國企內訓師隊伍的考核策略

國網上海市電力公司培訓中心 姚初晴，莊貝妮，周毓穎

對于電力企業來說，員工的思想覺悟、責任意識、業務水平和企業的經濟效益、綜合實力是密切相關的。內訓師隊伍考核影響著內訓師的工作態度，而內訓師在企業中往往承擔著人才培養的重任，如果內訓師工作態度不積極，企業的人才培養質量就會大打折扣，從而導致企業出現人才斷層，員工無法勝任崗位要求等問題，進而對電力企業的發展產生嚴重的負面影響。現階段，國企內訓師隊伍考核還存在不少問題，這在一定程度上挫傷了內訓師的積極性。因此，迫切需要解決這些問題，完善電力企業的內訓師培訓考核體系。

一、內訓師對于企業的價值和作用

（一）降低企業的培訓成本

電力企業內部員工培訓工作如果外包給外部公司，企業需要付出高昂的培訓費用，具體數額每日可達幾千元甚至上萬元。電力企業內部崗位很多，崗位專業性很強，涉及自動化控制、電力故障維修、通信技術、計算機編程操控等多方面的內容，而且還要求崗位人員掌握豐富的理論知識，擁有較強的責任意識和較高的道德素養。因此電力企業人員培訓涉及的內容既廣泛又精深，這也是培訓費用高昂的原因之一。然而，企業如果能夠組建一支專業的內訓師隊伍，就可以通過內部授課的方式來選拔人才、培訓人才，從而節省龐大的企業培訓開支，而且方便企業領導對培訓內容進行指導和監督。由此可知，重視內訓師隊伍的建設與考核對于國有企業而言是意義深遠的。

（二）幫助企業快速培養高素質復合型人才

現階段，國有電力企業正朝著電網規模持續擴大、電壓等級不斷增加、智能化建設水平不斷提高的趨勢轉變，這對企業內部人員的能力素質結構提出了更高的要求。企業需要更多的復合型管理人才、專家型技術人才、領軍型實干人才和一線資深的技能人才，但這些人才的培養并非朝夕可以完成的。企業如果有一支專業的內訓師隊伍，就可以在企業內部隨時隨地、零距離地對內部人員進行個性化的培訓，進行手把手的指導，進行實地講解和現場演示，從而充分發揮內訓師傳、帶、幫、扶的功能，大大提高電力企業專業人才的培養效率和培養質量，縮短培訓時間，在有限時間內塑造一批高素質的復合型人才，為企業的健康持續發展提供多樣化、專業化的人才支撐。

二、內訓師隊伍培訓考核存在的問題

（一）培訓考核機制不科學

國企電力企業在內訓師隊伍考核方面存在考核不公正，考核指標模糊，考核結果應用范圍狹隘等一系列問題，其培訓考核機制有待完善。例如，電力企業在對內訓師工作進行考核時，經常以接受培訓人員的成績來作為內訓師的績效考核指標，即接受培訓的員工如果成績優異，則判斷內訓師的工作出色，其績效工資也相應更高。然而，這樣的考核機制是非常片面狹隘的，因為員工的培訓成績不僅跟內訓師的授課能力有關，也和企業的制度以及員工自身的因素密切相關，只考慮內訓師層面的因素來決定其績效工資顯然是不合理的。在對企業內訓師的考核方面，很多電力企業沒有將內訓師的授課態度、授課時長、課程資源開發情況等當成考核指標，也沒有進一步對相關的考核指標進行細化、量化，更沒有采取內部人員評價、內訓師自評、領導評價等多樣化的方式來對內訓師進行考核，這導致考核結果與內訓師的預期結果出入很大，進而挫傷了他們的工作積極性，降低了他們對企業的滿意度和忠誠度。此外，很多電力企業的內訓師并非全職內訓師，而是身居要務，承擔著日常工作的專家或者技術骨干，在對內訓師進行考核評價時，一些電力企業也沒有考慮內訓師的現實情況，沒有體諒內訓師的不易，導致考核顯得過于刻板，缺乏人性化，缺乏對內訓師內心情感和現實狀況的關注，這也讓內訓師產生了諸多負面情緒。

（二）企業沒有健全的激勵機制

在內訓師考核方面，電氣企業也沒有制定出科學合理地激勵機制。電力企業的內訓師需要花費大量的時間和精力來準備培訓工作，而且同時還要負責本身的崗位職責任務，培訓工作毫無疑問會占用他們的時間和精力，讓他們感到壓力巨大，甚至生出職業倦怠。然而在電力企業中，內訓師培訓工作并不能得到高層領導的全力支持，部分領導會認為培訓會耽誤他們的本職工作，而且一旦培訓效果較差，就會指責、批評內訓師，甚至否定內訓師培訓制度，變得對他們不信任。企業并沒有從精神和物質層面來激勵培訓師，沒有用長期激勵和短期激勵相結合的方式來提升內訓師的士氣，也沒有通過保障內訓師的薪資待遇來激勵內訓師從事培訓課程的開發，培訓體系的設置，培訓模式的創新等。內訓師的薪酬待遇和辛勞付出不對等，內訓師的日常問題得不到解決，基礎物質需求得不到滿足，他們自然缺乏培訓激情。另外，內訓師的績效考核結果應用相對狹隘，考核結果并沒有很好地和培訓師的升職加薪掛鉤起來，績效獎金數額也相對有限，有的企業甚至會采用績效獎金均分的方式來激勵內訓師，內訓師之間的工作成果差異性得不到體現，少做和多做獲得的結果一樣，他們也自然會敷衍對待培訓工作。最后，電力企業沒有幫助內訓師做好職業生涯規劃，沒有通過頒發證書、評比活動來凸顯內訓師的價值，來彰顯企業對內訓師的尊重，也沒有通過對內訓師進行集中訓練、專業培訓的方式來幫助內訓師成長，看不到晉升的希望，內訓師自然不會對內訓工作產生榮辱感或者使命感。總而言之，激勵機制的不健全致使企業人員培訓的工作成效大打折扣。

三、內訓師隊伍的培訓考核策略

（一）高層領導要加大內訓師的培訓考核力度

電力企業內訓師作為開展人員培訓工作的關鍵主體，只有其自身具備強大專業能力和豐富的理論知識，才能確保培訓工作能夠高效、有序地開展，進而保障培訓質量，確保自身有良好的績效考核結果。對此，企業高層一定要轉變傳統的觀念，正確認識到內訓師之于企業的價值和作用，無條件支持內訓師開展培訓工作，全方位優化內訓師考核機制。具體分析，高層領導首先要邀請行業和領域內的資深專家對內訓師進行專業的TTT培訓，幫助內訓師掌握專業的授課模式與講課技巧，增強內訓師的自信，打牢內訓師自身的基礎，讓內訓師感受到領導人員對培訓工作的支持和重視，確保內訓師有積極的工作心態和端正的工作態度。其次，企業領導要在企業內部加強對內訓師以及內訓課程的宣傳，強化電力企業內部人員對內訓師的認知與認可，確保內訓師在企業內能夠得到尊重，提高內訓師的地位，滿足內訓師心理層面的尊重需求。最后，要關注內訓師現實生活中存在的問題，幫助內訓師解決本職工作和培訓工作之間的矛盾，在保障內訓師日常生活不受影響的前提下，鼓勵他們全身心開展培訓工作。在內訓師績效考核方面，電力企業的高層領導要制定出暢通的績效結果申訴反饋機制，加強和內訓師之間的交流溝通，圍繞績效考核的異議來進行處理，給出讓內訓師能夠接受的處理策略，對內訓師進行心理安撫或者物質補償，確保內訓師不會出現消極怠工的情況。

（二）提高內訓師待遇，督促內訓師積極參與培訓

考慮到電力企業的內訓師有著自己本職工作而且要負責培訓任務的現實情況，電力企業有必要提高內訓師的薪資待遇，重構內訓師的薪資體系。例如，如果內訓師開發出了科學實用的內心課程與教學體系，就需要相應地提高內訓師的基本薪資、績效獎金；如果內訓師每月或者每一季度的培訓時長、培訓成效、培訓課程數量等指標都能夠達標，也要提高其基本薪資和提成，電氣企業要在確保內訓師本職工作薪資待遇不變的情況下，再給予內訓師一份工資，同時要給內訓人員發放加班費、獎金、科研費等，從多個層面來提高內訓師的薪資待遇，激發他們的工作積極性。

（三）制定出成熟完善的考核制度與激勵機制

在考核制度與激勵機制的優化和制定方面，首先要擴大內訓師績效考核指標的選取范圍，將內訓師的培訓態度、培訓時長、培訓課程開發成果、培訓實效等指標納入績效考核指標體系，并盡可能地細化、衡量這些指標，確保績效考核指標的客觀性、全面性。其次，要豐富電力企業內訓師的考核形式，改變以往的領導評分制，減少領導人員主觀打分的現象，要為內訓師提供自我評價、同行評價、學員評價的機會，綜合多方主體的考核評價結果，以此來確保內訓考核結果的公正性、客觀性與準確性。再次，需要拓寬電氣企業內訓師績效考核結果的應用范圍，將績效考核結果與內訓師的薪資待遇、進修培訓、職業生涯規劃掛鉤，讓內訓師看到升職的希望，感受到付出的意義，讓他們在開展培訓工作時有堅定的目標和殷切的希望。最后，電力企業要制定出科學的激勵機制，從精神層面和物質層面來激勵內訓師，通過頒發榮譽證書、頒發專業培訓講師資格證書、授予年度最佳內訓師榮譽的方式來提高內訓師對培訓工作的認同感。此外，企業還要定期給予內訓師一定的資金補貼，設立課程研發獎勵基金，讓內訓師有充足的資金來開發培訓課程，購買培訓教材，并對他們的努力付出給予補貼和獎勵，激發他們的培訓參與熱情。

四、結語

綜上所述，內訓師的存在可以降低國企的培訓成本，完善企業的組織人員架構，為企業的健康發展提供專業化的人才支撐。針對內訓師培訓考核存在的考核機制不科學、激勵機制不完善等問題，企業要從提高企業領導對內訓師的培訓考核支持力度、提高內訓師待遇、督促內訓師積極參與培訓，制定出成熟完善的考核制度與激勵機制，來激發內訓師的工作熱情，進而提高企業的人才培訓質量。