員也無須參加每年的繼續再教育活動，同時也未將勞務派遣人員納入職稱評聘的考核范疇。但是，在某些崗位上，勞務派遣人員從事著同等甚至超過在編人員的工作任務，這種同工不同酬的現象，就會導致勞務派遣人員產生很大的心理落差，影響勞務派遣人員的進取心和主觀能動性，進而導致勞務派遣人員流動性大，不利于單位的可持續發展。

四、規范勞務派遣用工形式的策略

1.改善福利待遇，強化激勵作用

首先，相關管理部門應牽頭對勞務派遣人員薪酬待遇結構進行優化，在充分認識勞務派遣人員對社會發展具有積極意義的基礎上，結合不同行業的工資標準和工作實際，采取與在編人員同工同酬的管理機制。同時，應結合勞務派遣人員特點建立相應的激勵機制，如劃撥部分專業技術職稱，為在日常工作中表現優異勞務派遣人員提供競聘機會；根據單位勞務派遣人員的數量，按人均1萬元（經濟效益好的單位可適當提升）計算應發放總數，在此基礎上實行總量調控原則，通過年終績效考評對表現優異的勞務派遣人員實行必要的薪酬獎勵，適當拉開勞務派遣人員之間獎金數的差別，這一方面有利于縮小勞務派遣人員與在編人員之間的待遇差距，另一方面能夠提升勞務派遣人員的競爭意識。

其次，加強對勞務派遣人員的關心與關懷。要將勞務派遣人員視為單位發展的重要組成部分，以團支部、工會、女工委等組織牽頭，在保障勞務派遣人員體檢、工會福利、各項保險的基礎上，積極通過不同形式的教育活動，積極鼓勵勞務派遣人員善于從全局的高度認清形勢，不斷完善和提高自己。通過實現學習方式、工作理念、工作手段和工作機制的創新，不斷總結和完善工作經驗。

2.完善招聘環節，加強人才把關

首先，用工單位在開展勞務派遣招聘之前，必須先安排專人對其崗位職責需要進行綜合考量，從而制定出更具有針對性的招聘標準。比如，對單位所需要人才的專業知識，技能水平，工作經驗等進行綜合分析，既不能讓標準過高導致人才缺流失，也不能因標準過低而導致非專業人士充斥其中。要增加面試考核的復雜程度，提高單位的招聘效率。因此，單位人事部門在進行招聘計劃設計的過程中，必須首先做好相應的人才需求規劃和工作崗位目標說明書，對所需要的崗位人才進行明確的定位，對其進入崗位之后所需要的職責進行細化，讓應聘者能夠更好地了解單位情況和所從事的工作，并考量自身是否符合單位的條件。

其次，組織開展好應聘人員的書面考核工作。要綜合考察應聘人員的常識、法律知識及各方面綜合能力，同時要充分考察和把握應聘人員對專業知識的了解情況和運用掌握情況，可根據不同的崗位實施不同的測試模塊。比如，針對管理崗位的人員可以采用公文寫作測試；工程技術人員可考查工程建設和公路養護方面的基礎理論知識；機械操作工則可以讓應聘者實地完成某些具體的操作性工作等，以檢驗其是否滿足崗位的基本要求。

最后，加強面試環節系統性。在面試前，設計與招聘人員崗位相關的問答題目，在應聘者完成基礎題目回答的基礎上，增加自由座談環節，面試重點以考察應聘者的表達能力、對自我的認知、對工作的看法、對樹立正確職業素養的認知等。

3.優化用工制度，保障勞動者權益

各用工單位要根據《中華人民共和國勞動法》進一步完善勞務派遣人員的管理工作。首先，應嚴格按照國家關于工時、休假、女職工保護等方面的規定，給予勞務派遣人員在日常工作中公平的對待與權益保護；對于部分特殊崗位的勞務派遣人員應按國家規定要求發放加班費、高溫補貼、通信費等。其次，應由工會組織牽頭，成立勞務派遣人員維權機構，深入調查研究，傾聽勞務派遣人員的意見和建議，以便單位領導能夠及時準確掌握勞務派遣人員的合理意愿和關注的熱點難點問題，引導勞務派遣人員理性合法地表達自己的訴求，依法行使民主權利，依法處理解決各種矛盾。最后，要建立針對勞務派遣人員的教育培訓制度，由市一級行政主管部門統籌各單位勞務派遣人員的崗位特點和工作內容，每年組織開展針對不同崗位的線上培訓教學活動，使得勞務派遣人員在業務工作之余強化專業能力，為其未來職業規劃奠定基礎，也有利于提升勞務派遣人員的獲得感。

五、總結

綜上所述，勞務派遣人員是用工單位人才隊伍的重要組成部分。針對勞務派遣管理上仍然存在的招聘制度不規范、激勵制度缺失、職業培訓缺乏、個人規劃不足等問題，用工單位需要以制度完善為抓手，完善招聘制度、引入關心關愛和適當的激勵制度，加強教育培訓，以增強勞務派遣人員的主觀能動性，使其更好地勝任用工單位的各項工作。