探討人力資源會計在企業中的應用

張建華，衛帥奇

1.東北石油大學 石油經濟與管理研究所；2.東北石油大學 經濟管理學院

一、引言

我國歷來高度重視企業人力資源工作和人力資源事業發展，幾十年來我國企業的人才隊伍快速壯大，人才效能持續增強，人才比較優勢穩步增強。人力資源會計可以有效核算和報告企業的人力資源價值。我國人力資源豐富，面對規模宏大的人才大軍，人才管理起來十分繁瑣復雜，人才管理問題日益凸顯，必須要大力深化人才發展體制機制改革，這就需要人力資源會計，為我們精細化管理提供了一條行之有效的途徑。然而，企業現行的人力資源核算方式尚不成熟，還停留在人事部。與財務部的結合不夠緊密。

二、企業頂層設計

要想在企業大力推進人力資源會計的建設，必須得到公司頂層的大力支持。即公司董事會和股東大會，要從頂層設計的高度重視建設。首先是，公司溝通合作機制的建立。人事部的一部分信息要和財務部溝通。這就需要一個機構保障溝通的順暢-形成人力資源會計工作組，工作組由1名組長，兩名副組長，若干名既懂會計，又懂人事，經驗豐富的組員組成。這個工作組直屬于公司董事會，只對董事會負責。主要工作是：直接聯系財務總監和人事總監，負責聯絡人事部和財務部的工作，搭建兩部門的聯系橋梁。

企業人力資源會計的頂層設計總目標是，要改變以為會計核算忽視人力資源價值，忽視人力資產這一重要要素的格局，深化人才發展體制機制改革，準確的核算評估企業的人力資源價值。在企業的主要經營業務領域以及關鍵核心技術領域，擁有一大批戰略戰術科技人才、一流科技領軍人才和創新團隊。在企業的潛在領域，積極主動的挖掘更多具有頂尖水平的高層次復合型人才，形成企業智慧級人才軍團，使得企業能夠跨越轉型發展。為實現企業跨越轉型高質量發展和建設百年知名企業，以及文化強國戰略提供強有力支撐。

三、人力資源會計微觀設計流程

萬丈高樓平地起，任何頂層設計終究要落到實處。戰略的實施要依靠戰術的支撐。那么人力資源會計如何具體操作？確認價值時，具體把哪些人力資源信息作為人力資源會計的計量基礎；根據后期人事信息的動態變動，如何進行核算人力資源的后續處理；最終如何計入企業的報表中，都是我們這里要具體討論的。

（一）人力資源的會計確認

在確認了人力資源的價值后，我們的人力資源會計必定要對其進行賬務處理，計入公司的人力資源賬簿中。這一部分，至關重要，也是人力資源會計在企業應用的具體表現，體現了人力資源和會計的高度融合。

首先，我們要設立一個會計科目-“人力資產”，人力資產是指企業過去的招聘或者其他事項形成的，由企業簽約固定歸屬或者實質歸屬于企業的，預期會給企業的各項業務帶來經濟價值的人力資源。人力資產可以分為短期流動人力資產和長期非流動人力資產。其中，短期流動人力資產是指任職期限在1年內的人力資產，主要包括臨時工、外包工、派遣工等派遣工種；長期非流動資產是指任職期限在1年或者超過1年的人力資源，主要包括正式合同工，編制人員等。

人力資產特征：

1、人力資產應為企業簽約固定或者實質歸屬于企業的資源。

2、人力資產預期會給企業各項業務帶來經濟價值。

3、人力資產是由企業過去的招聘或者其他事項形成的。

本質上講，人力資產也是會計要素-資產中的一項。是對資產這一會計要素的完善。人力資源也是企業的一種資源或者說資產。會計就應該對其進行核算和監督。反饋給企業管理者，供其決策。

（二）人力資源會計的計量基礎

衡量一個人力資源的價值，要從多方面入手。以往傳統的研究認為，薪酬以及福利是一個人力資源的價值具體體現。但是這種觀點往往存在很大缺點，因為薪酬受到地區，行業，公司等多方面的外部因素干擾。并不能很好的評價一個人力資源的價值。我們更多的應該從其內部因素，同時結合外部因素來衡量一個人力資源的價值。把各自因素綜合起來評分，賦予一定的權重，作為人力資源會計的計量基礎。

（1）學歷、畢業院校

人力資源的價值確認離不開學歷這一因素。正規高等的教育衡量了企業職工的學習能力和經歷，一把來說學歷越高的員工，能力越高，對于企業的價值越大，為企業創造的經歷利益越高。這里我們按照現行的學歷層次進行分析，賦予不同學歷的人力資源一定的價值評分。同時評分是富有彈性的，處于一個范圍內，因為學歷還要結合畢業院校來分析。

（2）工作經驗：

當前市場經濟競爭日益激烈，人力資源的工作經驗能夠較好的代表員工的能力和價值。豐富的工作經驗，往往代表有能力勝任企業當前的崗位，工作經驗相當一部分說明了員工能做什么，你的能力有多大，員工的工作態度等。在一線操作車間崗位，一個熟練的具有豐富經驗的技術工人，可以在同樣的工作時間，生產更多的零件或者商品，并且質量上更好，合格率更高。在科研崗位方面，從事過基礎研究，有過研發經歷的研究員，會比沒有任何經驗的員工更能勝任當前工作。職能崗位亦是如此，會計崗位需要更多的工作經驗，在某些時候會計實操重于會計理論，會計越老越吃香就是這個道理。

（3）政治面貌

政治面貌是一個人力資源的以往以及將來思想的體現，一個人力資源所參加的組織越是先進，越是具備優越性，那么人力資源對于公司的價值將會越大。尤其是在國有大中型企業中，這一項因素的價值更大。因為我國還是以公有制經濟為主體，國企需要維護了社會穩定和經濟發展的大局，要承擔更多的社會責任。

（4）研發成果

對于高新技術企業和競爭激烈的知識密集型產業，研發成果往往體現出一個人力資源為企業帶來的潛在價值。當研發成果轉換為具有商業應用價值的技術后，企業的利潤將會以較大幅度增長。類似于華為，微軟，谷歌在內的高科技企業，都會在研發成果方面多方面衡量員工的價值。研發成果的指標有很多，選取時要盡量客觀公正，在企業內部建立統一的公開透明的標準。

（5）企業日常人力考評信息

企業的傳統人力資源考評依然是我們人力資源會計在價值確認時的有力參考標準。人力資源的價值和潛力是處于動態變化之中的，人力資源工作組不可能去時時刻刻監督管理企業的每一個人力資源。還是要依靠人事部發揮傳統特長，并且在人力資源工作組的協調指揮下，將日常出勤，活動參與情況，思想動態等信息分享給人力資源會計。

綜上所述，人力資源的價值是各種因素的綜合考量，不同于以往傳統財務會計計量時，只選擇資產的歷史陳本、公允價值等計量屬性。人力資源價值的計量基礎更加復雜，更加綜合，至少包括三類：基礎信息價值（學歷、畢業院校、工作經驗、政治面貌等）、研發成果價值（論文、競賽、專業水平等）以及傳統的人事部考評價值三部分構成。這三部分都以百分制計算，最終折算成價值總分。

價值總分＝基礎信息價值＋研發成果價值＋人力考評價值。

（三）人力資源會計后續處理

企業人力資源永遠是處于動態變化的過程。人力資源流入涉及到了人力資產的價值確認。那么人力資源的流出、深造學習、意外請假等事項涉及到了人力資源會計后期處理。流出主要包括：退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不續簽這幾類。對于此類情況，我們還要設置一個會計科目：人力資產清理科目。將人力資產及時從借方導出。

深造學習，分為脫產或不脫產學習深造，在這里分兩種后期處理。如果是不脫產的深造，那么員工依然處于在職狀態，符合上述人力資產的三個特征，可以根據學習課程的情況進行人力資產的補計，增加其資產價值。

對于意外請假這種情況，尤其是出現意外事故的員工，單位要適當予以計提人力資產的減值準備，并發放福利補貼，體現公司責任。及時反饋人力資源變動的數據情況。公司管理層能夠通過人力資源會計的數據及時了解組織內所發生的人力資源變動，它有利于一個企業人力資源和公司戰略的有效決策。

（四）人力資產在財務報表中的體現

本質上講，人力資產也是會計六要素-資產中的一項。是對企業人力資源價值的一種深刻計量，是對資產這一會計要素的完善。所以本文認為，應本著盡可能較小影響現有資產負債表結構的原則，把人力資產劃入資產類，我們只需要在財務報表中的資產負債表也要加入人力資產這一項。具體填列時，要把人力資產給拆分為流動性和非流動性的人力資產。拆分單獨填列，本質上依然符合會計恒等式。

四、總結

新時代企業比以往任何時候都更需要人才。當前，國際環境復雜嚴峻，國內經濟發展面臨一系列新問題和挑戰，企業面對壓力越來越大，企業之間的綜合實力競爭說到底是人才的競爭。人才是衡量一個企業綜合實力的重要指標。企業發展靠人才，國家發展靠人才。發展人力資源會計，建立健全人力資源會計在我國企業的應用發展，至關重要。只有企業管理從上到下的高度重視，從宏觀和微觀兩個方面設計考量，才能夠擁有一支規模宏大、素質優良、結構不斷優化、作用日益突出的人力資源隊伍。