關于大數據時代企業人力資源管理變革的思考

王鳳霞

（北京鐵城建設監理有限責任公司 北京 100855）

大數據時代下的人力資源管理要求企業要發揮數據資源的價值，從海量的信息提取中有價值的人力資源信息，實現人力資源管理的信息化，幫助企業通過人力資源管理在市場上更好地立足，提升企業內部的人才競爭力。

一、大數據時代企業人力資源管理領域的新變化

（一）人力資源管理內部組織結構更加扁平化

人力資源管理部門在開展人力資源工作的過程中，對計算機技術和網絡通信技術的依賴性大大增強，技術的變革使得企業組織結構打破了原來的限制，整個信息交流和溝通更為便捷和高效。因此，為適應大數據時代下人力資源管理的新要求，人力資源管理組織結構呈現出扁平化的發展趨勢。在扁平化的組織結構下，縱向管理層級大大減少，而橫向管理幅度有所增加，不同部門之間的信息對接、問題反饋都更為及時，在企業開展人力資源管理的過程中，跨部門、跨地域服務有了更大的可能性，因此，大數據時代下的大數據技術在人力資源領域的應用，使得人力資源信息得以共享，整個人力資源管理工作，更具便捷性與靈活性。

（二）人力資源管理內部信息更加有序化

當前的市場環境下，市場中包含了很多類型、規模不一的企業。這些企業的人力資源管理水平存在著明顯的差異，信息的無序性是部分企業人力資源管理方面面臨的一大問題，人力資源管理的創新目標難以達成。任何企業的人力資源管理都具有綜合性，大數據時代下不同模塊之間具有高度的融合性，使得企業內部的這些信息十分有序，基于這些信息特性，使得人力資源三支柱模式更為適用，也就是通過COE、HRBP、SSC的構建，來簡化人力資源管理工作，但因為人力資源管理中涉及了很多的流程和工作，每個環節都產生了大量的信息，如果信息無序化問題長期存在，勢必會導致企業的人力資源管理效率低下。而大數據技術在人力資源管理中的應用，恰好可以發揮各種大數據技術的優勢，從海量的、無序的信息中篩選出有價值的信息，通過信息的收集、整理和分類，使得人力資源管理中的各種信息更為有序。

（三）人力資源管理內部交互更加流暢化

大數據時代下的人力資源管理工作，使得企業各個部門之間的溝通和交流更為便捷，即使在人力資源管理不同模塊之間，也可以在大數據技術的輔助下，打破信息孤島的限制。與其他管理工作相比，人力資源管理工作更具復雜性，主要是由于很多企業的人力資源管理深受傳統模式的束縛，不同模塊之間相互關聯，但又保持著一定的獨立性，模塊與模塊之間的這種關系使得人力資源的內部交互受到了諸多的限制，引發了人力資源的信息孤島問題。而大數據時代到來以后，傳統的人力資源模式得以改變，完全消除了信息孤島問題，使得一切的信息要素均可以在人力資源內部體系中流動和交互，碎片化人力資源信息的整合與關聯，使得人力資源不同模塊之間的交流與互動更為方便，為企業內部的人力資源決策提供了便捷。

二、企業人力資源管理存在的不足

（一）理論守舊思想保守

當前的人力資源管理應適應新的時代背景，積極進行管理方法、模式等的變革。市場上的每個企業都將人力資源管理作為重點性的工作來抓，但因為每個企業都有其對應的組織結構和業務流程，使得人力資源管理的過程中，同樣需結合企業內部的特殊情況來進行。但部分企業發展的過程中，思想觀念并未徹底轉變過來，依舊走的是傳統的發展道路，在人力資源管理方面的理念、方法沒有緊跟大數據時代的要求，沒有將大數據技術充分應用于人力資源信息的整合、處理等方面。

（二）模式落伍創新不足

大數據時代要求人力資源管理要進行變更與創新，為提升企業的人力資源管理水平，需要管理人員具備極高的專業素質，為人力資源管理工作提供優質團隊的支持。從事人力資源管理的人才不再單一掌握關于人力資源管理方面的知識，更需要掌握關于信息技術等方面的知識和技能，才能夠與大數據時代下的崗位需求相符合，推進企業人力資源管理的變革與創新。但市場上的很多企業發展規模有限，在整個工作中沒有充分認識到大數據技術，在人力資源管理中的重要作用，且沒有進行人力資源管理模式的創新，未建立專業化人力資源團隊，在人力資源考核、評估的過程中，更多地還是依賴于傳統的方式，雖然專業崗位上的人力資源管理人員的管理能力突出，卻缺乏現代化技術的應用，也就降低了數據采集和分析的效率，難以發揮人力資源信息的價值。

（三）績效考核浮于形式

人力資源管理中的績效考核是重要的工作，績效考核結果與個人薪酬直接掛鉤。只有做好了績效考核，才可以在一定程度上約束崗位人員的行為，提高崗位人員的工作積極性。很多企業存在績效考核流于形式的問題，由于績效考核方面存在問題，并未在企業內部員工崗位能力與實際薪酬之間建立關聯關系。對企業而言，薪酬管理能夠實現對員工個人價值和能力的有效評估，通過薪酬、績效關聯關系的建立，使得員工能夠在自身的工作崗位上發揮自身的專業優勢，為企業發展變革提供動力。很多企業就是由于績效考核方面的問題造成離職率偏高，無法用績效考核和薪酬管理留住人才。

（四）缺乏完善的管理體系

完善的管理體系對人力資源管理工作的指導意義巨大，任何企業的人力資源管理工作中都需要建立與人力資源管理基本規范、企業實際情況相符合的管理體系，并在該管理體系內明確規定關于人力資源管理的相關要求、流程等基本內容，使得人力資源部門可以完全參照該管理體系中的相關規定開展規范化的人力資源管理工作。但很多企業，由于深受內外部因素的影響，在人力資源管理體系建設方面的投入不夠，沒有形成可行的管理體系，使得企業內部的人力資源管理工作推進中，缺乏制度的約束和指導，相應的問題難以得到及時有效的處理。

三、大數據時代企業人力資源管理的變革措施

（一）更新傳統管理理念

大數據時代下人力資源管理與傳統的工作模式有所不同，其在一切工作的推進過程中，十分依賴大數據技術，因此，應積極結合人力資源管理工作的范圍、內容和要求，加強大數據技術的創新和滲透。但最為根源性的問題就是要徹底突破原先人力資源管理理念、方法和模式的限制，積極應用市場上最為先進的人力資源管理理念和思維來推進工作變革。各個企業都有各自的發展特點，在人力資源管理工作中要從企業的實際情況出發，根據其人力資源管理的現狀，制定符合企業總體發展趨勢的人力資源發展戰略，并嚴格執行該戰略，在人力資源管理與企業總體戰略之間建立一定的關聯關系。

（二）創新選人用人管理

對企業內部的人力資源而言，每個人力資源都有自身的崗位優勢，只有充分發揮了人力資源的價值，才能夠使得各個崗位人員可以給企業創造更大的價值。因此，大數據時代的企業人力資源管理，應加強選人、用人管理的創新，給各個崗位人員提供平臺來發揮其專業素質優勢。企業內部的人力資源管理部門，應根據企業的發展實際，由專業的人力資源管理人才來根據企業中的組織結構、人才需求，做好對應的崗位設計，根據不同崗位的工作要求和特點來進行人才的選聘。此外，企業在選人、用人的過程中，同樣需注重對人才的品質追求，在人才選聘的過程中考核人才的忠誠度和素養。大數據時代下的選人、用人創新過程中，因為人力資源信息可以得以共享，借助于大數據技術和工具，就可以進行同崗位人才的篩選。

（三）創新薪酬與績效考核方式

對企業的長遠發展而言，薪酬和績效可以幫助企業留住人才，刺激各個崗位上人員的工作積極性，良好的薪酬和績效考核體系可以給企業創造良好的發展潛力。因此，基于薪酬和績效考核對人力資源管理的重要性，大數據時代下的人力資源管理變革與創新的過程中，同樣需注重薪酬和績效考核方式的創新，各個企業應借鑒先進企業的薪酬體系，對自身的薪酬結構加以適當調整和優化，并結合企業自身的發展情況和人才需求，設計出最為可行的績效考核體系。各個企業在日常的工作過程中，應加大績效考核投入，加強各個崗位上的績效考核，使得企業可以從源頭上進行相應的考核指標優化，使得績效考核結果可以被直接應用于人力資源調配方面，提高崗位人員的責任意識，使得其可以在自身的工作崗位上積極探索，不斷積累崗位經驗，提升自我能力。

（四）完善人力資源管理體系

大數據時代的人力資源管理變革中，對人力資源管理體系的優化也極為重要。企業在人力資源管理工作進行的過程中，都應該不斷總結人力資源管理經驗，構建完善且科學、可行的管理體系，并在該管理體系中，明確規定關于人力資源管理的相關規定，使得企業的人力資源部門和崗位人員可以以管理體系作為基礎，來開展規范化的人力資源管理工作，發揮人力資源管理對企業的帶動作用。此外，各個企業還應該進行人力資源管理部門的統籌，使得人力資源部門能夠根據內部的人才需求，來更好地為企業服務，開展多層次、全方位的人力資源管理工作。人力資源管理體系的構建，不僅需從行業對人力資源的基本要求進行，更是要從企業自身的角度著手，保障人力資源管理體系與企業情況相符合。在該管理體系內明確規定各個人力資源管理人員的崗位職責權限，積極通過崗位責任的層層細分、獎懲落實與執行，促進人力資源管理效率、效能的提升。

結束語：

現階段的人力資源管理是企業的重點性工作，通過科學的人力資源管理能夠最大程度上實現人力資源的合理配置，促進企業內部人才結構的優化。尤其是在大數據時代下，各個企業的人力資源管理更是要緊跟時代趨勢，積極通過大數據技術等現代化技術和工具的使用，來提升人力資源管理的總體水平。