關(guān)于行政事業(yè)單位人力資源管理績效考核的思考

趙雪嬌

(卓資山鎮(zhèn)人民政府，內(nèi)蒙古 烏蘭察布 012300)

績效考核也就是業(yè)績考評，在行政事業(yè)單位之中，所有的工作人員都需要進(jìn)行績效考核。而考核的主要內(nèi)容就是工作人員在一定的工作階段之中，由于自身工作行為所產(chǎn)生的實(shí)際工作效果以及工作人員的工作方式是否符合規(guī)定。由于考核的內(nèi)容不同，方式也是不同的。行政事業(yè)單位中的績效考核工作，在人事管理工作上占有很大的比例，通過績效考核就能夠?qū)τ趩挝粌?nèi)部一些工作作風(fēng)有問題的工作人員進(jìn)行改變，使工作人員更加具有熱情，調(diào)動工作人員在工作時的積極性，使其能夠更好地發(fā)揮出自身的潛力，為人民做好服務(wù)。

1 行政事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀分析

1.1 績效考核的組織體系不夠完善

通過全方面來分析，能夠得知績效管理工作在行政事業(yè)單位的整體發(fā)展過程之中具有重要的作用，但是根據(jù)當(dāng)前行政事業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來看傳統(tǒng)的管理觀念，對于單位整體的發(fā)展產(chǎn)生的影響，領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏對于績效管理工作的重視，并且績效管理考核的體系不夠完善。當(dāng)前的行政事業(yè)單位之中，績效考核工作經(jīng)常是工作人員在年末自行填寫幾張表格，就成了績效考核的組成，但是實(shí)際上這只是屬于績效考評，也就是績效考核環(huán)節(jié)之中的一個環(huán)節(jié)。行政事業(yè)單位發(fā)展的早期管理模式較為單一，缺乏管理層次，所有的決策權(quán)都集中在管理人員權(quán)限之中，并且大部分的行政事業(yè)單位缺乏統(tǒng)一的系統(tǒng)化管理體系，因此就會導(dǎo)致管理工作的開展效果不佳，無法達(dá)到企業(yè)的預(yù)期。當(dāng)前行政事業(yè)單位的績效考核體系，隨著時間發(fā)展雖然已經(jīng)逐漸地趨于完善，但是實(shí)際的運(yùn)用過程之中還是存在著一些問題有待解決。

1.2 績效考核的結(jié)果未得到充分利用

當(dāng)前我國許多行政事業(yè)單位都開始了績效管理模式的運(yùn)用，有一些行政單位雖然推行了績效考核制度多年，但是非但沒有給整體單位的工作質(zhì)量帶來提升，反而使工作人員感受到了負(fù)擔(dān)。產(chǎn)生這樣問題的主要原因有以下幾點(diǎn)，①考核沒有在工作之中對員工起到激勵的作用，反而會導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生一些不和諧的現(xiàn)象，比如說員工無法認(rèn)同自身的考核結(jié)果，認(rèn)為存在一定的問題，那么就會影響單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)問題，而這種內(nèi)部的不和諧將會直接導(dǎo)致行政事業(yè)單位整體的工作效率下降。②行政事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核工作被片面地認(rèn)為只是人事部門的工作安排，其他部門沒有給予一定的重視，甚至覺得跟自身沒有關(guān)系，因此導(dǎo)致在績效考核過程中，單位內(nèi)部的其他部門沒有發(fā)揮出自身的用途。③由于考核人員不能站在公平公正的角度上，對于企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行考核，因此在考核之中經(jīng)常會由于一些人情或者其他因素的影響，導(dǎo)致考核過于形式主義，并且最終考核的結(jié)果缺乏公平性，因此，不能得到員工的認(rèn)可，使考核只是流于表面，無法被工作人員重視。④當(dāng)前的行政事業(yè)單位之中的績效考核模式，不能夠?qū)τ谝恍I(yè)績成績較為優(yōu)秀的員工起到激勵的作用，也不能對于一些業(yè)績不好的員工起到約束的作用，由于員工無法認(rèn)識到考核帶給自身的實(shí)際作用，因此就會對于考核產(chǎn)生抵觸的情緒。所以雖然當(dāng)前我國的行政事業(yè)單位在不斷運(yùn)用績效考核的管理模式之中，已經(jīng)具有了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是在實(shí)際的運(yùn)用過程中還是存在一定的問題有待解決。

1.3 績效考核的形式科學(xué)性有待提升

當(dāng)前行政事業(yè)單位考核不夠科學(xué)化的主要原因有以下幾點(diǎn)。①績效考核的目標(biāo)不明確，當(dāng)前的行政事業(yè)單位績效考核工作之中沒有確立好績效考核的目標(biāo)，因此使考核工作的開展無法具有實(shí)際成效。比如一些單位在績效考核制度之中只說明了哪些人員需要進(jìn)行考核，但是卻沒有對于考核的流程以及實(shí)際方式進(jìn)行介紹，導(dǎo)致考核工作的開展較為盲目。②績效考核使用的方式缺乏科學(xué)性。當(dāng)前我國的大部分行政事業(yè)單位開展績效考核的主要方式就是讓員工填寫年度考核表，然后由全體職工對于每一個員工的工作程度進(jìn)行評價。③根據(jù)投票的形式來確定最終的考核結(jié)果，雖然這種結(jié)果看似具有民主的特征，但是實(shí)際的結(jié)果缺乏真實(shí)性。

2 行政事業(yè)單位改進(jìn)績效考核工作的思考

2.1 完善績效考核的組織體系

為了能夠更好地符合于社會的發(fā)展，行政事業(yè)單位在績效考核的組織體系上要不斷完善，才能夠確保工作人員的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)，能夠被公正的評價和重視。①在制度的建設(shè)上要注重完備性績效考核制度，不能再向傳統(tǒng)模式下依賴幾張考評表開展，而是要將員工日常的考核以及年終考核全部都?xì)w入到績效考核體系之中。②在組織機(jī)構(gòu)以及職責(zé)上，要做到讓每一個員工都能清晰自身的權(quán)利，也不能將單位內(nèi)部的大部分權(quán)利都讓少部分員工進(jìn)行控制，以此來確保考核具有公平性，使員工能夠?qū)τ诳己司哂袧M意度。③為了能夠確保績效管理工作的開展，更加順利提升績效，工作人員實(shí)際的專業(yè)素養(yǎng)是十分重要的。因此，在行政事業(yè)單位內(nèi)部要加強(qiáng)對于績效考核工作人員自身專業(yè)水準(zhǔn)的提升，為績效管理工作提供強(qiáng)大的專業(yè)技能支撐，這樣才能更好地促進(jìn)績效管理工作的開展。因此，行政事業(yè)單位要加強(qiáng)組織一些從事績效考核，工作人員到外部進(jìn)行學(xué)習(xí)，多多了解一些較為先進(jìn)的績效管理觀念，提升自身的管理意識與水準(zhǔn)，使單位內(nèi)部的績效管理團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)得到提升。

2.2 運(yùn)用績效考核的結(jié)果

績效考核是對于員工實(shí)際工作能力的評判，也能夠使領(lǐng)導(dǎo)人員對于員工的具體能力有一個詳細(xì)的分析。在行政事業(yè)單位之中開設(shè)績效考核，能夠有效地幫助領(lǐng)導(dǎo)人員得知單位內(nèi)部人員的實(shí)際能力，從而為后續(xù)的崗位以及人員的任用提供相應(yīng)的依據(jù)。并且這樣的人事安排能夠更好地使單位內(nèi)部人員發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，在工作之中更加積極主動地參與到工作任務(wù)的完成中，使工作更好地得到落實(shí)，提升整體單位的工作效率。針對單位內(nèi)部的工作人員來說，要使工作人員清晰的認(rèn)知到績效考核，不單單是對于他們的一個考核也是一種機(jī)遇。績效考核能夠?qū)τ诠ぷ魅藛T的實(shí)際能力進(jìn)行考察，也能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的優(yōu)勢所在。通常情況下，績效考核成績較為優(yōu)秀的員工，實(shí)際自身的專業(yè)素養(yǎng)也較好，因此在績效考核結(jié)果之中顯示優(yōu)秀的員工經(jīng)常會被領(lǐng)導(dǎo)人員推薦和選拔升調(diào)。所以企業(yè)內(nèi)部員工要積極地應(yīng)對績效考核使自身的能力得以發(fā)揮，給自己提供上升的空間。最后績效管理工作要不斷地完善，不能使績效考核成為一種形式化，這樣非但不能發(fā)揮出作用，還會導(dǎo)致一些問題的出現(xiàn)。因此要將每一次績效考核的結(jié)果都作為下一季度績效考核的借鑒，使績效考核管理工作能夠不斷地完善。

2.3 科學(xué)制定績效考核的方式

在績效考核的體系之中，①考核的基礎(chǔ)原則。要使領(lǐng)導(dǎo)人員與群眾都要保持著公正客觀的心態(tài)，去面對績效考核的內(nèi)容，并且在考核體系中要以客觀的心態(tài)來建立起相應(yīng)的獎懲措施以及激勵機(jī)制。②針對績效考核的內(nèi)容。績效考核的內(nèi)容是從多方面對于職工進(jìn)行考核的，重點(diǎn)考核內(nèi)容是職工的工作實(shí)績。③制定出科學(xué)的考核模式。穩(wěn)定考核相較于突擊考核來說要更為科學(xué)，單位不能只是在年底開展一次考核，使一些人員在日常生活之中缺乏對于考核的約束感，而不注重平時的工作表現(xiàn)，只在年底去表現(xiàn)自己，因此單位要一年中多次進(jìn)行考核，并且將員工的日常定期考核和突擊性考核進(jìn)行結(jié)合。比如在某一階段的工作之中完成后就要開展考核工作，在單位之中出現(xiàn)一些較為緊急的情況時候，也要增加突擊考核的內(nèi)容，使行政事業(yè)單位內(nèi)部的每一個員工都能在日常工作之中保持著認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。④設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)。針對單位內(nèi)部不同級別和不同工作性質(zhì)的人員，要采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，也是將績效考核的實(shí)際目標(biāo)以及內(nèi)容變得更加具體，以確保考核的標(biāo)準(zhǔn)與獲得的結(jié)果，都能夠更加公平科學(xué)。

3 結(jié)束語

績效考核工作在行政事業(yè)單位中具有重要的作用，只有完成了績效考核，才能使單位的整體工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使工作人員更好地為人民服務(wù)。因此，當(dāng)前績效考核在行政事業(yè)單位的人力資源管理之中已經(jīng)成為一個重要的組成部分，想要在工作之中使工作人員自身的潛力得到開發(fā)，就需要建立一個完善的績效考核體系。所以，當(dāng)前行政事業(yè)單位的績效考核體系要通過不斷地優(yōu)化與完善，而對工作人員更好地進(jìn)行管理與激勵，使工作人員在工作中更加具有主動性。