教師管理的三個關鍵要素

■張道明

通過調研和觀察，筆者發現不少學校教師管理存在制度不規范、教師管理措施錯位等情況，這些情況不同程度上束縛了教師教育教學能力的提升。教師管理的內涵與本質是為教師開展教育教學工作提供支持和幫助，校長要掌握好教師管理的三個關鍵要素，促進教師的專業化成長，提升教書育人的水平。

一、建構科學合理的機制

教師行為大多受環境影響，其中最為重要的是機制的牽引。

為提升學校整體教學質量，A校在新學期開展了集體教研的專項活動，要求教師之間要團結協作，資源共享。但是無論是年級組集體備課，還是學校教研活動中，教師們大多“留了一手”，只是談些無關痛癢的話，致使集體備課與教研活動，形式大于內容，實效性大打折扣。

究其原因，在于學校評價機制基本上是以個體為單位，換言之就是評價的是教師個體，并非團隊。為了在評優晉級考核中占得先機勝出，教師根本不愿把自己最有效的教學技能和經驗與人分享。試想，教師毫無保留地把自己的“好東西”分享出來，無形中損害了自己的利益，心存顧慮實屬情理之中。如果管理者沒有搞清楚教師“虛與委蛇”的原因，即便天天要求教師之間加強合作，也無濟于事。

事實上，一所學校想讓教師的教學經驗和智慧共享，達到資源最大化，實現整體教育質量的提升，必須把對教師個體單一評價轉變為對教師團隊的評價。

B校對于教師的教學常規等級的評價，綜合備、教、批、輔各方面檢查的情況，而備課檢查時，則重點檢查教師在集體備課中的研討記錄、個性化的批注、修訂和教后反思；對于教學成績的評定，實行捆綁評價，計算年級均值，在年級均值以上均記滿分，低于年級均值但差距較小的也記滿分，只有低于均值較大分值時，才適當扣分，在年度考核時因為教學成績扣分，最多只扣3分。

顯然，這樣的評價方式打消了教師心頭的顧慮，有助于形成包容、接納的積極心態，樂意與同伴分享教學經驗和智慧，共同解決教學中的疑惑和問題，以求共同進步和發展。如此，不需要學校硬性要求，教師也樂意協作，因為這樣工作更輕松。互相合作，協同育人，自然水到渠成。

二、指明破解難題的方向

常言道，思想決定出路。很多時候，我們無法破解問題的原因在于思想進了死胡同。教師在工作中遇到棘手問題，無法解決，往往是因為思想僵化循舊，陷入了一種狹隘的思路，無法自拔。

C校組織班主任論壇，與會教師或分享經驗教訓，或提出問題困惑。某教師講述了某個學生行為特別差，不是打人，就是亂罵，搞得班上雞飛狗跳，成為同學眼中的刺頭，教育多次無效。

聽了這位老師的訴苦，教育副校長馬上給出指導意見：教師要多關注這種特殊學生，一旦發現他的異常舉動，要狠狠地批評，或者通知家長到學校共同教育，否則搞出事故，學校要受影響，老師也會被牽連。

這種管理貌似是給教師“錦囊妙計”，實則是正確的廢話，只強調了后果。事實上，教師都知道，甚至屢屢使用：批評、看緊、罰站、請家長等辦法，但是面對具體的教育對象時，大多會失靈，甚至適得其反。

細細琢磨，這位班主任只是“撲火”，而沒有思考為什么會“起火”，換言之，她看到學生不良行為只想著去處理糾正，沒有深入思考學生出現這種現象背后的原因，“治標不治本”，永遠都在“撲火”，但“火災”不斷。

如果學校管理者能夠引導教師換一個角度去考慮問題，效果可能會大相徑庭。事實上，學生異常行為大多與家庭教育有著某種必然聯系。教師關注學生行為時，不妨多與家長接觸，了解家庭成員結構、家長教育方式以及學生在家表現，或許能找到學生異常行為的癥結所在，然后對癥下藥，才可能解決問題。

這種沒有給出具體策略和方法，只是提供解決問題方向思路的管理，需要教師循著給出的方向去摸索、探究，最終找到現象背后的原因，然后解決問題。管理者提供的是一種戰略上的支撐，訓練的是教師解決問題的思維方式，遠比直接告訴該怎么做，更能讓教師獲得內隱性的成長。

三、搭建發展成長的平臺

D校發現班主任專業發展有很大的提升空間，特別是在班級育人理念、班級文化建設等方面，不少教師還有需要改進的地方。每次教師例會，學校領導都會提出并希望教師們加強學習，改變育人觀念，提升班級管理水平，增強育人合力。筆者看到的是，臺下的教師聽進去了，卻行動乏力。一是不曉得具體怎么做；二是由于惰性，缺少必要的外力引領，班級管理還是“重復昨天的故事”。這種只是停留在口頭上的所謂的“管理”，失去應有的作用。

E校班主任也存在上述問題，學校為了提升教師的班級管理水平，成立了班主任專業發展團隊，遴選育人理念先進、管理有思路、有方法的班主任作為導師，招募考核團隊核心成員。教師自愿報名參加，通過一個月的團隊學習后，考核合格正式加入。班主任專業發展團隊定期舉辦論壇分享育人經驗，協同解決班級管理中的問題。學校公眾號適時推送相關活動和團隊成員撰寫的經驗文章和育人故事，擇優推薦報刊發表。當其他教師看到團隊成員在班級管理上更加得心應手，班級風氣大為改變，學生在行為習慣和文化學習上發生了明顯變化，加入班主任成長共同體的教師逐漸多起來。假以時日，該校班主任的整體育人水平和班級管理經驗將會得到改進和提升，這無疑會增強學校的軟實力。

正是學校的高瞻遠矚，做好了頂層設計，建構班主任發展組織，遴選導師和核心成員，搭建了班主任抱團發展的平臺，用榜樣激勵、帶動、引領其他教師，讓他們看到加入組織帶來的益處，引發了蝴蝶效應。這樣的管理體現了學校把發展教師作為第一要務的理念，搭建平臺，形成抱團發展，在成全教師的同時，提升了學校整體育人水平和管理能力，真正起到了管理為教師提供支持的作用。

教師管理要改變固有的觀念，不要把管理掛在嘴上，或者演變為無窮無盡的會議，甚至弄出不必要的條條框框來束縛教師的教育教學行為，而應該牢固樹立管理是為教師的教育教學服務的思想，建機制、指方向、供策略、搭平臺，引領教師專業發展與成長，從而為學校的發展注入源源不斷的動力。