公共圖書館員的職業倦怠與對策研究

汪珊珊，李 琳

(1.國家圖書館；2.中國傳媒大學，北京 100000)

“職業倦怠”這一概念最先是由美國心理學家Freudenberger于1974年提出的，它是指個體長期處于工作的重壓之下而產生的一種情緒性耗竭的狀態。據中國“工作倦怠指數”調查報告顯示，在就職于不同類型單位的人群中，政府機關或事業單位在職人士出現工作倦怠的比例最高，為46.40%；其次是國有企業(40.90%)，再次是三資企業(39.17%)，而民營企業職業倦怠程度相對較低，僅為36.95%[1]。公共圖書館是政府所設立的為社會大眾服務的重要單位，是公共文化服務體系的重要組成部分。而近年來，隨著國家對加快服務業發展一系列政策的提出，以及信息化時代對圖書館服務越發精準化和快捷化的要求，公共圖書館員的“職業倦怠”現象也越發普遍。

1 倦怠的表現

1.1 職業理念缺失，工作熱情下降

在各事業單位中，圖書館員屬于收入福利及受社會關注度相對較低的群體[2]，但其受教育程度卻往往較高。自身期待值和工作滿足感的不對稱，久而久之便很容易造成“職業倦怠”。出現這一狀態的明顯表現之一就是其對于工作的熱情下降和職業理念的缺失。①公共圖書館雖是為文化事業發展的重要載體，擔負著傳播科學文化知識，豐富人民精神生活的重要使命，但在為社會大眾服務的過程中并不會收到迅速或明顯的反饋。因此，不免導致部分館員對圖書館事業的社會效益產生懷疑。②公共圖書館員往往擁有事業編制，職稱和收入都較為穩定，工作的積極與否并不會影響自身職業和圖書館的經濟效益。因此，極易引發消極懈怠情緒，造成職業理念缺失。③傳統圖書館員的工作內容包括書刊的整理分類、日常維護、新書采購等，這不僅在大眾看來十分清閑，在大部分館員自身來看，也是一份機械單一、缺乏挑戰性的工作，較低的職業認同感在一定程度上使得館員的工作積極性受到打擊。

1.2 圖書館員隊伍的流失

信息時代要求圖書館也要逐漸進行現代化轉型，這就意味著館員隊伍中需要越來越多專業知識過硬、敢于突破創新的青年館員加入。然而，在長期的工作中，青年館員所從事的工作卻往往是那些機械單調的瑣碎工作或是基礎的服務性工作，缺乏挑戰性的工作內容使得青年館員難以發揮出自身價值，這些因素無疑都會造成青年館員隊伍的流失；此外，面對圖書館相對閉塞單一的工作環境和高強度的工作時長，同樣容易使得館員產生疲憊感，高壓力與低成就感的矛盾也導致館員隊伍中優秀人才出走。加上圖書館所需的高層次人才難以引進，很容易陷入人員流失的惡性循環。長此以往，勢必會對圖書館的轉型發展產生不利影響。

2 倦怠的形成原因

2.1 社會層面

2.1.1 社會認同感低。社會認同理論由亨利·塔菲爾、約翰·特納等人提出并加以完善。該理論認為，社會認同主要來自群體成員身份或資格，人們努力追求或保持一種積極的社會認同，以此來增強他們的自尊，而且這種積極的社會認同主要來自內群體與相關外群體之間進行的有利比較。如果沒有獲得滿意的社會認同，人們就會試圖離開他們所屬的群體或想辦法實現積極的區分。近年來，大數據和互聯網+的發展使得圖書館面臨現代化轉型，圖書館員的職業素養也不斷提升。然而，外界依舊對圖書館從業人員存在相當程度的認知偏差，認為圖書館員只是份清閑的差事，工作時間自由、內容輕松、毫無技術含量。但正如圖書館學家杜定友先生所說:“圖書館藏書量多、復雜,講究科學、嚴密,因此圖書館工作的復雜性不亞于銀行。但這些復雜、科學的內容讀者是看不見的,讀者借書,就好像打開收音機,他要‘一開即得’,收音機內部的線路如何復雜、怎樣連接，他是看不見的,也不想了解”[3]。因此，公眾中存在的這樣“以偏概全”的認知和“不認可”的態度，使館員未能感受到作為群體成員帶給他們的情感和價值意義，這也難免會影響到館員對自身工作的成就感和認同感，導致館員工作熱情下降，出現“職業倦怠感”。

2.1.2 缺乏政策支持，社會力量不足。除了公眾的普遍觀念與圖書館員自身較低的職業認同感外，政府對于贊助公益文化事業缺乏必要的支持，以及社會支持力量供給不足，也是館員產生職業倦怠的原因之一。2007年3月19日，國務院下發《關于加快發展服務業的若干意見》，要求不斷提高公共服務的供給能力和水平。但近年來，隨著信息資源和服務成本不斷增加，政府對于公共圖書館的投資和政策扶持力度卻稍顯不足，缺乏與圖書館建設相匹配的制度支持和法律保障；此外，在政府支持難以滿足圖書館事業發展需要的情況下，來自社會力量的支持則尤為重要。但是相比于國外對圖書館建設已經較為成熟的社會捐助和支持模式，國內的社會支持依然有待提高。社會組織以及大眾積極投身公益觀念和反哺社會的意識的缺失，使圖書館未能獲得充足的社會力量。政策支持和社會支持的不足，不僅會影響到圖書館事業的可持續發展，也不利于館員對于工作環境和價值的正確認知，使館員產生“孤立感”，打擊館員的熱情和積極性。

2.2 組織層面

2.2.1 機制體制尚不完善。目前來看，我國大部分公共圖書館在管理體制和激勵機制上還尚未完善，依然采用傳統的管理方式，缺乏創新性和挑戰性，這在相當程度上成為館員們進行職業規劃、提高工作動力的阻礙。自2007年起，我國就開始提出公共圖書館建立理事會制度，實行法人治理[4]；2013年，黨的十八屆三中全會正式提出要“明確不同文化事業單位功能定位，建立法人治理結構，完善績效考核機制。推動公共圖書館、博物館、文化館、科技館等組建理事會，吸納有關方面代表、專業人士、各界群眾參與管理”[5]。但是，2018年正式實施的《公共圖書館法》中，卻依然在強調理事會制度的實施問題，表明該制度的落實尚不完善。相比于國外公共圖書館早已構建并成熟運行的理事會制度，如英、美、澳、韓等，我國已實行該制度的圖書館則顯得定位模糊[6]，未能完全發揮出該制度的應有價值。稍顯混亂的管理制度和合理有效的激勵機制的缺乏，都在一定程度上使館員們的工作積極性受到打擊。

2.2.2 待遇與預期不符。待遇問題，也是圖書館員們頻頻出現職業倦怠的重要原因之一。與公眾普遍認知不同的是，圖書館員們的工作內容絕不僅僅止于書刊的分類管理、編碼上架、新書采購等等一些簡單重復的體力勞動。面對信息化時代圖書館向現代化轉型發展的要求，館員們也需不斷提高自己的職業素養，掌握更多專業技能，以適應越發精準化和便捷化的服務需求。另外，公共圖書館面向社會公眾開放，因此，館員工作時間較長，周末及節假日也仍需在崗，幾乎全年無休。面對繁重的工作內容、高強度的工作時長以及日益提高的工作要求，但國家用于圖書館發展和建設的資金較少，社會支持目前也稍顯不足，因此館員們并未得到相應的待遇，其勞動價值和勞動報酬長期處于背離狀態，這也大大降低了館員們的工作積極性，造成倦怠情緒的蔓延。

2.3 個人層面

2.3.1 館員職業認同感低。職業認同感指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法，與社會對該職業的評價及期望的一致。據調查發現，職業認同感與自我肯定呈顯著正相關，憂郁、焦慮呈顯著負相關[7]。它一般來源于個人在長期工作中對于自身職業的性質、內容、社會價值和個人意義的認識和思考，對于每位從業者來說都十分重要。然而，目前不僅社會公眾對圖書館員這一職業存在認知偏差，甚至部分館員對自身職業也難以產生歸屬感和榮譽感。一方面，他們認為日復一日的瑣碎工作缺乏挑戰性，自身能力得不到發揮。如流通部門的一線館員，其工作任務基本是每天面對讀者，內容簡單，看似也并不需要某種專業技能，因此在工作中很難長期保持新鮮感；另一方面，他們會對自身職業的工作價值產生懷疑。圖書館事業是一項需要長期發展的服務性行業，其價值在于承擔文化的交流和傳承，豐富社會群眾的精神文化生活等，但精神文明的建設并非一朝一夕的任務。因此，館員在工作過程很難迅速而直接收到來自社會的反饋。這樣一個漫長而循序漸進的過程使館員們難以獲得對自身工作價值的肯定，同樣會導致倦怠感產生。

2.3.2 對館員素質要求提高。隨著信息時代來臨，讀者的需求層次也逐漸提升。圖書館在進行轉型發展的同時，自然也對館員的專業素養和技能提出了更高的要求。然而就目前的情形看來，對館員素養提升的要求同樣也成了館員們壓力的來源。①公共圖書館員主要面向一些剛畢業的大學生進行招聘，而當前就業錯位問題十分普遍，因此，圖書館新進館員中難免會出現一些與自身所學專業不符的情況，進而導致后續工作培訓難以開展和推進。這不僅對圖書館的發展進程產生影響，同樣也容易使館員自身產生挫敗感，降低工作熱情。②現階段館員們之間的綜合能力和知識水平存在較大差異，部分館員的能力和效率均難以適應互聯網發展下對于圖書館服務的要求。因此，館員提高職業素養和技能水平的要求給這些館員造成較大的心理壓力，很容易滋生出不良情緒，產生職業倦怠。

3 對策

3.1 提升圖書館地位，重塑圖書館良好形象

公共圖書館是人類文明發展的產物，更是一個城市重要的文化性標志，對于一個城市的精神文明建設和文化交流有著極為重要的意義。然而，在我國很多地區，尤其是縣級、鄉村等基層地區，圖書館事業依然處于一種邊緣化的地位，其發展并未得到重視，館員的社會認同和職業認同感也較低。公共圖書館是公共服務體系的重要組成部分，2017年11月，第十二屆全國人大通過了《中華人民共和國圖書館法》，并于2018年10月做出修改，由此可證明國家對于發展公共圖書館事業的重視及公共圖書館在精神文明建設中的重要性。因此，國家要加大對公共圖書館的投入，進一步完善人才、資金、設備等軟硬件的建設，既能提高圖書館的服務水平，促進轉型發展，也能重塑圖書館的良好形象，提升公共圖書館在群眾心目中的影響力和地位。在良好的氛圍下展開工作，館員們的自豪感和滿足感得以提升，職業倦怠感也將相應減少。

3.2 落實科學的管理制度，建立長效的激勵機制

傳統落后的管理方式無法適應圖書館的發展需求，也同樣不能滿足館員的合理需要。因此，落實科學有效的管理制度勢在必行。早在2011年，中共中央、國務院發布的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》中就把健全法人治理結構作為推進公益服務事業單位改革的重要內容，而該制度并未得到全面落實。因此，應加大對該落實管理制度的監督力度，并積極借鑒國外的成熟經驗，根據實際需要進行合理分工，使圖書館管理有條不紊地進行，優化館員們的工作環境。另外，長效的激勵機制也是提高館員積極性的有效措施。管理人員需要設置合理的獎懲措施，并且為館員們提供能夠展示和挑戰自我能力的平臺，最大限度地調動起關于館員們的主動性和創新性，使館員們能夠在工作中獲得樂趣與新鮮感的同時，也對自身的職業發展懷抱期望，能夠以更加積極的心態面對工作。

3.3 提升館員綜合素質，關注館員心理健康

面對職業倦怠，館員自身也應積極尋求解決措施，從心理上找尋產生不良情緒的根源。部分館員的倦怠情緒源于面對信息化時代日新月異的技術發展以及職業要求變化所產生的壓力。因此，主動把握機會，提高自身的專業能力和職業素養，提升自我效能感，是解決自身倦怠情緒的根本方法。圖書館方面也應該多多開展針對不同員工崗位的技能培訓，并經常組織實踐活動，從多方面提升館員的綜合素質。另外，要對館員的心理健康多加注意，幫助館員樹立正確的人生觀和價值觀，不論在任何崗位上，都要看到它的價值，認真負責的對待自己所作的每一份工作；管理者要及時對館員的工作予以肯定，以真誠的態度使館員們感受到被認可，提升館員的自信心，既可以緩解館員們的心理壓力，也可以使工作環境保持良好舒適的氛圍，消除職業倦怠感。

4 結束語

館員是公共圖書館中最重要的構成要素，也是實現圖書館創新發展的關鍵，因此，了解分析圖書館員們產生職業倦怠的原因，并尋求科學合理的方式加以解決，更有利于公共圖書館的可持續發展。希望通過社會、組織和個人等多個層面同時入手，能夠為解決圖書館員的倦怠情緒提供幫助，促進館員和圖書館的健康發展，為國家的公益事業和文化事業貢獻一分力量。