基于大數據的高校人力資源管理的創新策略

鄭金爽

（嘉興南洋職業技術學院 浙江 嘉興 314031）

大數據是基于信息科技發展起來的一種新型的數據處理方式，當前，大數據技術在社會各領域、各行業得到了日益深入的應用。高校的師資具有專業化特點，教師來源還具有復雜性和流動性，這就使得高校人力資源管理難度較大。但在高校管理實踐中，人力資源建設受到傳統因素的制約，其大數據信息化建設相對滯后，不利于新時期高校發展，同時也影響了高校對優秀教師的培養、利用和引進。

一、大數據概述

（一）大數據

大數據是伴隨當下信息技術、網絡技術的快速發展而誕生的一種新的概念和技術，指的是在一定時間內，通過軟硬件工具和常規機制管理、處理、獲取和感知數據，并將數據進行整合的一種方式。大數據可分為應用服務層、數據分析層、數據計算層以及數據存儲層，是一種海量的、多樣的且具有高增長率的信息資產，本質上就是采用相關軟件工具捕捉、管理與處理數據資料。大數據的核心是海量數據，泛在網絡是其重要的基礎。其能對海量數據進行快捷、高效地收集、分析和處理，高效、高質地快速分析海量數據之間的關系，快速發現海量信息資源中具有價值的數據信息，并利用其創造更多的價值。BM認為，大數據具有5V特征，現已成為重要的戰略資源，大數據能夠促進資源整合，優化資源配置，能充分滿足當前現代對于數據的處理需求，并且大大提高了信息處理效率，將信息價值能夠深入挖掘出來，是推動各行業發展的巨大引擎。

（二）大數據在高校人力資源管理中的必要性和意義

1.必要性分析

高校以專業學科教學為主，想要實現可持續健康發展，人力資源管理是重中之重。高校在進行人力資源管理的過程中，每天需要處理的信息數據比較大，特別是在當前高校信息化建設不斷加速的背景下，借助互聯網、大數據的飛速發展和有效應用，高校的教育教學、科研、后勤等各項工作，都變得越來越數字化和數據化。同時，各項信息數據不僅數量大，信息內容類型更具有多元特征、共享性強，而且相互融合，在處理過程中發現傳統的管理模式已經無法滿足新時代的發展要求。所以需要通過應用大數據技術來提高數據處理的效率和質量，為高校人力資源管理提質增效是有必要的。

2.應用意義

高校人力資源管理中應用大數據的意義主要包含了以下兩個方面。首先，可以使人力資源管理的實效性得到增強。因為高校在開展人力資源管理時，涉及到的內容相對較多，涵蓋了人員招聘、培訓、管理與激勵考核等各項內容。在傳統人力資源管理下，很難在短時間內全面、快速地了解人力資源的整體情況。而利用大數據，就能通過云計算、大數據等技術，來快捷地實現人力資源信息的記錄、整理、上傳、檢索、查詢、共享等工作，極大地解放了人力，有效提升了高校人力資源管理水平。其次，使高校教師教學水平得到提升。作為教育教學的核心組成部分，教師的專業技能和職業素養，直接影響到高校人才培養質量和未來發展。將大數據引入到高校人力資源管理中，通過大數據可以動態地掌握教師的情況，制定更加科學的教師管理策略和培訓方案，對人才進行精準培養，提升教師整體水平，增強教師的歸屬感和責任心，促進教師價值得到最大化實現，推動教師實現專業化和職業化成長。能夠營造良好的校園氛圍。進入大數據時代之后，人力資源管理方法和模式就發生了根本性變化，需要利用信息化技術進行操作。實際在進行管理的時候，可以通過信息化管理平臺，由專業的管理人員和技術人員執行整個過程的操作，可以充分發揮出人力資源管理隊伍的最大效用，并激發出教職工的工作積極性。同時，在大數據時代，高校通過人力資源管理平臺，可以增進與教職工之間的互動，精準化教職工需求，為教職工提供人文關懷，幫助教職工解決難度和提供幫助；了解教職工對校園建設的期望和想法，對教職工當前的實際需求能夠及時了解，消除潛在的不良情緒，使資源得到整合，促進了高校有序健康發展。為高校人資管理營造良好的環境與氛圍，促進高校師資力量的合理分配，起到有效吸引人才和激發人才的效果，確保高校在當前越來越激烈的市場競爭中實現可持續發展。

二、大數據下創新高校人力資源管理方法

（一）積極引進大數據創新人才

作為高校發展的重要推動力，人才是重中之重。高校人力資源管理者可利用大數據來更快、更全面地獲取人才信息，掌握高層次人才市場變化的新動向，在人才招聘之前，通過大數據快速獲取以學歷學位為主的基礎能力信息、以職稱等級為主的業務能力信息、以專項考評為主的領導勝任力信息等，把握人才引進的主動權，將人找信息轉變為信息找人，從而避免因對人才信息掌握不全面而造成人才流失的情況。運用互聯網中的大數據信息，開展盡職調查工作，以便對人才進行全面地了解，并核查簡歷中信息的真實性，尋找學校專業教師對人才進行評價。在落實人力資源管理工作的時候，相關人員需要通過大數據技術進行操作，而其中的人才是核心組成要素，通過對當前高校引進的人才的基礎能力信息、業務能力信息、領導勝任力信息等海量信息進行分析，依據分析結果，發現學校人才隊伍建設存在的缺陷和優勢，對未來高校需要的人才進行了明確。同時，應用大數據來全面地評估人才的學術能力、科研能力、教學能力、特長、政治素養、道德素養、發展空間等各項能力，然后擇優選擇與學校所需人才最為相近的優秀人才，由此提升高校人才招聘的效率與質量，提高人才隊伍的整體水平，達到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的效果。此外，還要利用大數據技術，提高入職匹配效率。在數據處理中心輸入教職工穩定日常工作信息，就可以篩選出教職工的工作效率、教學水平、興趣愛好等，這樣通過智能化處理，可以評價其與崗位之間的有效匹配率，以此實現人力資源優化配置，激發人力資源的能動性和主動性。

（二）進一步創新大數據人力資源管理

雖然當前已經進入了信息化時代，但是部分部門的信息化建設水平仍然不高，尤其是對于檔案信息化建設缺乏足夠的重視。因此，需要高校后期盡快建設人力資源管理信息系統，這樣可以提高教職工信息的查閱效率，為人力資源管理提供有力的支持。在搭建的人力資源管理中，要將學術性的特點充分體現出來，可以對不同領域進行分類研究，這樣高校教師就可以根據自己的實際情況，開展學術研究工作，還能夠更加準確的評估教師的工作狀況和學術水平，為高校后期的發展制定科學的發展戰略。同時，建立健全技術支持體系，首先要打造一支計算機網絡知識和操作技能過硬的技術人員團隊，團隊人員要熟悉大數據分析、云計算、數據庫等先進的技術，高效地維護、保障和技術升級人力資源管理信息化平臺。然后，要建立校外信息技術企業協作機制，由校外信息技術企業來為信息管理平臺提供更加專業的技術指導。最后，還要保證人力資源管理的安全性，加強網絡風險防控，而且要將所有的查詢行為詳細記錄。

薪酬收入是勞動人員生存與發展的基礎，要將大數據戰略與薪酬統計與分配進行融合，為績效分配方案的制定提供重要的參考依據，而且也可以確保評估結果的準確性。高校人力資源管理者可應用大數據，對薪酬與人員類別、崗位等級、工作時間、工資分布及流動情況等因素的關系進行深度分析，評價現行工資政策的內部公平性和激勵性效果。還可以對當前社保人員的計算繳費進行簡化，使數據統計的透明性和準確度大大提升。教職工可以對醫療保險、公積金、養老保險等實現一鍵計算。作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核的作用越發重要，應用大數據完善考核機制，通過考核機制的優化提升考核質量，通過定量定性結合的方法，綜合性評價考核指標，比如教學課時、科研成果等；通過信息數據的評估來對高校教職工的工作狀況進行評估，以最終的考核結果為參考，可以將教職工的工作效率大大提升，并不斷優化提高高校人力資源管理水平。

（三）應用大數據創新人力資源培訓

培訓、管理是人資管理的重要內容。人只有實現了能力的全面發展，才算是真正意義上的自由發展，突出了能力發展的核心地位。在高校人力資源培訓中，可運用大數據技術來全面評價高校人力資源的情況，分析優劣勢，結合分析結果開展有針對性的教育和培訓，力求不斷完善教職工的能力水平，提高他們的綜合素質。要通過教職工信息平臺引導教職工積極地參與到自我信息管理中，定期開展信息技術培訓，全面提升教職工的信息收集、整理和分析能力，為大數據技術應用提供數據保障，方便更好地開展人資管理工作。采用“線上+線下”雙線培養模式對教職工進行人才培養，將培訓內容通過教職工群組上傳，方便教職工在閑暇時間隨時隨地地學習與了解，然后再擇機安排統一集中培訓，以有效減少集中培訓的時間與次數，提高教育培訓的質量。

結束語：

綜上所述，在當前大數據時代下，高校要對傳統的管理理念積極進行轉變，充分發揮出人力資源管理的作用。并結合人力資源管理實際，充分利用大數據來深挖數據信息的價值，對人力資源管理進行創新，促進教學資源整合和資源共享，提升人力資源的管理效率，打造高素質的高校人才隊伍，從而使人力資源管理更好地服務于教師需求，服務于高校發展。