地方院校師資隊伍建設探索

鞍山師范學院科技處 高嵩，張琳，婁延宏

1995年以來，我國先后實施了“211工程”“985工程”等一批重點建設項目，這為我國高等教育整體水平的持續提升和經濟社會的健康發展奠定了堅實的基礎。縱觀相關高水平大學的建設歷程，可發現其取得重大進展的關鍵在于保持了持續的競爭優勢且這種優勢得到不斷積累和強化。2015年10月，《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》公開發布，該方案在于推動實現我國從高等教育大國到高等教育強國的歷史性跨越，方案同時明確提出了“建設一流師資隊伍、培養拔尖創新人才、提升科學研究水平、傳承創新優秀文化、著力推進成果轉化”五項建設任務[1]。其中，建設一流師資隊伍不僅是對建設中國特色世界一流大學和一流學科的積極探索，而且這也是培育高等教育改革發展參與者和推動者的有效方法，更是為培養中國特色社會主義事業建設者和接班人提供了有力支撐。針對地方院校而言，學科建設需要在學校、院系及教師中重組各種有形的和無形的力量，從而在復雜矛盾中探索出一條有利于教師成長、發展的道路[2]。

審思地方院校師資隊伍建設，不僅沒有規定邏輯可循，而且如何強化高層次人才隊伍的支撐引領作用、如何激發其科研積極性和學術創新力也一樣沒有框架原則指引。眾所周知，教師評價是教育領域的核心議題，科學的評價體系對于優化教師評價激勵機制和推動教師從事高水平創造性學術活動至關重要。長期以來，高校教師評價主要聚焦在教學和科研兩個方向，但明顯呈現越來越數量化的傾向。那么，如何構建科學有效的教師評價體系，推進高水平師資隊伍建設，已經成為政府和高校規劃“雙一流”建設政策的關鍵[3]。二十多年來，國內高校教師評價歷經了不同發展階段，從量化業績、分類考核、注重質量到建立多元化評價體系，尤其是2020年《深化新時代教育評價改革總體方案》明確了高校教師評價體系改革的總體框架，必須回歸立德樹人本心，并強調以質量為導向的高校教師分類評價[4]。綜上所述，面對地方院校應該如何更為有效開展一流師資隊伍建設？應該采取何種有效的建設策略？本文結合我國高水平大學的改革實踐，針對地方院校師資隊伍建設進行了初步分析和總結，探討高校教師評價改革的基本趨勢，從而提出進一步完善的思路框架。

一、高質量師資隊伍建設

高質量師資隊伍的培育和引進始終是學科建設的重中之重，特別是地方院校引進高層次人才隊伍是深入實施“人才強校戰略”的有效手段。近年來，我國高校教師評價體系改革實踐探索表明高校的人事制度是決定全面深化綜合改革成效的關鍵因素。相關研究表明，高校通過在專業職稱、科研經費、住房、子女入學等方面給予引進人才優越待遇是行之有效的辦法。相反，原有校內教師與引進人才隊伍之間常常在相關人事制度的差異上產生相互猜忌，從而對教學和科研產生消極影響，進而影響學科領軍人物和創新團隊等人才隊伍在優勢學科上的建設進程[5]。面對上述問題，一是在甄選人才時，應糾正片面以學術頭銜評價學術水平的選人用人觀，避免引進與本校的辦學定位、學科結構及發展規劃等不相適應的人才，為一時虛名造成學校公共資源的浪費。二是人才隊伍被引進后，地方院校還應堅持以“遵循教師成長發展規律，優化中青年教師脫穎而出的制度環境”為首要建設任務。一方面，人才隊伍通過自身不斷地學習和鍛煉，確保可以始終活躍在國際國內學術前沿，并且能夠滿足國家、地方及企事業單位的產學研融合需求；另一方面，地方院校必須對人才隊伍的后續培養制訂計劃，使其獲得持續提升的機會，確保所建學科的優勢和競爭力獲得進一步提高，從而促進教學和科研的良性發展，帶動學校整體師資隊伍向更高水平方向穩步提升。

二、教師評價改革

地方院校更多強調立足地方、服務地方的辦學屬性，這在某種程度上框定了教師所在學科的生長土壤和發展環境，特別是該類型的地方院校學科建設往往起步較晚、基礎較為薄弱、經費相對緊張以及缺乏對學術追崇的勇氣等，這就對學科建設產生了更多的阻力。那么，地方院校應積極努力改進其教師評價體系，堅持“根據不同學科和崗位特點開展分類評價，推行代表性成果評價，完善同行專家評議機制，注重個人與團隊評價相結合”的高等學校評價標準[4]，努力為人才隊伍創造脫穎而出的制度環境，從而增強人才隊伍的可持續發展能力。一方面，高校應始終堅持統籌兼顧，針對不同學科之間的發展差異，進行分類設計、穩步推進，從而增強教師評價體系改革的系統性、整體性、協同性；另一方面，針對某一學科而言，高校應努力健全其綜合評價體系，強化過程評價，并不斷探索增值評價，這有利于提高教師評價體系改革的科學性、客觀性。此外，教師評價改革還應堅持把師德師風作為第一標準，制定包含教師思想政治素質教育的人才隊伍培養計劃，推動師德師風建設常態化，最終培養和造就一支有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的優秀教師隊伍。

眾所周知，績效評價是一種科學的管理制度和方法，是組織通過特定手段對下級單位及成員的工作表現和業績進行評估、考核，最終實現價值最大化的評價方式，而目前高校教師績效評價只是以績效考核來確定收入分配。與此同時，針對仍存在的評價指標依賴數量量化、評價標準同質化、評價程序不規范等問題，導致“五唯”傾向依然突出、評價結果公信力不足，尤其是學術腐敗尚未得到有效約束。地方院校應堅持以改革為動力，通過建立健全績效評價機制，著力破除體制機制障礙，實現動態調整支持力度，重點向能夠培養一流人才、能夠產出一流成果、具有學科特色的創新團隊傾斜，同時建立激勵約束機制，積極采用第三方評價，提高科學性和公信度，這樣不僅能突出建設實效，而且能在公平競爭中體現“扶優扶強扶特”，充分激發地方院校內生動力和發展活力，從而增強一流師資隊伍建設的有效性。相關研究學者通過在師德表現、教學水平、科研水平三個一級指標上建立高校教師績效評價指標體系，并提出了積極的探索依據[6]。綜上所述，地方院校不僅要兼顧學科特色和教師個人發展，而且要綜合考慮到對學生發展、培養質量的直接影響，最終制定定位準確的教師績效目標及實施方案，這將有利于師資隊伍建設，更有利于高校人事制度的綜合改革。

三、學科特色金課建設

在特色學科建設過程中，不僅要關注科研績效評價，還應把認真履行教育教學職責作為評價教師的基本要求，落實學科領軍人物和創新團隊主干教師上課制度，確保教學質量，突出教育教學實績。一流師資隊伍積極參與教學將更有利于激勵學生刻苦學習、健康成長。一方面，高質量的師資隊伍始終是學科建設的關鍵要素，尤其是學科帶頭人和創新團隊等積極參與教學并打造學科特色金課，既能夠保障學生接受扎實、廣博的理論知識教育，還能夠保障學生接觸到豐富的社會閱歷；另一方面，建設一流師資隊伍、完善教學質量保障體系，這是切實將學生成長成才作為出發點和落腳點。因此，一是教師從“金課”視角不斷地優化教學策略，解決教學中存在的問題，在教學內容中不斷充實前沿性知識和時代性知識，優化和提升教學質量[7]。二是教師作為認知過程的設計者，充分考量學習活動與教學目標之間的關系從而進行動態調整，并能夠使用當前最新數據和最新案例素材，確保每一個教學事件都能直指教學目標。三是教師能夠有效調動學生參與到教學事件中，調節學習者的課堂體驗，融合關聯跨學科知識，增加學生通過自我學習不斷進行高水平的思考和探究。與此同時，教師績效考核辦法進行相應改進，把參與教研活動，編寫教材、案例，指導學生畢業設計、就業、創新創業、社會實踐、社團活動、競賽展演等計入工作量，形成多元化教師績效評價，將教學與科研、師德師風看作一個整體進行教師評價系統建設。特別是針對師范院校評價體系建設而言，還應將辦好師范教育作為第一職責落實，將培養合格教師作為主要考核指標。

綜上所述，地方院校學科建設過程中，所有問題都必將集中在高質量的師資隊伍上，這就需要地方院校在一流師資隊伍建設實效及教師評價體系改革兩方面積極探索。地方院校通過制定符合自身發展的“雙一流”建設成效評價辦法，在學科遴選過程中，要把握學科特色、質量和貢獻，淡化論文數量、引用率等指標，強化人才隊伍所支撐學科在同類地方院校所建學科中能夠形成比較優勢、形成核心競爭力。同時，評價辦法應突出人才培養、成果產出、服務國家地方需求，只有這樣的人才隊伍所支撐的學科才能真正帶動學校發揮優勢、辦出特色。