“非升即走”制對高校青年教師專業發展的影響探析

云南民族大學政治與公共管理學院 黎吉

一、引言

伴隨著中共中央、國務院《關于分類推進事業單位改革的指導意見》的出臺，國內很多高校紛紛開展教師制度改革，以“非升即走”為代表的競爭性制度成為我國高校教師制度改革的重要特征，高校教師管理方式逐漸從單位制向聘任制轉變。“非升即走”施行的初衷是為了打破高等教育人才隊伍僵化的局面，建立教師激勵機制，進而增強教師能動性，促進教師專業發展，優化師資隊伍。但在執行過程中，這項制度為學校和教師帶來的積極作用未能很好發揮，反而損害了教師們尤其是青年教師們的權益，給教師的專業發展帶來了不良影響，導致教師們怨聲載道。青年教師承載著大學的未來和希望，提高青年教師科技創新能力是培養大學創新人才的首要任務，也是建設創新型大學的必然選擇。在實施“非升即走”制度時應盡量消除或克服這項制度給教師帶來的不良影響，充分尊重教師的權利，促進高校教師專業能力的良性發展。

二、教師專業發展的制約因素

（一）不合理的高校評聘與晉升制度安排

我國眾多高校普遍存在著教師職稱晉升困難的現象，具體表現為入校時間越晚，晉升難度越大。20世紀末到21世紀初，我國高校教師在職稱評定和晉升方面呈現出把控不嚴、晉升容易的特點，在校老師任意發表若干篇低水平文章、出版一些專著、主持一些橫向課題，就能達到晉升副教授、教授的標準。因此，學校很多中高職稱被迅速瓜分，晉升名額逐年減少。隨著高校改革的不斷推進，教師的工作任務越來越重，晉升難度越來越大。由此，越來越多的青年教師看不到職業發展的前景，工作積極性逐漸喪失。

（二）國際學術制度與規范對科學創造規律性的沖擊

“非升即走”源于美國大學的tenure-track制度，要想順利實施有兩個重要的前提：一是確保大學新晉教師都是學術科研能力較強的學者，可以承受工作中的學術壓力；二是打破大學教師這一職業是“鐵飯碗”的刻板印象，正確看待人才流動的現象，減輕被辭退教師的心理壓力。很顯然，在我國這兩個條件都不具備。不尊重現實情況，盲目地施行這項制度不僅不能帶來高等教育的發展，還會引起一系列阻礙青年教師專業發展的消極影響。

（三）功利化氛圍監管的缺失

功利化氛圍與培養國家與社會所需人才的教學宗旨相悖，無論是從學術層面還是育人層面，許多高校都呈現出了功利化的現象。各大院校每到年底，就大力鼓勵學校教師參與各種課題申報。教師們被迫在幾個月甚至幾周內形成申報書，很多教師還未形成較為成熟的思路，申報書質量參差不齊。而在日常工作中，學院卻鮮有主動鼓勵和支持教師的科研創新項目，許多調研活動都由相關教師自發組織，在缺乏項目資金的情況下，很多調研活動都難以獲取重要的數據或信息導致難以開展。

三、“非升即走”制對教師專業發展的影響

（一）積極影響

1.營造學術激勵氛圍，優化教師隊伍結構

“非升即走”是一項具有競爭性的評聘制度，與傳統的高校教師聘任制度不同，新晉的青年教師只有在規定時間內達到學校的要求才能獲得學校的正式教職，并通過競爭充分激發教師的學術活力，有助于學校留下真正具有學術能力、勝任教職崗位的教師。在這樣的人才隊伍中，青年教師們會自發形成一種互相學習互相競爭的學習風氣，人人不甘落后，很好地營造出了高校該有的學習激勵氛圍，為以后科研和教學活動的開展開了好頭。

2.形成公平公正的教師評聘體制，打破高校學術“近親繁殖”局面

我國高校教師隊伍存在的學術“近親繁殖”問題，基于“人情”而不是“能力”聘用、考核教師的現象大量存在，這是我國高校教師管理和評聘制度中的“毒瘤”。“非升即走”的制度能有效地解決這一問題，依據確定的評判指標來對教師進行評價，無形中排除了主觀因素的牽絆。通過“非升即走”的競爭性制度，設置一段時間的試用期，強調新聘教師的“選優”和“淘汰”，以能力標準選拔人才，不僅能消除青年教師在晉升時的顧慮，還能加強新進教師對學校的認同感和歸屬感。

3.弱化高校內部“官本位”傾向，強化學術權力

學校傾向于聘請具備科研實力和資深教學經驗的教授作為學校或學院的管理者，所以在高等教育內部逐漸形成這樣一種印象，即官階越高學術水平越高，通過官本位的序列來判定學術水平的高低。“非升即走”制度的施行，使得在競爭性制度環境中獲得長期教職的教師必定是具備很高學術實力的人。在這樣的競爭性制度環境中，學術力在高校內部逐漸得到強化，教師獲得尊重和認可完全取決于自身學術能力，與行政職位高低無關。有利于激勵具有學術實力且心懷抱負的青年教師靜心鉆研，投身學術。

（二）消極影響

1.物化教師職業生活，缺乏人文關懷

“非升即走”制度對教師的職稱晉升和續聘進行了明確的規定，設置了一系列高標準的、可測量的、數字化的考核指標。導致教師在學術職位上努力的方向是不斷迎合、達到學校管理標準而不是學術發展本身的未來前景。教師的學術活動變成是學校安排的工作任務而并非主動鉆研的學習行為，教師精神層面的學術活動客觀化為既定的數值指標，活動的價值通過明確的績效標準加以衡量，教師的活動或行為被逐漸物化。

2.考核標準的“外在性”忽視了教師專業發展“內在性”

《深化新時代教育評價改革總體方案》中指出，對于教師的評價不能僅僅只停留在外在層面，更多的應注重教師專業發展的內在性。“非升即走”制在施行過程中過度重視教師的學術成果和科研成就，而忽視了教師在教學過程中知識的增長、對教學方法的反思等。對于很多科研水平一般但教學能力很強的老師，按照這種單一的評聘制度，久而久之會打擊教師的工作積極性，影響教師專業能力的全面發展。

3.形成重科研輕教學的學術環境，阻礙教師長期職業發展

在“非升即走”制度下，對于得不到晉升的教師將離開自己的發展環境，專業發展將被終止。學術研究是一個長期的過程，如果在研究過程中被中斷的話，很可能導致項目流產，對教師造成學術和職業生涯的雙重打擊。對于新進的青年教師尤其如此，大部分青年教師的科研項目都是依靠學校的資金支持得以開展，一項科研項目的中止勢必會阻礙教師的長期職業發展，影響教師的職業發展規劃。

四、完善我國高校“非升即走”聘制改革的建議

（一）優化“晉升、續聘機制”，使青年教師的創新由被動向主動轉變

由于每年晉升的名額十分有限，高校往往只能對新進的青年教師在晉升時提出更高的標準和要求，這體現出“晉升、續聘機制”制度安排極大的不公正性。一方面嚴格審核和評定中老年教師的職稱與職務，對不符合晉升和評聘標準的教師及時清理，對所有教師一視同仁；另一方面營造公平的學術競爭環境，減少職稱因素對青年教師科研活動的抑制，在我國學術生態環境下，教師職稱是學術水平的外在表征，不論是申報課題還是發表論文，很多科研活動都受限于講師職稱。打破職稱對于青年教師的職業限制，有利于激發其創新主動性。

（二）強化功利化氛圍監管與扭轉，營造高校健康科研創新生態

高校片面追求學術成果和科研創新而忽視了各學科發展的內涵機理，也忽視了對教師的綜合專業能力評價，學術活動逐漸成為功利性的行為，而青年教師則是這一惡劣生態環境中最大的受害者。高校應從以下幾個方面加強對功利化氛圍的扭轉：一是對學術腐敗的零容忍，對那些無學術能力又弄虛作假的教師給予嚴厲的處分，為那些有科研潛質的青年教師提供一個公平、公正的創新環境；二是減少各類創新活動的不正當干預，建立信息披露機制，讓青年教師在科研創新活動中保持高度的自主權；三是遏制“馬太效應”的蔓延，避免重大項目以及科研經費向個別老師傾斜的現象，積極鼓勵和培養青年教師參與科研活動。

（三）深化薪酬制度改革，完善教師保障制度

激勵青年教師專業發展最重要的也是最基本的一項措施就是完善教師的薪酬保障制度。“非升即走”制度當中最受詬病的就是缺乏對教師的權利保障措施，薪酬是教師職業發展過程中應享有的基本權利，也是激勵教師投身工作的重要因素之一。“非升即走”是帶有競爭性的評聘制度，對于薪酬也應該設置的更加靈活。可以借鑒企業的年薪制度或者津貼獎勵提高青年教師的工資待遇，激勵教師多做科研貢獻。同時，實行不同崗位教師的分類考核評價，為教職晉升與續聘建立更廣的定義，給予教師在教學、社會服務上的行為和貢獻應有的認可。