高校研發(fā)人才管理制度創(chuàng)新研究

李勤

（江南大學(xué) 江蘇無(wú)錫 214122）

一、高校研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新對(duì)于高校發(fā)展的重要價(jià)值

（一）有效地提高研發(fā)人才的創(chuàng)新能力和科研能力

科研人才作為高校的一線(xiàn)教學(xué)老師，其教學(xué)知識(shí)具有更高的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、實(shí)用性和先進(jìn)性。從事科研的教學(xué)老師一般都具有認(rèn)真的科學(xué)態(tài)度和研究精神，這一精神會(huì)對(duì)學(xué)生進(jìn)行潛移默化地熏陶和影響。另外，學(xué)生也可以積極地參與到導(dǎo)師所進(jìn)行的研究任務(wù)當(dāng)中，學(xué)生可以去觀(guān)摩教師是如何進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卣{(diào)查、科學(xué)的取證工作，這對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生的觀(guān)察能力、表達(dá)能力、研究能力有很大的促進(jìn)作用。學(xué)生和教學(xué)老師的關(guān)系是相互的，由此可見(jiàn)，進(jìn)行高校研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新可以有效地提高研發(fā)人才的創(chuàng)新能力和科研能力，激勵(lì)研發(fā)人才研究出更高水平、高質(zhì)量的研發(fā)成果，最大限度地釋放研發(fā)人才的潛能和能量，使研發(fā)人才真正地感受到自我的價(jià)值，感受到工作所帶來(lái)的成就感和滿(mǎn)足感，提升科研人才的職業(yè)幸福感。

（二）有效地提升研發(fā)人才的教學(xué)水平和綜合素質(zhì)

進(jìn)行高效研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新能夠有效地提升研發(fā)人才的教學(xué)水平，由于高校人才管理制度的不足，使得很多的研發(fā)人才都重研發(fā)輕教育，沒(méi)有真正地將創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處，而積極地對(duì)高校研發(fā)人才管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，能夠使優(yōu)秀的研發(fā)人才以研究的態(tài)度去對(duì)待教學(xué)活動(dòng)，提升教學(xué)的質(zhì)量和效率，最終不僅能夠培養(yǎng)出更多高質(zhì)量的創(chuàng)新型人才，提高高校的知名度和聲譽(yù)，還能夠吸引更多優(yōu)秀人才的加入，為我國(guó)創(chuàng)新型國(guó)家的建設(shè)出一份力。

二、我國(guó)高校研發(fā)人才管理制度中所存在的問(wèn)題

（一）不合理的科研人才結(jié)構(gòu)

在社會(huì)的快速發(fā)展之下，一些年輕的科研人才開(kāi)始大量出現(xiàn)，所以我國(guó)的很多高校也開(kāi)始出現(xiàn)新老交替的局面。但是這些年輕的科研人才最大的缺陷就是缺乏豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且目前大部分年輕科研人才都無(wú)法滿(mǎn)足一些重要科研內(nèi)容以及高層次的技術(shù)研究領(lǐng)域的需求，所以這些高難度的研究任務(wù)現(xiàn)在還是由一些具有豐富的科研經(jīng)驗(yàn)，且年齡較大的科研人才負(fù)責(zé)，短時(shí)間內(nèi)新老科研人才之間的替換還無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此目前高校科研人才的局面大致為高層次的科研人才年齡普遍老化，中層次的科研人才的技術(shù)水平相對(duì)來(lái)說(shuō)比較薄弱，而低層次的科研人才雖然比較年輕，但是需要繼續(xù)學(xué)習(xí)不斷地提高自己的技術(shù)。此外，在某些相對(duì)比較成熟的科研領(lǐng)域中，高校已有的研發(fā)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)較低，容易出現(xiàn)“無(wú)所事事”的科研人才，而一些高新技術(shù)的領(lǐng)域方面人才卻嚴(yán)重稀缺。

（二）教學(xué)和科研之間還沒(méi)有形成健全的共同促進(jìn)的協(xié)同機(jī)制

高校的根本任務(wù)是培養(yǎng)高素質(zhì)的新型人才，但是如果高校沒(méi)有高水平的研發(fā)人才和新型的科研活動(dòng)，研發(fā)人才也將堪憂(yōu)。首先，比較前沿和新興的科學(xué)研究活動(dòng)是當(dāng)前高校研發(fā)人才所研究的根本，而其中為給研究活動(dòng)提供便利，因此會(huì)大量投入科學(xué)資源。但是從實(shí)際情況上看，從事這些研究活動(dòng)的研發(fā)人才，沒(méi)有將自己的研究活動(dòng)與教學(xué)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合在一起，導(dǎo)致研究活動(dòng)和教學(xué)活動(dòng)出現(xiàn)了脫節(jié)，最終造成了科學(xué)資源的不合理運(yùn)用甚至是浪費(fèi)。其次，高校的研發(fā)人才在進(jìn)行研究時(shí)，需要付出大量的精力和時(shí)間。但是由于現(xiàn)階段我國(guó)高校普遍缺乏師資資源，造成很多研發(fā)人才必須兼顧教學(xué)活動(dòng)，科研時(shí)間被縮短，無(wú)法全心投入到科研工作中，而且增加了工作壓力。

（三）未形成成熟的跨學(xué)科創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的合作機(jī)制

通常我國(guó)的高校會(huì)根據(jù)學(xué)科的不同而設(shè)置不同的學(xué)院，而不同的學(xué)院會(huì)根據(jù)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)劃分系別，教師會(huì)根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)針對(duì)性地做教學(xué)活動(dòng)和科研活動(dòng)。此種模式能夠使每一個(gè)教師都發(fā)揮出自己的特長(zhǎng)，也為教師良好地從事科研活動(dòng)提供了便利的條件。但是由于諸多科研項(xiàng)目具有復(fù)雜性，跨學(xué)科研究，因此教師無(wú)法一個(gè)人完成研究，需要和不同學(xué)科、不同系別的教師需要進(jìn)行合作、溝通和交流，組建多學(xué)科研發(fā)隊(duì)伍。諸多高校教師的績(jī)效考核單一，使得很多教師過(guò)于注重個(gè)人的研究成果，對(duì)合作性研究不積極，參與程度低。總之高校無(wú)法組建起一支高素質(zhì)的研究團(tuán)隊(duì)，而僅靠個(gè)人去研究多學(xué)科集成的科研活動(dòng)難度系數(shù)又比較高。

（四）缺乏完善的評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

很多的高校會(huì)根據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展和成果，形成一定的科研人才發(fā)展進(jìn)程，會(huì)對(duì)科研人才的選拔進(jìn)行規(guī)范化，甚至?xí)贫ň哂袀€(gè)性化的評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，但是在對(duì)研發(fā)人才進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)和激勵(lì)時(shí)，大部分的高校還是偏重于去關(guān)注研發(fā)人才的研究數(shù)量，忽略了對(duì)研發(fā)人才研究質(zhì)量的考核。這就導(dǎo)致很多的研發(fā)人才在從事一項(xiàng)研究活動(dòng)時(shí)，將自己的研究成果拆分成不同的板塊，以此去發(fā)表更多的文章。而且研發(fā)人才在從事研究活動(dòng)后，研究成果將會(huì)與自己的利益直接掛鉤。因此由多個(gè)研發(fā)人才從事研究活動(dòng)，往往會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人才對(duì)利益分配不滿(mǎn)的現(xiàn)象。所以高校一定要制定并完善的評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

（五）研發(fā)人才的科研成果的質(zhì)量低下

高等學(xué)校的基本任務(wù)是培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，如果高等學(xué)校只是將理論和基礎(chǔ)研究作為重要的內(nèi)容，忽視實(shí)踐活動(dòng)，那么就會(huì)導(dǎo)致理論與研究活動(dòng)的分離。而且，目前很多的高校將全部的關(guān)注點(diǎn)都放在研發(fā)人才研究成果數(shù)量的輸出上面，輕視對(duì)研究成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)。在這樣的模式當(dāng)中很多的高校科研人才不斷地在尋找新的科研活動(dòng)，而所研究出來(lái)的成果的質(zhì)量卻比較低下，導(dǎo)致研發(fā)人才的科研成果和市場(chǎng)需求出現(xiàn)了很強(qiáng)的脫節(jié)現(xiàn)象。

三、高校研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新策略

對(duì)高校研發(fā)人才進(jìn)行管理是一個(gè)由多環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)性的工程，也是一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放的過(guò)程，在每一個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中都需要進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新，這樣才能夠保證高校研發(fā)人才管理的有效性。

（一）積極地進(jìn)行人才評(píng)價(jià)機(jī)制的創(chuàng)新

為了推動(dòng)高校科研活動(dòng)的積極發(fā)展，研發(fā)人才高質(zhì)量高水平地進(jìn)行研究，高校需要制定有效地研發(fā)人才評(píng)價(jià)機(jī)制。做好科研人才的創(chuàng)新管理，首先高校一定要明確以下兩組關(guān)系：第一，人與事之間的關(guān)系，第二，質(zhì)與量之間的關(guān)系。傳統(tǒng)的高校人才管理機(jī)制以事為主要的管理對(duì)象，在進(jìn)行科研人才管理機(jī)制的創(chuàng)新之后，高校人才應(yīng)當(dāng)以人作為主要的管理對(duì)象，并重視科研人才科研成果的質(zhì)量，改變以科研人才科研成果的數(shù)量為重的管理模式。

目前廣大高校所實(shí)行的管理制度當(dāng)中，對(duì)于研發(fā)人才的考核周期都相對(duì)來(lái)說(shuō)比較短，而且考核的重點(diǎn)是在研發(fā)人才所花費(fèi)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)與所發(fā)表的論文數(shù)量和所得到的科研成果之間，是否能夠達(dá)到平衡。在此種模式中，高校研發(fā)人才也會(huì)不斷地去尋找一些比較容易研發(fā)的項(xiàng)目，對(duì)于研發(fā)難度大、付出精力多、研發(fā)周期長(zhǎng)的研發(fā)項(xiàng)目視而不見(jiàn)。這種過(guò)度重視量化的考核模式和評(píng)價(jià)模式容易助長(zhǎng)研發(fā)人才的不良風(fēng)氣，導(dǎo)致研發(fā)人才為快速得到研發(fā)成果而只研究簡(jiǎn)單的項(xiàng)目，因此無(wú)法獲得高水平、高質(zhì)量的研發(fā)成果，不利于高校的科研工作的發(fā)展。

高校應(yīng)當(dāng)積極地制定量與質(zhì)相結(jié)合的評(píng)價(jià)模式，以科研人才高質(zhì)量科研成果作為主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并將所發(fā)表文章的引用率加入評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，低質(zhì)量的文章發(fā)表和低水平的研究成果不計(jì)入評(píng)價(jià)的指標(biāo)當(dāng)中。這樣才能夠正確的去處理質(zhì)與量之間的關(guān)系，才能夠使高校研發(fā)人才爭(zhēng)先恐后地去拿出質(zhì)量高、水平高的“代表作”。

（二）積極地進(jìn)行人才激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

激勵(lì)指的是激發(fā)人的心理，使人引起相應(yīng)的行為過(guò)程，制定良好的激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)出高效研發(fā)人才的工作積極性，使高校研發(fā)人才向著既定的目標(biāo)做出最大化的努力，并做出與高校期望相一致的行為表現(xiàn)。而且對(duì)高校研發(fā)人才進(jìn)行正確的激勵(lì)，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)高效研發(fā)人才個(gè)人價(jià)值的提升，另一方面還能夠?yàn)楦咝Ｅ囵B(yǎng)出質(zhì)與量并存的創(chuàng)新型人才。

1.制定有效的激勵(lì)機(jī)制

高校應(yīng)當(dāng)為研發(fā)人才制定適合研發(fā)人才，并且能夠激發(fā)研發(fā)人才工作熱情的有效的激勵(lì)機(jī)制，并且一定要把握好激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中量和度之間的有機(jī)聯(lián)系。量主要指的是激勵(lì)的方向、內(nèi)容、范圍等等，度則指激勵(lì)的尺度、標(biāo)準(zhǔn)等。一般來(lái)說(shuō)，高校應(yīng)當(dāng)在綜合的了解科研人才的科研實(shí)力的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，所激勵(lì)的尺度應(yīng)當(dāng)與科研人才的綜合實(shí)力呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)綜合科研實(shí)力比較強(qiáng)的科研人才予以適量的激勵(lì)，這樣才不會(huì)讓這些科研人才產(chǎn)生自負(fù)、自大的心理，并肯定那些綜合科研實(shí)力相對(duì)來(lái)說(shuō)比較弱的科研人才的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予強(qiáng)度的激勵(lì)，這樣才能夠良好地激勵(lì)這些科研人才的工作熱情。因此高校管理人員一定要把握好對(duì)科研人才激勵(lì)的量和度，只有這樣才能夠提升研發(fā)人才的凝聚力，使每一個(gè)研發(fā)人才發(fā)現(xiàn)自我的個(gè)人價(jià)值，獲得職業(yè)幸福感，并在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

2.發(fā)展多樣化的激勵(lì)形式

除了要把握好激勵(lì)機(jī)制的量和度之外，高校還應(yīng)當(dāng)為研發(fā)人才制定多樣化的激勵(lì)形式。比如說(shuō)高校在對(duì)研發(fā)人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，除了要從金錢(qián)的角度和個(gè)人利益出發(fā)，滿(mǎn)足研發(fā)人才的實(shí)際需求，還可以從對(duì)科研人才科研成果進(jìn)行評(píng)定以及報(bào)獎(jiǎng)等方式肯定科研人才的努力。除此之外，高校還可以將科研人才的科研成果，在一些比較大的媒介上進(jìn)行傳播，這樣才能夠使科研人才獲得良好的成就感、滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感。

目前科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為我國(guó)的第一生產(chǎn)力，只有不斷地激發(fā)科研人才的研究積極性，提升科研人才的創(chuàng)造力，才能夠向建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的目標(biāo)靠近。定期主動(dòng)的和高校科研人才進(jìn)行溝通和交流，與科研人才一起去制定良好的發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)科研人才將自己的科研目標(biāo)與人生發(fā)展的目標(biāo)有效地結(jié)合在一起，這樣科研人才才能夠?qū)ψ约旱目蒲泄ぷ鞒錆M(mǎn)興趣和信心，更主動(dòng)地去從事科研工作。

（三）完善人才引進(jìn)和選人、用人的制度

1.高校可以建立科研人才的聘任機(jī)制

很多人都認(rèn)為在高校工作就是一個(gè)“鐵飯碗”，只要進(jìn)入到高校工作就不會(huì)被辭退，這樣的心理導(dǎo)致部分的研發(fā)人才工作效率低，所以必須改變高校傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的體制。在今后的管理中，高校應(yīng)當(dāng)建立起一人一崗的聘任制度，為優(yōu)秀人才的引進(jìn)和留任制定合理的政策，所有的應(yīng)聘人員必須按需上崗，開(kāi)啟崗位競(jìng)爭(zhēng)的模式，以此吸引更多的優(yōu)秀人才，并鼓勵(lì)現(xiàn)有的人才積極地進(jìn)行自我能力的提升和創(chuàng)新。

2.在高校內(nèi)設(shè)立學(xué)術(shù)的交流平臺(tái)

這一平臺(tái)的設(shè)立主要是為了滿(mǎn)足一些科研難度比較高且周期較長(zhǎng)的科研任務(wù)。將不同領(lǐng)域、不同學(xué)科、不同系別的優(yōu)秀人才聚集在一起，組成一支高素質(zhì)的科研團(tuán)隊(duì)，并且要求團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的所有科研人才都必須進(jìn)行緊密地合作、溝通與交流，針對(duì)這一科研任務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新，大膽地發(fā)表自己的不同看法和見(jiàn)解，這樣才能夠使科研成果的質(zhì)量和效率得以大幅度地提升。

3.進(jìn)行研發(fā)人員交流合作機(jī)制的培養(yǎng)和創(chuàng)新

在面對(duì)一些相對(duì)來(lái)說(shuō)比較難的科研任務(wù)時(shí)，僅靠單個(gè)教師“單槍匹馬”的進(jìn)行研究是不現(xiàn)實(shí)的。所以高校應(yīng)當(dāng)積極地進(jìn)行資源的整合，將創(chuàng)建一支優(yōu)秀、高效率、精干的研發(fā)隊(duì)伍作為主要的任務(wù)之一。不同學(xué)科、不同學(xué)校，甚至是不同地區(qū)、不同國(guó)家的骨干研發(fā)人才，只要參與到同一個(gè)研發(fā)任務(wù)當(dāng)中，就應(yīng)當(dāng)積極地進(jìn)行匯集，鼓勵(lì)這些研發(fā)人才進(jìn)行相互訪(fǎng)問(wèn)，并展開(kāi)有效的學(xué)術(shù)交流，以此不斷地提升高校研發(fā)人才的學(xué)術(shù)水平。

四、總結(jié)：

進(jìn)行高校研發(fā)人才管理制度的創(chuàng)新，有利于提升研發(fā)人才的創(chuàng)新能力，提升研發(fā)人才的學(xué)術(shù)水平，真正地發(fā)揮出高校研發(fā)人才對(duì)于創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)的重要意義。所以，我國(guó)的各大高校應(yīng)當(dāng)在充分地了解自身研發(fā)人才管理制度的漏洞和缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，積極地進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新，以此最大限度地發(fā)揮自我的價(jià)值。