電力企業人力資源管理的創新路徑探討

游盼

摘要：企業的核心競爭力由多個方面組成，其中培養人力資源是企業與其他競爭對手競爭同一市場份額的重要手段之一。在我國，電力企業雖然不會像其他行業的企業一樣面臨激烈的市場競爭，但社會對其提出了更高的發展需要。經濟的飛速發展導致企業和百姓的用電量都在不斷上升，如果電力企業不能滿足本區域內的發展需求，成為區域建設的薄弱點甚至是阻礙，必將面臨政府的改組和重建。因此，電力企業也已應當重視對員工的培訓，提高員工的素質，保障自身以人為基礎的核心資源不會成為企業發展的短板。

關鍵詞：人力資源;企業管理;管理對策

引言

在企業管理中，人力資源管理是否具有一定優勢在很大程度上影響著企業的市場競爭力，關系著企業未來的發展前景。從當前的實際情況來看，大多數企業在發展過程中人力資源都未能得到最大化利用，而且關于人力資源方面的管理工作也存在很多問題，這種現象的存在在很大程度上影響了企業的運營發展，對此，必須要予以高度重視，結合實際情況對企業人力資源進行合理的配置與管理，這樣才能真正意義上發揮出人力資源的積極作用，促進企業實現更好的運營與發展。

1人力資源薪酬管理的價值意義

人力資源薪酬管理對電力企業的經營發展具有重要意義，具體表現在下述三個方面：其一，增強企業在市場中的競爭力?？茖W的人力資源薪酬管理能夠顯著提高企業在社會中的影響力，從而吸引到較多優秀的人才，進而構筑起自身獨特的人力資源優勢，為企業的長遠發展儲備一支高素質的人才隊伍;其二，提升員工對企業的滿意度。科學的人力資源薪酬管理必然制訂出合理的薪酬制度，這一制度能夠對員工形成巨大的吸引力，增強員工對企業的忠誠性，切實降低員工流失率;其三，提升員工的工作效率與工作質量?？茖W的人力資源薪酬管理會從制度層面設置一系列旨在充分調動員工工作積極性的標準或條款。企業通過恰當的薪酬激勵，能夠讓員工更加專注于自身工作，進而營造出一個銳意進取、高效率工作的良好氛圍，員工的主觀能動性與創造性亦可得到充分發揮。

2存在問題

2.1人力資源管理體制落后

雖然部分企業的管理者已經意識到做好人力資源管理的重要性，也感覺到強化員工工作積極性在人力資源管理中的重要價值。但是由于企業管理體制的落后，導致各項職能分工存在不合理的情況，例如人力資源管理依然沒有提到日程上來，組織學習和培訓的方向不明確，輪崗鍛煉機制也不健全，使得員工分配難以得到優化，在有限的資源內無法公平地分配到每一位員工的頭上，部分員工存在憤憤不平的情緒，積極性難以被激發出來。還有部分企業的人力資源管理部門管理者的技能和水平都相對落后，在實際對員工實施管理的時候，過于重視考勤，抓遲到早退，缺乏人性化的關懷以及集成化的管理，使得部分員工怨聲載道，這也是導致企業人員流動性強的一大重要誘因。

2.2定位缺乏準確性

受多種因素影響，部分企業經營管理時未能對人力資源管理的實施科學定位，在此情況下管理工作在職能上難以充分發揮，人力資源難以保證配置與組合處于最優狀態。部分企業雖然沒有認識到人力資源管理開展的重要性，也將人力資源管理工作納入企業經營中，但是存在精細化不足的問題，其中主要體現在定位不夠全面、未能對資源配置與資源管理實施精細化處理，進而使管理效能不能得到充分發揮。

3電力企業人力資源管理的創新

3.1管理職能的創新

要想實現企業管理職能創新，一方面，管理人員需要重視人力資源管理部門的主要作用，促進其職能的有效回歸。隨著市場經濟不斷深化完善，部分企業在發展期間，不但要實現集團化發展，而且在管理上還想保證各個部門獨立化發展，尤其是財務管理、生產管理和人事管理等方面，實現成本獨立核算和自負盈虧。這種管理方式會更加復雜，尤其是關于職能分散和放權，因此，就需要對部分直屬管理部門職能進行回歸。另一方面，需要對管理職能進行優化，有效連接以往層次化管理職能，隨著社會發展

不斷變化，使得部分管理職能出現分化，與此同時，有些職能在管理上更注重服務化管理，企業要積極順應新形式變化環境，完善和優化管理職能，發揮管理職能最大效果，降低管理成本，提升企業經濟效益。

3.2轉變人力資源管理理念

從當前的實際情況來看，各企業之間的競爭主要表現在管理水平、員工素質等方面，尤其是對于員工整體能力提出了更高的要求。對此，企業管理層必須要積極轉變現有的人力資源管理理念，意識到“以人為本”思想在人力資源管理中的重要性?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钪饕獜娬{的是以人為中心的管理，在具體實施的過程中管理層應該結合員工的實際情況和基本需求進行恰當的引導和管理，對企業內部控制體系進行完善和調整，讓員工在工作的過程中可以做到有章可循、有法可依，這樣才能有效提高人力資源管理的整體效率。另外，也要將“以人為本”理念滲透到員工的企業生活中，為其營造輕松、舒適、安全、干凈、整潔的工作環境，保證滿足員工的正常生活需求，這樣才能更好地激發企業員工的工作歸屬感和責任感。

3.3電力企業應當制訂明確的培訓目標

電力企業的管理者在制訂培訓目標時需要考慮的事情有很多，例如，如何平衡培訓和工作的時間、規劃培訓內容、激發員工的培訓熱情等，這些都要建立在正確培訓目標的基礎上。企業在制訂培訓目標時應帶有明確的目的性，以此明確企業對員工的需求。電力企業和其他企業一樣，和員工是雙向選擇的關系。同時，電力企業也應當在設置目標時注重其科學性，針對長期目標和短期目標實施分級管理，并針對不同員工的特性制訂培訓計劃。電力企業的培訓目標不僅僅要明確，還應當和企業的核心戰略相結合，員工培養的目的就是向各個項目及崗位輸送人才，如果企業在制訂目標時無法做到精細化，就很難真正實現培訓的目標。

3.4補齊“激勵”短板

科學健全的績效管理考核機制建立起來后，電力企業便需要創新薪酬管理制度，打破固定薪酬的限制，把員工的績效考核表現同他們的薪酬深度聯系起來，以此充分調動其工作積極性。對于在工作中取得重大突破或作出重要貢獻的員工，電力企業還應設置相應的獎勵制度，給予其應得的獎勵，從而激勵其他員工重視自己的工作，不斷提升技能，豐富專業知識。除此之外，電力企業應在制定人力資源薪酬管理制度時融入多樣化的激勵手段，如可使用旅游激勵、住房補貼激勵、購物券激勵等方式，滿足員工的多樣化需求。在人力資源薪酬管理制度這一源頭環節注重激勵元素的融入，能夠將員工的潛能充分挖掘出來，營造出一個積極向上的良好氛圍，為電力企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

結束語

當今世界的發展充斥著多元的特性和激烈的競爭，電力企業雖然可以在政府的支持下減少自身的經營壓力，但本質上仍要面臨許多的危機和挑戰。當前，人力資源環境和市場壓力對電力企業的員工素質提出了更高的要求，因此如何開展員工培訓以及如何科學落實員工培訓計劃成為電力企業必須要思考的問題，相信在領導者和全體員工的共同努力下，電力企業一定可以開創員工培訓新思路并實現培訓的升級。

參考文獻：

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