國企人事機制中存在的問題及建議

廣州市黃埔區人力資源和社會保障局 謝成

隨著全球經濟化發展，我國社會經濟環境變得越來越復雜，許多國企發展受到一定影響，出現了競爭力下降的問題。而核心競爭力便是人才，所以國企應注重人事機制管理的相關改革與創新，緊隨時代發展潮流，重組人事結構，使得國企經濟與管理發展呈現上升趨勢。

一、傳統人事機制管理面臨的挑戰

傳統國企人事機制管理體系通常是在當時社會與時代背景之下所設計出來的，符合當時的經濟與社會現狀。但是，隨著時代的發展，傳統國企人事機制管理體系越來越不適用時代發展的需求，需要認清現實，懂得進行積極轉變。在傳統人事機制管理體系之中，通常會堅持以事為本的基本原則，從而過于忽視了以人為本的中心思想，使得個人綜合能力無法真正得到彰顯，也難以調動工作人員的積極性與主動性。并且，傳統人事機制管理體系之中，國企通常比較關注成本控制，盡可能以最少薪資來獲得優秀人才，通過減少福利、減少工資的方式，達到最少用人的目標。所以，傳統人事機制管理體系想要在新時代之下獲得新生，應該懂得如何通過改革與優化的方式，提升對人才的評估與認可，重組獎勵機制與績效機制，堅持以人為本的基本原則，大幅度增強國企在全球化經濟下的核心競爭力。

二、知識管理時代所面臨的戰略環境

（一）管理者角度變換的重要性

知識管理時代之下使得知識占據了重要地位，以此推動知識經濟的全面發展。在當下經濟環境之中，知識開發與運用彰顯了其價值與功能，應當借助知識實現人力資源管理的全方面升級。國企人事管理部門在知識管理時代之下可以依據知識實現管理的創新與優化，徹底改變國企人事機制管理的基本定位，對于傳統人事機制管理過渡到新型人事機制管理有著至關重要的作用。

（二）人力資源管理的重要任務

在知識經濟時代之下，貨幣性經濟時代已經逐漸不適應適合發展的需求，從而逐漸退出人們的世界。因此，國企想要在知識經濟管理時代獲得良好的核心競爭力，便需要關注到知識的重要性，從而對人才進行知識積累與培養，使其成為一種學習型與復合型人才，讓國企也成為學習型企業。而知識管理體系融入國企人事機制管理體系之中，能夠最大程度上完善國企人力資源系統，從而確保國企能夠在困境之中尋得方向，面對人才競爭展現深厚底蘊。

（三）管理的創新與完善

在知識經濟管理時代之下，國企人事機制管理體系必將產生新的變動，需要站在全面性角度思考管理模式的創新與優化，從而改善知識經濟管理下所產生的負面影響，避免國企管理人員出現固步自封的錯誤思想。所以，國企人事管理部門應懂得對人事機制管理內容提出新的要求和標準，使得人力資源管理部門能夠在新環境之下，懂得如何創新和優化，從而將知識管理理念融入人事機制管理體系之中，將獎懲機制、績效機制與培養機制在新管理環境之中得到完善，確保國企人事機制管理能夠向現代化逐漸轉變。

三、國企人事機制中存在的問題

（一）人員退出制度體系不完善

對于國企內部普通員工而言，國企所實施的人事機制管理方法過于陳舊，關系到勞動、人事與分配的三大主要機制改革進程緩慢，而且國企內部對于平均主義大肆渲染，無法徹底解決大鍋飯的現象，使得整體人事機制管理體系設計缺乏系統性與競爭性，對于中高層管理人員無法做到一視同仁，必然導致普通員工心生埋怨，無法積極參與到工作之中。國企內部技術類管理人員普遍收入要遠遠低于市場價格，但是，一些管理性崗位的工資卻有高于市場價格，這種錯誤的平均主義容易使得企業內部員工出現激勵錯位的情況，對于國企工作人員產生了反作用，反應降低了工作人員工作的積極性與主動性。另一方面，在國企人事安排之中，存在大量重復性人員，這些冗員不單占據了工作崗位，還占據了企業有效的資源，而且冗員多數存在于管理層，嚴重阻礙了基層員工的晉升通道，使得基層員工升職無望，產生了消極情緒，也難以推進國企所開展的人事機制管理改革。正是因為國企人事機制管理內部出現了各種各樣的不公平問題，造成了當下國企人事缺乏競爭力和上進心，只求安慰、不求進步，這是當下國企人力資源所呈現的問題，嚴重影響了國企在全球化經濟發展中的競爭力，也降低了國企經濟效益。

（二）股東權益不均衡

國企本身便具有民營企業無法比擬的先天條件，在市場經濟之下國企處于不敗之地，難免呈現一家獨大的情況。通過國企改革的深入發展，雖然國企內部已經構建了相應的公司治理結構，成立了相應的董事會與監理會，并且也形成了股東大會，但是，在本體上仍然屬于國企，使得股權制度效果遠遠不如私企。所以，在國企內部的所有制仍然存在，在結構體系上未發生本質性變化。在對公司管理的權利分配上，很多企業的股東大會中,往往是少數大股東，尤其是國有股東的意見起決定性作用，中小股東的權益則經常受到侵害,淪為股東大會中的“旁觀者”，無法真正實現“同股同權”的需求。

（三）績效考核制度不完善

在國企人事機制管理體系之中，考核制度呈現一種不完善的情況，大量問題浮現，完全影響了國企績效考核效率與效果。正是因為考核機制不完善導致了國企人事機制管理體系中實際管理工作效果達不到預期。具體表現形式為：績效考核內容過于模糊、考核量化指標不足、考核方法比較簡單。這種不完善的績效考核制度多數存在于國企之中，直接影響了績效考核的公平性與公正性，在獎懲力度不夠之下，導致了國企人事機制管理工作無法順利開展。

四、國企人事機制管理發展

（一）堅持黨對國有企業的領導

國有企業管理發展道路之中，應明確遵循習近平總書記所指出的堅持黨的領導，在堅持基本原則之下，需要發揮黨領導國企的重要優勢，通過企業制度的完善，進一步促進國企的發展。因此，在國企人事機制管理發展之中，需要始終堅持黨的領導的，推動人事機制管理改革與創新。

第一，國企人事機制管理體系之中應明確黨的領導地位，重要事項需要通過黨委會議的方式進行決策

第二，國企應建立黨建工作機制，實施一崗雙責的工作制度，開展廉政建議工作，嚴格落實關于中央八項規定的精神，這樣才能夠在廉政體系之下開展公平與公正的人事機制管理工作，保證公司內部團結統一。

（二）認真落實人力資源規劃

第一，人事機制管理體系中應設置晉升管理制度，對于優秀人才和進步人才，應給予晉升通道。工作人員在國企中最大的激勵形式，便是對其價值的肯定，在晉升規劃中給予一席之地，能夠使員工產生極大的積極性。

第二，國企人事機制管理部門應盡可能補充職位空缺，確保企業內部能夠完善資源配置，防止出現人才斷層的情況，對人才進行科學化補充。

第三，人事機制管理部門應做好培訓計劃，通過培養儲備性人才的方式，讓企業能夠避免出現職位空缺的情況。管理部門需要從多方位角度對人才進行全方面培養，保證員工能夠在新崗位上最快適應工作。

第四，人事機制管理部門應定期對人才培養與晉升規劃內容進行更新，畢竟企業內部環境在不斷發展變化，人事機制管理部門應有針對性地對員工內部進行規劃，及時進行更新調整，有利于員工在工作之中更靈活性地應對突發情況。

（三）創新人才發展環境優化機制

國企人才能否在具體工作中能時刻保持飽滿的工作狀態，持續發揮個人潛能，主要影響因素在于企業內部人事機制管理政策與制度的科學性、合理性。所以，企業人事機制管理之下需要關注到人才的具體需求，懂得營造和諧的工作環境，為企業工作人員帶來良好的工作體驗。

第一，應盡可能發揮國企黨委組織的模范帶頭作用，積極構建合理的人才競爭機制，樹立正確的選人、用人標準，對于人才進行綜合性考量，在激發工作人員工作潛能基礎之上，確保工作環境具有公平性與公正性。

第二，國企應嚴格遵循中央文件與中央精神，在準確把握政府關于人才培養與定位的基本要求之下，制定切實可行的人才培養與選拔機制，包括獎懲機制、培養機制等，充分發揮人才的潛能，持續不斷地進行人事機制管理創新，在現有工作人員工作能力之上獲得更高的回報。

第三，國企人事機制管理體系之中需要堅持以人為本的基本原則，關注到人才培養工作的重要性，從而在本質上尊重人才的需求和選擇，畢竟人才才是企業發展的核心競爭力，保證人才在國企內部的權益，也在一定程度上保證了國企發展的效果。

（四）主動變革并愿意承擔風險

從整個國家政策來講，現在通過下崗和買斷工齡來解決人員退問題的高峰期已過，從國企整體形勢來看，已經不像前些年那樣困難，其改革也有了一定起色，所以也不太會采用激進的方法解決問題。而且，最近兩年就業形勢特別嚴峻，僅2017年高校應屆畢業生就高達近500萬人，其中30%的人可能會找不到工作，此時，如果國企再大力推行下崗裁員，必定會造成極大的社會震蕩。因此目前采用大規模富余人員下崗分流、裁員的方法與國家強調的和諧社會不符，不是企業建立人員退出機制的理智選擇。

總之，全球化經濟發展趨勢之下，國企人事機制管理體系需要懂得如何創新與優化，才能夠跟緊時代發展的步伐。運用先進的人力資源管理理念與方式，凸顯人才的重要性，著重關注人才發展與需求，發揮人力資源在國企經濟發展中的價值與功能。