實施人才強省戰略 加強重點產業人才隊伍建設

吳 蕾 榮海燕

（1.山東省科技戰略與政策研究所 山東濟南 250101；2.山東省技術市場協會 山東濟南 250101）

2020年《政府工作報告》中指出，山東省正處于重要戰略機遇期，經濟發展處于深度調整期、瓶頸突破期、動能轉換膠著期。面對全球疫情沖擊、世界經濟嚴重衰退的嚴峻形勢，不斷推進和強化人才工作，更具有緊迫的現實意義和深遠的歷史意義。

一、人才的概念及特征

“人才”一詞，最早可追溯于孔子及孔門弟子的《易傳》中“三才之道”，具有鮮明的中國特色。新編《辭海》對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。而《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》中對“科技人才”最新界定為：“……指有知識、有能力，從事創造性科學技術活動，并對科學技術事業及經濟社會發展做出貢獻的勞動者。主要包括從事科學研究、工程設計與技術開發、科學技術服務、科學技術管理、科學技術普及等工作的科技活動人員。”

地區之間的競爭，無論國內還是國際、現在還是將來，其根本都是對人才的爭奪。只有擁有人才，才能占據科技的制高點，在競爭中立于不敗。近年來，中國不斷加強推進人才強國戰略，目前擁有科技人才總量超過1.01億，全球第一；我國還擁有世界最大的研發人員儲備，這項優勢已經保持了7年之久。

二、山東省科技人才發展現狀

（一）科技人才概況

2019年2月份發布的山東省科技人才狀況調查結果表明，山東全省科學技術工作者數量2013年測算數據為433.27萬，經過4年，至2017年時已達到535.19萬，增加了101.92萬，科技工作者數量占山東省總人口量的占比超過5.35%。

山東省科學技術人員所從事的主要職業中，工程技術類人員數量和占比最高，總人數達315.01萬人，占比超過58.86%；第二名是衛生技術人員，數量大約74.28萬，占比為13.88%；然后是自然科學類的教學人員，56.41萬，占比為10.54%。從調查結果看，科技工作者的職業類型及結構狀況在近年來發生了較大變化，農業技術人員以及自然科學類人員所占比重均有所提升，總體趨于優化。

（二）重點產業科技人才突出問題

《山東省重點產業人才發展狀況的分析報告》2019年2月發布，對于山東省“十強產業”相關領域進行技術預見,報告中顯示：結合我省重點產業發展狀況，能夠看出本省科技人才存在七個方面的問題：1）信息產業的影響力、帶動力均有待提高，缺乏高素質的信息產業人才；2）高端裝備產業，產業規模與人才總量、人才結構不相稱；3）新能源新材料需搶占關鍵領域人才“智高點”；4）現代海洋產業優秀“工匠”人才不足；5）醫養健康方面中高端人才缺口嚴重；6）高端化工產業，整體來看人才隊伍創新能力、產業結構與資源的匹配度均較弱；7）現代高效農業產業人才，需要實現新突破新發展。

這些問題的產生，源于在科技人才政策方面的不足：

（三）重點產業科技人才政策的不足

①政策交叉重復多，統籌銜接少。省級部門一共有27個相關政策的發文主體，其中10個獨立發文部門獨立頒布了42項政策，占總數的46%；由多部門聯合布的政策占了總數的54%，涉及省委、省政府下屬的25個部門。較多發文主體導致政策出現趨同化現象，缺乏統籌銜接，政策存在交叉重復。

②政策跟風明顯，缺少先發優勢。政策沒有體現出山東省特有的區位優勢和產業特點，也就難以對人才產生足夠的吸引力。人才政策跟風倉促出臺，往往會導致政策的成熟度不高，同時也會因為更多同類型政策的不斷供給，進一步降低已經出臺、后續出臺政策的作用力度。在山東省整體研發實力落后的前提下，就更顯得政策乏力，成熟度不高、可執行性偏弱。

③政府主導多，企業和市場運作少。科技人才政策中多關注于優惠政策和人才計劃或工程的提出，政策實施主體都以政府為主，用人單位發揮的作用不夠。山東省科技人才工作政府熱、用人單位冷的現象依然存在。

④政策欠缺個性化，與產業布局匹配度低。產業結構不優、新動能成長不快、發展活力不足、經濟效益不高，這些都拉低了山東的區域競爭優勢，也限制了對人才的吸引。

⑤偏重引進政策，培養激勵政策不足。從2010—2018年山東省科技人才政策頒布的統計數據來看，政策數量逐年遞增，總數達92個。其中人才管理類27個，人才激勵類16個，人才培養類13個，人才引進類9個，綜合型政策23個。人才管理類、激勵類和綜合型相對較多，占了政策總數的47%；而涉及科技人才培養、引進、評價的政策則相對較少。

近年來，我省高層次領軍科技人才引進政策密集而力度空前，而對于內部人才培養的政策卻鮮少發力，激勵不足，特別是對于青年人才的培養激勵制度不足，引進人才與現有人才待遇存在嚴重的雙軌制，導致出現了人才的“擠出效應”。一項問卷調查顯示，重要程度最高的三個選項 “黨和政府重視科技人才的培養”“強調重點領域人才培養”“重視青年人才培養”，滿意程度均相對較低，平均值均在3.0-3.2之間；而滿意程度平均值最低的3個選項分別是“完善人才評價機制”“完善生活保障機制”“科技人才培養政策的執行落實”。

⑥關注物質激勵多，關注精神激勵少。政策內容更多側重于物質方面的激勵，而較少顧及人才長遠發展。而對科技人才的激勵政策方式也比較單一，往往缺少創新性與系統性。

（四）對人才政策的對策及建議

①對重點產業人才引才政策進行升級和分類優化：對于高層次人才，應對標國內的最高標準，并針對具體人的具體情況，盡可能做到“量身定做，一人一策”；同時也要擴大引進中低層次人才政策的覆蓋面，做好大家在山東的居留落戶、子女入學升學，以及房屋補貼等方面的政策，切實支持他們的工作。

②應該進一步完善重點產業的薦才激勵制度，提升薦才工程。對于幫助重點產業領域引進高層次人才的人力資源服務機構、企事業單位或個人，均給予相應資助；設立“引才伯樂獎”，鼓勵行業領袖、學科領域權威、技術專家積極向市內企業和高校院所推薦優秀人才，拿出“真金白銀”來鼓勵薦才引才。

③應下放重點產業主體用人自主權，擴大企業人才自主評價。鼓勵重點產業龍頭企業在通用標準基礎上制定符合本行業的標準；鼓勵條件成熟的行業協會、社會組織承接職稱評審和相關職業資格認定。

④支持優惠政策疊加，考核政策兌現效率。鼓勵優惠政策疊加實施，將人才政策兌現效率探索納入“最多跑一次”改革的考核范圍，盡可能簡化兌現程序。以深圳為例，其政策投入力度大，各級優惠政策可疊加，而且兌現率高，獎勵補貼發放及時。深圳市從2016年起市級財政每年固定投入44億元，省、市、區各級財政人才工作經費，也按1:1/1.5/2不等比例進行資金配套，人才各類政策標準均對標國內最高，對于人才極富吸引力。

⑤關注“學術新人”，注重青年科技人才引進培養。降低相關政策門檻，加大資助力度，提升對青年科技人才支持的力度和規模。邀請各行業杰出人才和領軍企業高管組建青年人才舉薦委員會，將挖掘推薦的青年優秀科技人才納入“泰山學者青年專家”等優勢人才項目。對取得標志性成果的青年人才，可不經評審或破格直接列入相應人才項目。

⑥緊密結合重點產業發展需求，做大產業人才存量。

◆定向與具有學科優勢的高校聯合培養高層次人才。重視培養本土高層次人才，根據學科優勢，牽頭與國內外知名高校、科研院所開展AI人工智能、大數據與云計算、VR虛擬現實、智能制造、生物醫藥等學科博士點增額培養合作；本省重點企業每年選拔本土優秀人才進修深造，重點培養各細分領域的專業博士、交叉博士以及經營管理人才。◆與重點區域的對口高校開展常態化人才輸送合作。根據產業發展的整體布局，重點放在有基礎、有優勢、能突破的產業領域進行人才引進，根據重點產業企業的具體人才需求與偏好，加強與人才聚集地區的對口高校院所合作，進行常態化的人才輸送，針對特定專業人才簽署培養-就業協議，特別加大對前沿領域如信息經濟產業的基礎技術人才、生物醫藥產業的研發人才與銷售人才、高端裝備制造產業的技能型人才的引進。◆拓寬職業院校對基礎人才的提升培養。瞄準產業發展人才需求，立足本地職業院校對裝備制造產業的基礎人才培養優勢，設立技能人才培訓基地專項獎勵，鼓勵專業對口的職業院校申報技能人才培訓基地。圍繞高端裝備與智能制造等相關專業領域，分別選取專業銜接緊密的重點職業院校和本科院校開展高職本科貫通分段培養試點，構建“3+2”專業提升培養系統工程。