人力資源管理與組織行為學應用分析

任玉梅

（首都經濟貿易大學 北京 100000）

企業人力資源管理，一直以來都是企業發展的重中之重，與企業發展及企業未來走向有著非常緊密地聯系。在對我國當代企業管理模式研究后可以發現，很多企業在人力資源管理方面已經做出了非常多的創新和改革，但依舊存在很多問題有待解決。為了應對和改善企業人力資源管理中的種種不足，研究人員將組織行為學相關理念引入其中，有效提升和優化了企業人力資源管理體系，使得企業有了更多的發展空間。文章從多個角度探討和分析了組織行為學，在企業人力資源管理中的應用，希望能為企業管理提供一些有用的建議。

一、人力資源管理與組織行為學之間的關系

（一）人力資源管理的定義

人力資源管理是指為企業發展過程中的一系列人力資源政策，以及相應的管理活動。這些活動內容主要包括企業內部人力資源戰略的制定，企業員工的招募、培訓以及選拔工作，員工內部薪酬管理，員工安全與健康管理等內容。企業開展并實施人力資源管理的主要目的，就是對企業員工進行有計劃地組織和安排，并根據企業發展需要進行人員工作方面的調整，以此來實現企業發展目標，提高企業總體競爭力。

（二）組織行為學等定義

組織行為學主要是研究組織中人的行為與心理活動規律的一門科學，其本身與心理學、人類學、社會學、工程學以及計算機科學等學科存在相互交叉，可以簡單地將其看成是行為科學的一個小的分支。隨著當前社會的快速發展，經濟活動日益頻繁，企業規模也逐漸增大，這給組織行為學的研究提供了良好的研究土壤，為了更好地對企業內部員工進行有效管理，將組織行為學與企業人員管理進行有效整合成為當前企業管理中的重要研究方向之一。

（三）兩者之間的關系

根據兩者的定義分析其間的邏輯關系，組織行為的基礎構成是一定規模的人力資源，而企業人力資源管理目的是實現企業發展所既定的各種目標，因此在這個過程中可以將其理解為由人組成團隊、再由人承擔崗位職責并最終形成一個有機的資源與行動的復雜結構體，最終展現出某種有組織特性的運作體系。如果將其再進一步簡單的比喻，人力資源可以看成是沒有形體的水，而組織行為學則可以比喻成可以給無形水進行組合，并隨時變形的漂亮魚缸，所以說兩者之間的關系是密不可分的。合理地運用組織行為學中的相關理論，可以更為有效地解決人力資源管理中的各種問題，以此來推進并提升企業整體運作效率。

二、在人力資源管理中運用組織行為學的必要性

隨著市場競爭壓力的逐漸增大，企業發展所面臨的挑戰不僅僅來自于市場外部，內部的有效管理同樣非常重要，只有協調好內外之間的矛盾，才可以保證企業穩步發展。因此，將組織行為學應用到企業人力資源管理中，對企業發展是非常有必要的。可以有效提升企業內部人才的運用效率，在人才選拔、培訓、管理等方面都有著非常直觀的改善，可以給企業發展提供源源不斷的人才供給。組織行為學本身就是以分析人類心理行為為基礎的，因此，強化對組織行為學的研究，可以更好地解決企業內部管理中的各種問題，構建一個良好的企業內部環境，為企業文化的形成打下良好基礎。組織行為學相關理念，能夠讓企業管理人員更好地進行人員管理，促使人力資源管理更為合理，全面提升企業人員管理效率，促進企業經濟的快速發展。

三、現代企業人力資源管理中普遍存在的問題

人力資源管理是現代企業管理中的重要組成部分，它是企業形成良好內部環境的重要保障。雖然近些年我國的人力資源管理已經有了很大程度的改善和提升，但因為經濟發展依舊處于高速階段，市場環境變化莫測，這就使得企業在實際人力資源管理過程中依舊存在很多問題，需要企業進行有效解決。

（一）人力資源管理難以有效進行控制

人力資源管理與其他管理形式，最大的不同就是人力資源管理所需要應對的是企業員工本身，而由于人類本身并不像物品一樣可以對其行為進行清晰預測，這就造成人力管控成本并不能進行準確的計算和把控，且如果不進行合理地控制，很有可能引發一系列不確定的管理問題。此外，造成人力資源管理質量難以提升的另一原因在于很多企業在人力資源管理方面的投入力度非常有限，企業上層管理并不能切實地了解企業中下層人員的具體需求，導致很多政策并不能有效實施，給人力資源管理造成一定的困難。

（二）企業內部對員工的培訓系統不夠健全

現代企業想要維持穩定的發展態勢，就必須不斷地從社會中吸收大量人才入駐，而新員工在入職前都需要進行健全的崗前培訓，這樣不僅可以加速員工的適應性，還有利于企業內部的人力資源管理，幫助企業盡快產生經濟效益。但在實際調查中可以發現，由于各種因素的影響，有相當多企業在人才的培養上并沒有形成科學的運作體系，員工并沒有快速地對企業產生認同感，進而給后續的人力資源管理造成非常大的困難，如果不對其進行重視，很有可能阻礙企業發展步伐，造成非常嚴重的后果。

（三）人力資源管理中缺乏有效的激勵制度

想要提升員工工作積極性，讓員工更好地配合企業人力資源管理相關工作，企業還需要建立一套行之有效的激勵制度。但在實際工作中，很多企業和公司并沒有很好地貫徹這一理念，即便有一些企業認識到獎懲制度在人員管理和企業發展中的重要性，但受限于自身認識以及企業內部實際情況，依舊沒能將整個激勵體系完善起來，這樣不僅不能起到應有的激勵效果，甚至還會浪費企業財政支出，進一步影響企業人力資源管理的有效性。因此，構建完善、科學的獎懲制度，對促進企業人力資源管理是非常有必要的。

四、組織行為學在人力資源管理中的應用

（一）利用組織行為學完善激勵機制

結合組織行為學相關理念，強化企業人力資源管理有效性，首先應該明確管理對象，即企業內部員工本身。因此，企業在進行人力資源管理制度調整過程中，應該從員工自身實際情況出發，學會換位思考，根據員工的實際需求來設立對應的獎勵機制。完善的激勵機制應該具備以下特點：一是具有合理性，即員工可以通過努力真實達成獎勵發放的要求，且在滿足要求后可以拿到承諾的相關獎勵，以此來激發員工工作積極性，提升員工的工作效率。二是具有可調性，企業激勵機制應該與企業發展相適應，并不是一成不變的，需要根據外部條件適當的進行變動，這樣不僅可以讓員工長期保持工作積極性，也讓整個獎懲制度更有活力。

（二）落實組織行為學相關理念

通過對企業人力資源管理進行研究后可以發現，想要提升人力資源管理效率，更多的還需要了解員工的真實訴求，以此結合企業發展的具體目標，平衡員工和企業之間的利益關系，實現員工和企業之間的共贏，而組織行為學中的相關理念正好與此相契合。因此，落實組織行為學相關理念對企業人力資源發展是非常有必要的。在落實組織行為學相關理念中，企業應該講究實事求是，即通過對員工的實際調查分析影響人力資源管理問題的具體原因，采用更為合理的措施來強化員工個人的素質，引導員工進行自我學習和提升，為企業發展培養更多有用的專業人才。因此，通過與其他理論對比后可以發現，組織行為學對企業完善獎懲機制，有著很好的促進作用。

（三）保證企業內部需求層次差異性和公平性

根據組織行為學相關內容可以發現，企業內部是否穩定，主要取決于內部規章制度是否透明、公平。在員工之間普遍存在差異性的前提下，如何判定員工工作能力，如何構建良好的員工關系成為企業人力資源管理的重要問題。首先，明確各個崗位的用人需求，實施按章辦事、規范用人的管理理念，打消員工工作中的各種顧慮，并在實際工作中組織員工進行能力培訓，讓員工意識到自身是隨著企業發展而不斷進步和提升的。其次，根據實際工作需求設定不同層次的績效目標，并保證員工在一個公平、公開、公正的環境下進行競爭，以此來激發員工的工作積極性，減少員工之間的矛盾沖突。最后，將公平理念上升到企業文化核心上，構建良好的企業組織文化氛圍，自上而下進行學習和宣傳，以此來提升員工的認同感和歸屬感，提高企業內部的團結性。

結束語：

人力資源管理與組織行為學之間存在緊密的關聯性，企業可以根據組織行為學相關理念，對企業內部員工的心理和行為進行一定程度的預測，進而完善人員管理制度，降低人力資源管理成本。而將組織行為學相關理念應用到人力資源管理過程中。企業除了深入理解組織行為學核心理念外，還應該結合企業內部員工實際情況，建立科學、完善、合理的獎懲制度，并在此基礎上來營造一個公平、透明、合理的企業文化環境，以此來激發員工的工作積極性，提升員工對企業的歸屬感和認同感，讓員工和企業之間形成良好的凝聚力和吸引力，最終實現企業綜合實力穩步提升的目標。