船舶修造企業勞務派遣用工向業務外包轉化的實踐與探索

中遠海運重工有限公司 王俊峰

一、引言

船舶修造企業是傳統勞動力密集型企業，大量使用勞務派遣用工現象非常普遍。勞務派遣用工的顯著特點是用工單位和簽訂合同的單位不是同一個單位，在勞務人員派遣中，勞務人員與用工單位之間僅僅是一種使用關系，兩者之間并沒有簽訂勞動合同，只是由派遣方與勞務人員簽訂聘用協議或勞動合同，派遣方將勞務人員派至實際的用工單位。由于第三方資源公司的介入，企業有人才需求時，只需要向勞務派遣公司支付一定的費用，便可獲得及時性的人力資源補充，有效避免了企業出現人才緊缺或者人才過剩的問題。同時，通過這種方式，勞動關系和人事關系不在同一家單位，用工單位用人，勞務方負責管人，免去了用人單位辦理各種復雜的人事手續和勞動手續。企業只需要結合自身的實際情況制定相關管理規定，不需要費時費力開展人員管理，可以把更多精力投入企業主營業務的技術研發、生產制造和綜合管理能力提升等方面。

國家人社部頒布實施《勞務派遣暫行規定》后，明確提出，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，同時還明確，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。這對長期大量使用勞務派遣用工的船舶修造企業造成較大沖擊和影響。由于歷史原因，中遠海運重工所屬企業曾在不同時期，根據企業實際情況接收了較多的勞務派遣用工，如何規范使用勞務派遣工成為企業迫切要解決的問題。

二、勞務派遣向業務外包轉化的探索

勞務派遣用工在一定程度有自身獨特優勢，比如，企業用工比較靈活，工作效率較高，用工成本比較低，用工風險可以轉嫁給第三方等，為傳統工業密集型企業解決人員需求發揮了積極作用。《勞務派遣暫行規定》發布之后，勞務派遣工的使用受到了嚴格的限制和規范,為了嚴格按照法律規范用工，企業不得不嚴肅思考這種用工形式的利弊問題。由于勞務派遣用工在人事關系、成本管理、薪酬分配等方面諸多有利因素，企業一般將現有派遣工轉為合同制員工，或者精簡相關的派遣崗位，或者干脆直接轉為業務外包。作為勞動密集型的船舶修造企業，由于派遣用工人數較大，合同制員工總量受到國有企業工資總額的限制，派遣工都轉為合同制員工難度很大，而精簡派遣崗位又不太可能實現派遣工占總人員10%以內，因此，勞務派遣轉為業務外包的方式成為主要的轉化途徑。

業務外包是企業把自己的非關鍵業務或部分工程項目分包給其他可勝任的企業。中遠海運重工作為中國遠洋海運集團旗下的裝備制造產業集群，擁有多家大型船舶修造企業，十分重視所屬修造企業規范使用勞務派遣工的問題。為進一步規范勞務派遣用工管理，我們積極推進勞動用工制度改革，印發了《關于加強勞動用工管理的指導意見》，對合同制員工、勞務派遣用工、分承包方員工的使用進行了定義，明確了今后一段時期勞動用工的管理原則、思路和目標。研究通過《關于推進勞務派遣用工規范管理工作的實施意見》，不斷推進勞務派遣用工符合國家法規要求，努力實現規范管理。

中遠海運重工所屬多家企業陸續建立了專項工作組織機構，對勞務派遣用工情況進行總結分析，制訂了勞務派遣用工調整方案，對“臨時性、輔助性、替代性”崗位進行了明確，并履行了職代會審議程序。各企業經過努力，積極推進勞務派遣轉為業務外包，即工程外包和勞務外包兩種方式，有效降低了勞務派遣用工總量。據統計，勞務派遣工使用比例從當初的49.5%降至目前的10%以下，勞務派遣用工總量僅一千余人，符合國家有關勞務派遣用工比例要求。

三、當前存在的主要問題

（一）“臨時性、輔助性、替代性”崗位界定不規范

《勞務派遣暫行規定》明確，勞務派遣只是一種補充用工方式，只允許在“臨時性、輔助性、替代性”崗位上實施。雖然法規對“三性”進行了清晰的定義，但不同企業理解各不相同，尤其是對輔助性崗位的界定更甚，船舶修造企業有上百個工作崗位，哪些崗位應界定為輔助性崗位，容易出現見仁見智的隨意性。此外，不少企業為了節約人工成本，有意將輔助性崗位界定得較為寬泛，以便可以更多地使用勞務派遣工。我們指導所屬企業完成了“三性”崗位的界定，并履行了職代會程序，但也存在個別企業對“三性”崗位界定比較牽強，少數崗位有混崗使用勞務派遣工的現象。

（二）勞務派遣轉外包的具體做法有待驗證

推動勞務派遣用工轉為外包用工后，從形式上看完成了勞務派遣身份的轉變，但合同簽訂、日常管理、責任分擔等是否符合實質性外包的要求，還未經過有效驗證。如何避免“假外包、真派遣”，從本質上真正轉變勞務派遣人員身份，尚需進一步清晰界定。

（三）業務外包的監管成為新焦點

勞務派遣的人工成本從勞務費列支，所屬企業年初的勞務費用預算和年度執行情況都較便于監控、跟蹤和對標。勞務派遣轉為外包后，人工成本費用改從外包費用列支，不便于跟蹤管控。此外，大量勞務派遣人員轉制為外包管理后，雖然仍保留勞務派遣用工的相關優勢，但同樣面臨外包用工自主管控不足、員工待遇保障不足等管理難題。

四、勞務派遣轉業務外包的管理策略

為進一步規范勞務派遣用工管理，在總結工作實踐經驗的基礎上，我們認為在推進勞務派遣向外包轉變的過程中，應遵循以下策略：

（一）科學選擇業務外包企業

用工企業在開展勞務派遣工轉化為外包之前，用工企業應對外包企業進行背景調查，務必全面了解外包企業的基本情況，并進行嚴格把關。外包企業的資本金、業務資質、體系建設、財務狀況、信用狀況、綜合管理水平等應成為考核把關的重要因素，應選擇各方面條件較好的外包企業作為外包對象。當前已經在用工企業開展外包業務，熟悉用工企業工作性質、工作要求和工作內容的現有勞務派遣單位，在符合條件的情況下，也可以轉為業務外包企業。

（二）明確用工單位和外包公司管理職責

在勞務派遣關系中，用工單位既管“人”也管“事”。在外包關系中，人員調配等日常管理由外包公司直接管理，用工單位重點管“事”，一般不直接管“人”。與外包公司簽訂外包合同，確定具體的工作量、工作標準、工作進度，按簽訂的合同協議對工作進行審核驗收，審批最終費用。全過程對外包公司進行監管，隨時解決外包公司在生產過程中遇到的問題，確保生產進度可控。

（三）實現企業和外包公司共贏

勞務派遣員工轉為業務外包之后，不僅僅是將勞務派遣協議調整為外包公司的外包合同。勞務派遣用工轉化為外包之后，由專業外包公司承擔相應的生產等業務，用工單位集中精力提高自身管理能力，不斷提高主營業務持續發展能力，并通過自身成本控制，推進外包管理科學化，使外包公司實現合理利潤，才能確保合作持續，達到共贏的結果。

（四）推動形式外包轉為實質外包

在推進勞務派遣轉外包的實踐過程中，實際出現了勞務外包和工程外包兩種外包形式，前者適用于船舶修造企業的后勤和輔助生產崗位，一般不直接產生物量，后者適用于生產一線主體工種，直接產生物量，可用物量進行結算。為避免“假外包、真派遣”的現象，應科學區分業務外包與勞務派遣，不斷完善形式，努力實現實質外包。

一是業務外包與勞務派遣的本質區別是以物量還是勞務核算費用。原來的勞務派遣用工協議中以勞務為結算依據，即以派遣人員的出勤情況核定費用，人員的產出數量、產出質量不在考慮范圍。業務外包則要求用工企業對物量進行衡量，以物量核定費用，對外包人員出勤情況不進行直接核定。簡單來說，勞務派遣關系看重人員出勤這個過程，業務外包看重人員出勤后的產出這個結果。因此，聘用外包企業時應以物量為核算標的，不直接考慮將出勤人數、人員結構作為核算依據。在船舶修造企業中，部分崗位如后勤和輔助生產崗位應通過有效的方法，以產出物量或為物量提供確定的具體服務等概念，在協議中予以約定。

二是業務外包與勞務派遣區別的重要因素是日常人員管理的不同。在原來的勞務派遣用工里，派遣單位與員工簽署勞動合同后，通過派遣協議將員工派至用工單位從事勞動，用工單位參與人員管理。在業務外包關系中，用工單位將工作項目外包給外包企業，不負責人員具體管理，只根據外包協議進行業務合作，督促外包企業按協議約定完成工作任務。

三是業務外包與勞務派遣區別的重要途徑是用工風險分擔的不同。在原來的勞務派遣用工里，用工單位參與人員管理，需要承擔人員管理的相應風險。在業務外包關系中，用工單位不參與人員管理，只需與外包企業簽訂外包合同，明確權利義務，盡可能避免承擔法律風險。

五、結語

在推進勞務派遣用工向業務外包轉化的過程中，要科學合理地選擇外包公司，明確用工單位和外包公司的管理職責，使雙方實現共贏，并確實保障員工合法利益。為避免“假外包、真派遣”的現象，應科學區分業務外包與勞務派遣的差別，推動形式外包向實質外包轉變。