加氣站員工流失原因與員工隊(duì)伍建設(shè)方式探討

中石化石油機(jī)械股份有限公司武漢江鉆天然氣分公司 李平

俗話說人才是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，可見人才在企業(yè)的發(fā)展中扮演著的至關(guān)重要的角色，一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍需要人才引領(lǐng)全局，把握時勢，帶動人員隊(duì)伍的向前發(fā)展[1-2]。目前，加氣站行業(yè)中面臨人員流失率較高的問題，其人員的調(diào)動與變動，對企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展造成一定的影響，所以應(yīng)找到人員流失的原因，并逐步提出建設(shè)性的措施，提高員工的穩(wěn)定性，調(diào)動員工的積極性與主動性，從而為企業(yè)人員隊(duì)伍的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

一、加氣站員工流失的原因以及影響因素

（一）工作內(nèi)容單調(diào)乏味，員工積極性不高

新入職的員工可能會對工作場景與工作內(nèi)容保持一定的新鮮度，但員工在經(jīng)過長期的任職后，重復(fù)性的工作以及機(jī)械化的操作內(nèi)容，會讓員工產(chǎn)生消極怠工的情緒，對工作內(nèi)容與工作場景具有一定的排斥心理。隨著員工工作積極性以及工作熱情的下降，此時內(nèi)外部的工作因素，極容易影響員工的工作態(tài)度，例如薪資報酬以及工作氛圍，都會影響員工的去留。

（二）固定的交際環(huán)境，員工容易形成思維定式

因企業(yè)的每個部門的人員的安排與工作場景的安置是較為固定的，因此員工的交際圈較為狹窄。以整個加氣站為核心的工作人群劃定了交際圈的范圍，因此員工的社交資源是極為有限的，在每天的工作中，大部分時間是與自己的同事進(jìn)行工作上的結(jié)交與日常生活的交流。員工之間在經(jīng)過長期的相處后，員工之間會建立一定的默契度，對于工作任務(wù)的安排與工作內(nèi)容的思考，易于形成思維定式，一旦形成一定的思維模式，很難接受新的思想與觀念。

（三）缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，員工動力不足

員工對職位的認(rèn)知與個人的職業(yè)理想都事關(guān)員工的工作穩(wěn)定性，職位定位越明確、職位方向與目標(biāo)越清晰，離職率越低；若員工對自己的職業(yè)規(guī)劃較為模糊、并且并未考慮好未來的任職領(lǐng)域與方向，則離職率相對較高。加氣站工作屬于服務(wù)業(yè)，由于該項(xiàng)工作的性質(zhì)，決定了職位的偏向人群，這意味著加氣站的職位更偏向于年輕化，同時該職位需要員工良好的服務(wù)態(tài)度與工作作風(fēng)[5]。

（四）組織內(nèi)部薪資體制機(jī)制的不完善，透明性欠缺

在加氣站員工流失的諸多原因中，組織內(nèi)部因素占據(jù)絕對性的地位，組織內(nèi)部因素主要指機(jī)會的平等性、任務(wù)分工的合理性、程序的正當(dāng)性以及與員工本人密切相關(guān)的政策與制度等層面，通常情況下，企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)制以及薪資待遇的透明性，決定了員工的去留。但需要注意的是，人是社會性動物，隨著員工個人教育程度的深化，員工個人的思想與態(tài)度也隨之發(fā)生變化，薪資待遇只是當(dāng)下員工關(guān)注的重點(diǎn)問題之一，但并非是決定性的，員工更加關(guān)注薪資分配公平性透明性，以及崗位價值與個人價值的實(shí)現(xiàn)，工作的匹配度等。目前，員工注重薪資報酬的公平，若薪資分配不合理、不公平，或相繼引起諸多員工的不滿情緒，為維護(hù)自己的權(quán)益，下級員工必然會與管理層人員出現(xiàn)爭執(zhí)，不公平的薪資分配體制以及緊張的人員關(guān)系，會讓絕大部分員工產(chǎn)生離職的想法[3]。

（五）員工熟齡化，家庭矛盾突出

隨著員工工齡的增長，以及員工穩(wěn)定性的增加，員工的熟齡化傾向明顯，大多數(shù)員工都已邁向婚姻階段，此時工作問題已經(jīng)不是員工最為關(guān)注的問題，員工的精力開始被分散，逐步轉(zhuǎn)向家庭問題的處理，此時如何平衡家庭與工作兩者的關(guān)系，成為員工亟待解決的問題。另外，隨著公司企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)逐漸建立分公司，實(shí)現(xiàn)管理經(jīng)營的分散化、擴(kuò)大化，因此人員調(diào)動與安排成為常態(tài)，員工也面臨調(diào)入其他區(qū)域的情況，居住位置與工作地點(diǎn)的兩地分離的概率大為增加，員工就近工作難，對家庭的兼顧以及投入的時間越來越少，此時家庭的沖突與矛盾上升為關(guān)鍵性的問題。

（六）工作強(qiáng)度大，員工的精神與身體進(jìn)入雙重疲勞期

工作因素主要事關(guān)四個方面，即工作強(qiáng)度、薪資待遇、工作環(huán)境與工作壓力。據(jù)目前加氣站工作人員反饋，員工不僅工作強(qiáng)度較大，經(jīng)常性的加班以及日夜班的輪流，導(dǎo)致個人的生活規(guī)律失調(diào)，生活作息不規(guī)律，同時經(jīng)常性的加班，不僅使得員工的工作積極性降低，而且也加劇了工作人員的負(fù)擔(dān)與壓力，長期承受較大的工作壓力，員工也會進(jìn)入精神與身體的雙重疲勞期[4]。

二、加氣站員工隊(duì)伍建設(shè)的策略與路徑

（一）營造和諧、公平的工作氛圍

和諧的工作環(huán)境以及公平的工資分配體制，是保證人員穩(wěn)定的基礎(chǔ)要素，也是人員工作的最基本需求的保障。所以加氣站企業(yè)應(yīng)該為公司的員工營造良好的工作氛圍與工作場景，可以局部改善員工工作的環(huán)境，例如工作場景的布置與室內(nèi)的裝潢可以采用溫馨的色調(diào)，為員工提供家一般的溫馨體驗(yàn)，放松員工的緊繃的神經(jīng)，從而讓員工更加積極、主動的投入到工作過程中。總體而言，溫馨的工作環(huán)境與家一般的工作體驗(yàn)，能讓員工更有歸屬感，在團(tuán)隊(duì)工作中更有凝聚意識，更愿意投入到工作實(shí)踐中。另外，嚴(yán)密、透明的工資分配體制也極為重要，在市場化經(jīng)濟(jì)體制下，更多講究多勞多得，講究勞動的質(zhì)量與勞動的成果，已經(jīng)不再是以上計劃經(jīng)濟(jì)體制下，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的狀態(tài)，工作人員更加重視薪資分配公平性與公正性，所以企業(yè)務(wù)必保證薪資的分配的科學(xué)性與合理性，完善薪資報酬體制，將薪資體制公開化、透明化，讓每位員工都更加清楚自己的個人所得，即薪資的基本構(gòu)成，通過基本工資以及績效工資等數(shù)據(jù)，讓員工明確自己的工資的具體來源。

（二）搭建平臺，為員工提供溝通的機(jī)會

企業(yè)應(yīng)通過周、月度季度總結(jié)會、年會以及小型的團(tuán)建活動，為員工搭建溝通的平臺，為員工創(chuàng)造更多的交流機(jī)會。例如，企業(yè)應(yīng)多組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，利用游戲、娛樂的方式，活躍員工們的情緒與氛圍，給予員工之間密切交流的機(jī)會，從團(tuán)建中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識與凝聚力，每個員工都有愛與被尊重的需求，愛與被尊重的需求是馬斯洛需求層次理論中的第三層次的需求，也是大部分員工在獲得生理、安全的需要基礎(chǔ)上，不斷延伸與拓展的其他層次需求。公司通過活動的舉辦，不僅能為公司員工提供交流的場景，幫助他們從廣泛的人際關(guān)系中獲取社會資源，滿足他們的人際交往的需求，不斷擴(kuò)展員工的個人交際圈，同時還有利于員工在于其他部門人員溝通中，通過密切關(guān)系的建立，以便未來的工作的協(xié)作。

（三）提高員工待遇，改善工作條件

企業(yè)想要提高員工的留職率，增加員工的穩(wěn)定性，降低員工的離職率，需樹立“人本位”的思想觀念，不斷地改善并提高工作環(huán)境，為員工打造舒適、安全的工作環(huán)境，讓員工在舒適的工作環(huán)境中更有歸屬感和獲得感，由外而內(nèi)的內(nèi)化員工的思想與工作理念。工作環(huán)境的提高與改善，不僅充分尊重了員工的權(quán)益，還有利于提高員工的工作積極性，更愿意以自身實(shí)踐投入工作當(dāng)中。另外，管理人員需要與基層管理人員進(jìn)行實(shí)時的溝通與交流，了解員工的意愿以及員工在工作中所面臨的問題，并為員工提供建設(shè)性的意見與解決性的辦法，從而幫助工作人員改善某些工作環(huán)節(jié)，通過最優(yōu)的路徑與方法，既要考慮到員工個人又要保證工作的具體落實(shí)。

（四）建立長效激勵機(jī)制，幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展

因加氣站工作的工作強(qiáng)度較大，員工經(jīng)常面臨加班或者日夜等工作輪換制，所以企業(yè)應(yīng)完善福利體系，為加班的員工提供甜點(diǎn)、零食、飲品、工作餐，激發(fā)員工的活力與動力，讓加班的體驗(yàn)更為舒適，從一定的物質(zhì)供給上緩解工作人員的工作壓力。同時公司應(yīng)建立長效的激勵機(jī)制，可以通過高層管理員工持股等形式激勵員工，讓員工以更加飽滿的熱情投入到工作過程中，而對于基層員工，可以通過建立“勞有所得獎”“才有所展獎”等獎項(xiàng)，給予員工資金上的獎勵，同時企業(yè)可以通過企業(yè)文化的宣講以及企業(yè)大學(xué)的建立，為員工提供更多的資源，在幫助員工全面發(fā)展、快速成長的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃與長遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）創(chuàng)新管理模式，實(shí)現(xiàn)管理的“情感化”“人性化”

舊式、古板管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的人才管理，情感化的管理模式更能表達(dá)員工的愿望和符合員工的訴求。管理人員在人員管理中需重視員工的個性化需求，給予員工意見反饋與表達(dá)的機(jī)會，充分考慮到員工的主體性，給予員工一定的權(quán)利，讓他們獲得成長與鍛煉的機(jī)會。在日常工作中，應(yīng)給予員工人文關(guān)懷，關(guān)注員工的成長與發(fā)展，主動幫助員工解決工作或者生活中的棘手問題，讓員工感受到同事帶來的溫馨與溫暖。

三、結(jié)語

總體而言，造成員工離職率高的原因主要表現(xiàn)在個人因素、組織因素等內(nèi)部因素，以及工作環(huán)境等外部因素這三個方面，個人因素主要表現(xiàn)在員工熟齡化傾向明顯，工作因素主要表現(xiàn)在勞動強(qiáng)度大，人員處于精神與身體的雙重疲勞期，組織因素主要表現(xiàn)在薪資機(jī)制的不完善等層面。因此，企業(yè)應(yīng)以問題為導(dǎo)向，主動分析其背后的內(nèi)在因素，從而制定出精細(xì)化的人員隊(duì)伍建設(shè)的方案與策略，提高員工的穩(wěn)定性，通過員工集體意識的培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)意識的塑造，建立一支優(yōu)異的人才隊(duì)伍，提高企業(yè)的核心競爭力。