鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位人力資源激勵(lì)制度探討

遷安市民兵訓(xùn)練基地 朱柳婷

社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的工作模式逐漸滯后，加強(qiáng)改革創(chuàng)新勢在必行。人事制度的改革是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位改革中的重點(diǎn)，建立人力資源激勵(lì)機(jī)制是人事制度改革的關(guān)鍵，對激發(fā)工作人員的工作潛能與主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)具有向心力與號召力的領(lǐng)軍人才，解決人員過剩與人員短缺矛盾等方面有著積極意義。通過這些問題的解決，能夠使鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位綜合競爭力得到提升。工作人員需要了解激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于基層單位人力資源管理中的效果，并分析其可應(yīng)用價(jià)值，這樣才能使激勵(lì)機(jī)制得到有效的應(yīng)用，對于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說，也能夠起到一定的促進(jìn)作用。由此可見，完善激勵(lì)考核機(jī)制，對人力資源的精細(xì)化管理工作的開展意義重大。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位人力資源管理機(jī)制下的問題

（一）思想觀念滯后

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的管理者，對人力資源的管理工作展開不重視，管理觀念滯后，人力資源管理模式停留在日常考勤與工資發(fā)放等方面，忽視人才培養(yǎng)與職能培訓(xùn)及目標(biāo)規(guī)劃等工作的開展。大部分基層單位的管理者素質(zhì)水平參差不齊，管理意識與經(jīng)驗(yàn)不足，是影響基層單位前進(jìn)步伐與行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展及人才能力提升的重要制約因素。

（二）激勵(lì)機(jī)制有待完善

大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位，通常以資歷來決定人才的好壞，相對于人力資源的個(gè)人能力培養(yǎng)，更注重員工的職稱與學(xué)歷等水平。員工的工作量分配不合理，做多反而錯(cuò)誤多與懲處多，逐步弱化了員工的工作積極性，使其處于被動(dòng)工作狀態(tài)，不愿意承擔(dān)過多的工作與責(zé)任。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位管理層，忽視對人力資源的關(guān)注，激勵(lì)機(jī)制有待完善，導(dǎo)致人才的進(jìn)出口不暢與人才流動(dòng)量大，不利于人才儲備與人力資源的整合優(yōu)化及高效利用。

（三）缺乏健全的績效評估制度

績效評估是人力資源工作中重要環(huán)節(jié)，對員工業(yè)務(wù)水平與企業(yè)業(yè)績的提升有著積極推動(dòng)作用。但實(shí)際上，大部分的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的績效評估制度與績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，與目標(biāo)水平存在較大的差距，員工的工資待遇低，晉升空間狹窄，無法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與主動(dòng)性，導(dǎo)致人力資源的管理效果不盡理想。

（四）晉升機(jī)制亟待完善和加強(qiáng)

基層單位等待晉升的人員較多，崗位較少，好多人要按年限、按工齡，取得職稱的先后時(shí)間來排隊(duì)晉升，導(dǎo)致很多人多年來一直無法晉升。一般干部原本從事的是技術(shù)崗位，升為副科級領(lǐng)導(dǎo)，因工作需要調(diào)整，轉(zhuǎn)為管理崗位，而職稱一直無法晉升，工資一直不漲，導(dǎo)致副科級領(lǐng)導(dǎo)薪酬與職位不匹配，甚至薪酬還沒有一般科員高。

二、完善人力資源激勵(lì)機(jī)制的對策

（一）優(yōu)化人力資源激勵(lì)體制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位在制訂經(jīng)濟(jì)方案的時(shí)候，對于各種因素都要充分考慮，合理制定激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，將員工的主觀能動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來，使其工作效率全面提升。基層單位在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過程中，對于人員流動(dòng)情況要明確，落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，特別是晉升機(jī)制的應(yīng)用，使得員工的崗位職能充分發(fā)揮。在實(shí)施人力資源管理的過程中，相應(yīng)的管理制度要及時(shí)跟進(jìn)，避免人力資源管理的運(yùn)行中存在各種問題而產(chǎn)生不良的管理后果。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位采用了激勵(lì)機(jī)制，通過對人力資源優(yōu)化配置，各項(xiàng)工作得到合理規(guī)范，使得激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮出來，對基層單位的未來發(fā)展非常有利。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的人力資源激勵(lì)體制建立不能一蹴而就，需從多角度入手進(jìn)行分析研究，如從關(guān)注員工身心發(fā)展的角度入手，充分了解員工在物質(zhì)與精神等層面的需求，給予薪資待遇等物質(zhì)層面的激勵(lì)與精神因素的激勵(lì)。隨著員工自我意識的加強(qiáng)，更注重在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在員工薪資待遇與對單位的貢獻(xiàn)及影響力等多方面，忽略個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不利于基層單位的文化建設(shè)，是人力資源管理的人文性缺失，更不利于員工工作積極性與工作效率的提升。而只關(guān)注精神層面建設(shè)，無法解決員工在生活中的實(shí)際問題，不利于員工向心力與凝聚力的提升。因此，作為基層單位的管理層，應(yīng)當(dāng)從行業(yè)與單位的實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，制定出一套精神與物質(zhì)等層面激勵(lì)因素均涵蓋的激勵(lì)體制，全面關(guān)注員工的身心發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有的放矢的落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，不斷強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)精神與責(zé)任感及榮譽(yù)感等職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）優(yōu)化用人機(jī)制

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的管理機(jī)制逐步滯后，要想提高單位在人力資源方面的競爭優(yōu)勢，還需加強(qiáng)對用人機(jī)制的改進(jìn)，本著引進(jìn)來與走出去的原則，建立民主性與公平性的人力資源激勵(lì)體制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)論資排輩的用人觀念，施行競爭上崗制度，加大對青年人才的培養(yǎng)力度，將有擔(dān)當(dāng)與能力及責(zé)任心的年輕員工放在重要的崗位，激發(fā)員工的工作潛能與熱情，帶動(dòng)員工的工作積極性與能力的提升，拓展基層員工發(fā)展的空間。充分發(fā)揮這些員工的領(lǐng)頭羊作用，推動(dòng)全體員工以積極的心態(tài)實(shí)現(xiàn)單位的轉(zhuǎn)型升級。另外鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位領(lǐng)導(dǎo)配置要保證科學(xué)合理。真正把清正廉潔、增強(qiáng)能力強(qiáng)、勤政為民的干部選拔任用到基層單位領(lǐng)導(dǎo)位置。以正確的用人導(dǎo)向引領(lǐng)干事創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)干部職工把初心落在行動(dòng)上，在各種困難挑戰(zhàn)中交出滿意答卷。最后，要完善技術(shù)人員聘用制，采用技術(shù)人員任職資格動(dòng)態(tài)聘任，能者上、庸者下，靈活技術(shù)人員崗位聘任機(jī)制。

（三）完善考評制度

考核評價(jià)體制是人力資源激勵(lì)體制的重要分支，通常以目標(biāo)考評為主。目標(biāo)考評的建立客觀公正，一是細(xì)化管理崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)，對考評檔次進(jìn)行詳細(xì)劃分。二是按照所要考核的目標(biāo)與工作人員負(fù)責(zé)的崗位，對工作人員施行分類管理。三是不同崗位制定相匹配的業(yè)績考核目標(biāo)，對各員工施行民主性與系統(tǒng)性的業(yè)績考核，嚴(yán)格按照考核要求評選出優(yōu)劣，獎(jiǎng)勵(lì)考評成績佳的工作人員，針對考評成績不理想的工作人員，組織其展開專業(yè)知識技能的培訓(xùn)教育，分析成績差的主客觀原因，及時(shí)采取有效的措施進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與處理，切實(shí)發(fā)揮考核評價(jià)的作用價(jià)值，使其能夠得心應(yīng)手的展開崗位工作。

（四）加大培訓(xùn)教育力度

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，在單位管理體制改革方面借鑒優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)與做法，尤其是在人力資源的管理體制創(chuàng)新方面，應(yīng)當(dāng)盡快建立完善的人才引進(jìn)與培訓(xùn)及考核激勵(lì)的體制，不斷優(yōu)化人力資源框架。加大對工作人員的培訓(xùn)教育力度，更新專業(yè)知識技能，提高職業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，利用現(xiàn)代信息技術(shù)建立員工業(yè)務(wù)交流的渠道，及時(shí)解決所發(fā)現(xiàn)的問題，對于難以解決的問題發(fā)揮集體討論的力量，盡快找出問題解決辦法。組織員工積極進(jìn)行交流，分享工作中的技巧方法，形成多層次多樣化的培訓(xùn)教育體系。

（五）轉(zhuǎn)變激勵(lì)觀念，優(yōu)化晉升機(jī)制

突破傳統(tǒng)激勵(lì)思想的束縛，樹立現(xiàn)代化的激勵(lì)理念，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位人力資源管理與新時(shí)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極作用，是基層單位亟須解決的重要問題。諸如，將物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)與精神性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，重視精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度。另外，還要立足鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的發(fā)展規(guī)劃，把人才隊(duì)伍構(gòu)建作為推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位前進(jìn)的主要抓手，做到長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的有機(jī)融合，真正強(qiáng)化員工對單位的認(rèn)同感與歸屬感，切實(shí)留住高素質(zhì)、專業(yè)化的人才，實(shí)現(xiàn)人才助發(fā)展的目標(biāo)。

根據(jù)員工在實(shí)際工作中的具體考核情況，對單位業(yè)績的貢獻(xiàn)大小，優(yōu)化按年限、按工齡，以及取得職稱的先后時(shí)間來排隊(duì)晉升的渠道和機(jī)制，給優(yōu)秀員工提供晉升機(jī)會。摒除排資論輩，轉(zhuǎn)崗等情況對職位和薪酬不匹配的限制性加碼條件，使薪酬和職位做到盡可能匹配和對應(yīng)。

三、總結(jié)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的人力資源管理工作復(fù)雜繁瑣，要求管理層結(jié)合本單位的實(shí)際情況，本著具體問題具體分析的原則，了解人力資源管理現(xiàn)狀的同時(shí)，加強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，借鑒優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，建立人力資源激勵(lì)機(jī)制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的管理工作中要充分發(fā)揮人力資源管理的作用，實(shí)現(xiàn)提高管理質(zhì)量的目標(biāo)。通過人力資源管理，可以幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從基層單位發(fā)展的角度出發(fā)對職業(yè)生涯不斷地調(diào)整和完善，不僅使得員工提高了職業(yè)水平，而且管理水平也有所提高，有助于促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位穩(wěn)定有序發(fā)展。當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位的人力資源管理中依然存在不完善之處，需要采用有效的措施，將激勵(lì)機(jī)制建立起來，并根據(jù)實(shí)際情況不斷地調(diào)整和完善，更好地發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，提高人力資源管理質(zhì)量。在實(shí)踐工作中，利用考核評估與改善用人機(jī)制及加大培訓(xùn)教育力度等多措并舉的方式，促使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效用，不斷帶動(dòng)基層單位員工整體素質(zhì)水平的提升，從而推動(dòng)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。